Управление группой на примере ОАО "Тайфун"
Управление группой на примере ОАО "Тайфун"
Организация – это социальная
категория и одновременно – средство достижения целей. Это – место, где люди строят
отношения и взаимодействуют. Поэтому в каждой формальной организации существует
сложное переплетение неформальных групп и организаций, которые образовались без
вмешательства руководства. Эти неформальные объединения часто оказывают сильное
влияние на качество деятельности и организационную эффективность.
Несмотря на то, что неформальные
организации созданы не по воле руководства, они представляют собой фактор, с которым
должен считаться каждый руководитель, потому что такие организации, и другие группы
могут оказывать сильное влияние на поведение отдельных личностей и на рабочее поведение
сотрудников. Кроме того, как бы хорошо руководитель ни выполнял свои функции, невозможно
определить, какие действия и отношения потребуются для достижения целей в организации,
стремящейся вперед.
Актуальность данной темы
в том, что руководителю и подчиненному часто приходится взаимодействовать с людьми,
находящимися за пределами данной организации и с подразделениями вне их субординации.
Люди не смогут успешно выполнять свои задачи, если они не добьются должного взаимодействия
отдельных лиц и групп, от которых зависит их деятельность. Чтобы справляться с такими
ситуациями, менеджер обязан понимать, какую роль в конкретной ситуации играет та
или иная группа, и какое место в ней занимает процесс руководства.
Одним из необходимых условий
эффективности управления также является умение работать в малых группах, таких как
различные комитеты или комиссии, созданные самими руководителями, и умение строить
взаимоотношения со своими непосредственными подчиненными.
Цель курсовой работы –
анализ понятий управления группой и управления человеком и исследование управления
группой и человеком в ОАО «Тайфун».
Для достижения
поставленной цели в работе ставятся следующие задачи:
- раскрыть
теоретические аспекты управления группой и человеком на предприятии;
- изучить
эффективность работы группы;
- дать
краткую организационно – экономическую характеристику предприятия ОАО «Тайфун»,
- оценить и
проанализировать внутригрупповую сплоченность различных подразделений на
предприятии ОАО «Тайфун».
Объектом данного
исследования является Открытое Акционерное Общество «Тайфун».
Предметом исследования
являются различные подразделения предприятия ОАО «Тайфун».
В качестве научного
инструментария в курсовой работе использованы методы и приемы системного и
логического анализа, синтеза управленческих решений и подходов, методы научной
классификации предметов и явлений.
Тема управления группой и
человеком изучена в трудах таких ученых, как: В.А. Розанова, А.А. Романов, А.И.
Кравченко, В.Н. Машков, С.Г. Абрамова и др.
Курсовая работа
структурно состоит из введения, двух глав, заключения, библиографического
списка и приложений.
Работа изложена на 47
листах машинописного текста.
Человеческое общество состоит
из различных групп. Под группой (от итал. gruppo — связка) в общем смысле понимается
совокупность элементов, которая базируется на общих взаимосвязях. Существует несколько
разновидностей групп. Их классификация, предложенная психологом Г. Андреевой, представлена
на рис. 1[4, с.120].
Условные группы людей могут
быть объединены по определенному признаку (пол, возраст, профессия и т.д.) и используются
для исследования, наблюдений, получения статистических данных.
Лабораторные группы создаются
для проведения научных экспериментов (например, в области психологии, медицины и
т.п.).
Рис. 1. Классификация
групп (по Г Андреевой)
Естественные группы
реально существуют как общности во времени и пространстве, члены этих групп
связаны между собой определенными взаимоотношениями.
Неорганизованные
(случайно организованные) группы характеризуются добровольным временным
объединением людей на основе сходства их интересов (зрители в театре) или
общности пространства (толпа на площади).
Организованные группы
подразделяются на внешнеорганизованные (производственная, учебная, кооперация)
и внутреннеорганизованные (корпорации, коллективы).
— Корпорация — это
группа, объединенная внутренними целями, стремящаяся осуществить свои цели
любой ценой, в том числе и за счет других групп. Этот настрой в научном
менеджменте называют корпоративным духом.
— Коллектив — это
устойчивая во времени организационная группа людей со специфическими органами
управления, объединенных целями совместной общественно полезной деятельности и
сложной динамикой формальных (деловых) и неформальных (личных) взаимоотношений
между членами группы[14,
с.95].
Коллектив объединяет два
компонента: материальный — физические силы, индивиды; духовный — идеология и
психология (социально-психологический климат, способы общения, проблема
лидерства, природа внутригрупповых конфликтов).
