Удосконалення існуючих та розробка нових форм мотивації праці
Р2008 р. = 3032421 – 2819509 = 212912 (люд.-год.);
Р2009 р. = 2769755 – 2551934 = 217821 (люд.-год.).
Зведемо розраховані показники
використання робочого часу в табл. 2.11.
Таблиця 2.11
Показники використання робочого
часу
Показники, %
2008 р.
2009 р.
Відхилення
ВКФ
81,99
81,48
-0,51
ВТФ
86,09
85,55
-0,54
ВМФ
92,98
92,14
-0,84
Р, люд.-год.
212912
217821
3
Розраховані показники свідчать про
зменшення показників використання робочого часу: календарного фонду – на 0,51 %;
табельного – на 0,54 % та максимально можливого – на 0,84 %.
Для збільшення обсягів виробництва
та покращення діяльності необхідно звернути увагу на резерв часу, який в 2009
р. склав 217821 люд.-год., що на 3 % менше ніж у 2008 р. Для цього необхідно
вдосконалити організацію праці, звернути увагу на умови праці робітників. Для
ущільнення робочого дня необхідно прийняти міри щодо покращення трудової
дисципліни.
В системі узагальнюючих показників
ефективності виробництва особлива роль належить продуктивності праці (табл. 2.12).
Таблиця 2.12
Динаміка продуктивності праці на ТОВ
СРЗ
Показник
2008 р.
Відхилення
2009 р.
Відхилення
план
факт
абс.
відн., %
план
факт
абс.
відн., %
Продуктивність праці (ПТ), тис.грн. / осіб
15,5
15
-0,5
-3,23
22,2
22
-0,2
-0,90
Обсяг виробництва (Q), тис. грн.
23560
22967,7
-592,3
-2,51
33960
33596,7
-363,3
-1,07
Чисельність (Ч), осіб
1520
1515
-5
-0,33
1550
1548
-2
-0,13
Таким чином, відбулося зниження
фактичної продуктивності праці – на 0,9 % в 2009 р., що пояснюється зниженням обсягів виробництва
на 1,07 % в порівнянні з планом, а також зменшенням
чисельності персоналу – на 0,13 %. Якщо порівнювати фактичні показники, то в
2009 р. продуктивність праці зменшилась на %, обсяг
виробництва зменшився – на 18 % та чисельність зменшилась на 8 %.
Доцільно визначити вплив
продуктивності праці на змін обсягів виробництва в 2009 р. за
допомогою факторного аналізу. Для цього розраховуються питома вага приросту
продуктивності праці за рахунок
зміни чисельності та продуктивності праці за планом та фактично.
Визначимо вплив факторів на
величину відхилення фактичного обсягу виробництва від планового.
Вплив змінення чисельності на
відхилення обсягів виробництва становить:
Сукупний вплив всіх факторів на
відхилення фактичного обсягу виробництва від планового складе:
∑∆Qі =
∆Q(ч) + ∆Q(пт), (2.3)
∑∆Qі
= – 44,4– 309,6= – 354(тис. грн.).
Що відповідає розрахованій раніше
величині загального відхилення фактичного відхилення обсягу виробництва від
планового.
Визначимо відносний вплив чинників
на відхилення обсягів виробництва:
∆Q(ч) % = (∆Q(ч) / Q(пл)) × 100 %, (2.4)
∆Q(ч) % = – (44,4 / 33960) × 100 % = – 0,13%;
∆Q(пт)
% = (∆Q(пт) / Q(пл)) × 100 %,(2.5)
∆Q(пт) % = – (309,6 / 33960) × 100% = –0,91 %.
Сукупний відносний вплив чинників
складе:
∑∆Qі %
= ∆Q(ч) % + ∆Q(пт) %, (2.6)
∑∆Qі %
= – 0,13 – 0,91 = – 1,04 %.
З розрахунків видно, що загальне
відхилення фактичного обсягу виробництва від планового становило – 1,04 %.
Негативно вплинув на величину обсягів виробництва як чинник чисельності, так і
чинник продуктивності праці. Більш негативно вплинув чинник продуктивності
праці, в результаті дії якого обсяг виробництва зменшився на 0,91 %.
В результаті дії впливу чинника чисельності, обсяг виробництва знизився на 0,13 %.
Велике економічне значення має
співвідношення правильних пропорцій між ростом продуктивності праці і ростом
середньої заробітної плати. Для забезпечення розширеного відтворення необхідно,
щоб темпи росту продуктивності праці випереджали темпи росту його оплати. Для
того, щоб охарактерізувати дане співвідношення, розраховують коефіцієнт
випередження (Квип) за наступною формулою :
Квип = (ПТф
: ПТпл) / (Зф : Зпл), (2.7)
де ПТф та ПТпл
– продуктивність праці фактично і за планом, (тис. грн. / осіб);
Зф, Зпл –
середня заробітна плата фактично і за планом, грн.
Коефіцієнт випередження складе:
Квип = (22 : 22,2) / (
: 450) = 0,92.
Таким чином, на ТОВ СРЗ темпи
росту продуктивності праці менше, ніж темпи росту заробітної плати, що є
негативною тенденцією, тому що правильної відповідності не дотримується. Однак
даний показник не відбиває реальної картини і дана невідповідність
обумовлюється специфікою роботи підприємства. Тобто незалежно від того,
отримало підприємство замовлення чи ні, працюючі отримують заробітну плату
щомісяця.
2.3.3 Аналіз системи оплати праці
та додаткових стимулів на підприємстві
Трудові доходи кожного працівника
визначаються його особистим трудовим внеском з урахуванням кінцевих результатів
роботи підприємства. На підприємстві існує Положення про оплату праці, метою
якого є встановлення прямої залежності розміру заробітної плати від складності
й умов виконуваної роботи, професійно-ділових якостей працівника, результатів
його праці і господарської діяльності підприємства.
На ТОВ СРЗ діє погодинна та
погодинно-преміальна системи оплати праці. При погодинно-преміальній системі
оплати заробіток нараховується робітнику не тільки за відпрацьований час, але і
за досягнення визначених кількісних і якісних показників.
Оплата праці робітників здійснюється
з фонду оплати праці, структура і динаміка якого представлені в табл. 2.13.
Дані для аналізу стану ФОП, представлені у формі № 1–ПВ «Звіт з праці».
Таблиця 2.13
Структура і динаміка ФОП
Назва показників
2008 р.
2009 р.
Відхилення
всього, тис. грн.
питома вага, %
всього, тис.грн.
питома вага, %
абс. тис.грн.
відн., %
1
2
3
4
5
6
7
Фонд оплати праці, всього
2821
100
2781
100
-40
-1,4
в тому числі:
1. Фонд основної заробітної плати
1637
58
1832
65
195
12
2. Фонд додаткової заробітної плати
1020
36
876
32
-144
-14
в тому числі: надбавки та доплати до тарифних ставок
та посадових окладів
164
6
166
6
2
1,2
оплата за невідпрацьований час
239
8
262
9
23
9,6
3. Заохочувальні виплати, всього
164
6
73
3
-91
-55
з них:
матеріальна допомога
143
5
49
2
-94
-66
соціальні пільги, індивідуального характеру
21
0,7
24
0,8
3
14
Як видно з табл. 2.13,
найбільшу питому вагу в структурі ФОТ займає фонд основної заробітної плати, і
він має тенденцію до збільшення в 2008 р.– на 7 %. Зниження ФОП на 1,4 % відбулося
за рахунок зниження питомої ваги фонду додаткової заробітної плати і
заохочувальних виплат, на 14 % та 55 % відповідно. Виплати матеріальної
допомоги також зменшилися на 66 %. На збільшення ФОП вплинули наступні чинники:
збільшився фонд основної заробітної плати – на 12 %, надбавки та доплати до тарифних ставок та посадових окладів
– на 1,2 %, оплата
за невідпрацьований час – на 9,6 %. Співвідношення постійної та змінної частини зарплати є оптимальним:65 %
: 35 %. Доцільно також здійснити аналіз використання фонду оплати праці в
розрізі окремих категорій персоналу (табл. 2.14).
Таблиця 2.14
Аналіз використання ФОП по
категоріям персоналу
№ п/п
Показники
2008 р.
2009р.
Відхилення
абс., тис. грн
відн.,%
1
2
3
4
5
6
1.
Фонд оплати праці всього, тис. грн.
2821
2781
-40
-1,4
1.1.
в т. ч. робітники, що займаються виробництвом
продукції
1130
1068
-62
-6
1.2.
керівники
314
336
22
7
1.3.
спеціалісти
1265
1271
6
0,5
1.4.
службовці
115
107
-8
-7
2.
Фонд основної зарплати всього, тис. грн.
1637
1832
195
12
2.1.
в т. ч. робітники, що займаються виробництвом
продукції
592
624
32
5,4
2.2.
керівники
205
254
49
24
2.3.
спеціалісти
794
875
81
10
2.4.
службовці
56
75
19
34
3.
Фонд додаткової зарплати всього, тис. грн.
1184
949
-235
-20
3.1.
в т. ч. робітники, що займаються виробництвом
продукції
426
326
-10
-23
3.2.
керівники
148
128
-20
-13
3.3.
спеціалісти
573
460
-113
-20
3.4.
службовці
41
35
-6
-15
4.
Середньомісячна заробітна плата, грн.
415
445
30
7
4.1.
в т. ч. робітники, що займаються виробництвом
продукції
375
400
25
7
4.2.
керівники
467
517
50
11
4.3.
спеціалісти
450
467
17
3
4.4.
службовці
360
393
33
9
Таким чином, ФОП зменшився на 1,4
% за рахунок зменшення ФОП
робітників, що займаються виробництвом продукції на 6%, службовців – на7 %. ФОП
керівників та спеціалістів, навпаки, вплинув на збільшення ФОП на 7 % та 0,5 %
відповідно. Також на зміну ФОП вплинуло зменшення фонду додаткової заробітної
плати – на 20 %, а фонд основної заробітної плати збільшився на 12 %. Що стосується середньомісячної
заробітної плати, то вона збільшилась на 7 %.
Варто помітити, що показник
середньої заробітної плати протягом всього аналізованого періоду хоч і
незначно, але перевищував рівень мінімальної заробітної плати і прожитковий
мінімум.
Так у 2009 р. середня
заробітна плата склала 445 грн., що перевищує мінімальну зарплату на 240 грн.,
а прожитковий мінімум на 103 грн.
Для забезпечення стимулюючої ролі
заробітної плати в підвищенні рівня кваліфікації і продуктивності праці
необхідні обґрунтовані співвідношення між мінімальною і середньою заробітною
платою. За кордоном мінімальна заробітна плата складає близько 45 – 50 %
середньої, на ХКБД у даний час – 46 %, що в межах норми. Однак, з огляду на
сформовану в країні ситуацію, можна сказати, що даний рівень середньої
заробітної плати не є достатнім для підтримки нормальної життєдіяльності
працівника.
Проаналізуємо структуру додаткової
заробітної плати керівників та спеціалістів, а також робітників, що займаються
виробництвом продукції (табл. 2.15).