Основная часть существующих
групп — это малые группы. Малая группа — небольшое, относительно устойчивое объединение
людей, имеющее общую цель, деловые и личные отношения.
Факторы развития групп можно
подразделить на[21, с.306]:
— внешние (объективные) факторы:
(площадь; техническая оснащенность; фонд заработной платы; значимость производства);
— внутренние (субъективные)
факторы: (качества личности руководителя; система общественных отношений; взаимодействие
с другими коллективами).
Уровень активности и скорость
формирования коллектива зависит от:
— сходства состава членов
(образование, профессиональная подготовка, социальные установки, характеры);
— количества членов (определяется
видом деятельности, особенностями производства);
— организаторских способностей
и моральных качеств руководителя (характер, опыт работы, стиль руководства).
Знания, накопленные наукой
об организации, социальной группе, коллективе как объектах управления представляют
практический интерес для предпринимателей, руководителей, менеджеров.
С точки зрения управления,
наиболее общими качествами группы можно считать следующие[27, с.211]:
— направленность группы (социальная
ценность принятых ею целей, мотивов деятельности, ценностных ориентации и групповых
норм);
— организованность группы
(как способность ее к самоуправлению) и ее интегрированность (как мера слитности,
единства, общности членов группы друг с другом в противоположность разобщенности);
— микроклимат или психологический
климат группы (который определяет самочувствие каждой личности, ее удовлетворенность
группой);
— референтность (как степень
принятия членами группы групповых эталонов) и лидерство (как степень ведущего влияния
каких-то членов группы на группу в целом для решения определенных ею задач);
— интеллектуальная активность
и коммуникативность (характер межличностного восприятия и установления взаимопонимания);
— эмоциональная коммуникативность
(межличностные связи эмоционального характера; удовлетворение социальной потребности
в эмоционально насыщенных контактах);
— волевая коммуникативность
(способность группы противостоять влияниям других групп, обстоятельств; стрессоустойчивость,
надежное гь группы в экстремальных ситуациях, ее устремленность и настойчивость
в конкретных условиях).
Стадии развития рабочих групп
и организаций. Исследования в области социологии и психологии управления, проведенные
еще в 1960-е годы, выявили, что в своем развитии организации и рабочие группы проходят
ряд этапов (рис. 2)[23,
с.210]:
Рис. 2. Этапы развития организаций
и рабочих групп
Первая стадия, зарождение,
характеризуется неопределенностью структуры, отсутствием лидера и целей существования
группы. Члены организации пытаются выбрать приемлемый способ поведения, приспособиться
к группе, найти лидера. Эта стадия завершается в тот момент, когда люди начинают
осознавать себя частью группы.
Стадию бурного развития иногда
называют периодом внутригруппового конфликта. В этот период все члены группы осознают,
что данная группа (организация) уже существует, однако люди еще сопротивляются тому,
что группа в какой-то степени лишает их индивидуальности, навязывает свои условия.
На этом этапе разгорается борьба за лидерство в коллективе. Стадия бурного развития
завершается лишь тогда, когда у организации появляется четкая организационная структура
с проработанной системой подчинения.
После того как в группе сформировалась
определенная система межличностных отношений, образуются малые психологические группы,
которые называются неформальными группами[24, с.401].
Неформальные группы имеют
свои особенности:
— объединяют небольшое количество
людей (от 3 до 10), что обеспечивает широкую возможность личных контактов, непосредственных
связей друг с другом;
— образуются на основе единства
интересов и увлечений, чувства симпатии, общих черт характера, поведения, единства
взглядов;
— имеют своих лидеров, которые
называются неформальными;
— создают свои традиции, ритуалы,
правила, обязанности, санкции.
На управленческую деятельность
формального руководителя неформальные группы могут оказывать как положительное влияние,
в виде помощи, так и отрицательное, в виде сопротивления, оппозиционного настроения.
Малые группы практически невозможно уничтожить методами административного воздействия[2, с.63].
На третьей стадии отношения
между людьми продолжают развиваться. Организация уже определена, выдвинулся лидер,
люди, работающие в ней, объединены общими целями и правилами, нормами поведения.
Это период нормального функционирования группы, когда члены группы точно представляют,
что именно от них требуется.
Лидерство в группе складывается
из трех компонентов — эмоционального, делового и информационного.
К эмоциональному лидеру люди
обычно обращаются за сочувствием, делятся личными проблемами, переживаниями.
Деловой лидер способен организовать
дело, наладить необходимые взаимосвязи, обеспечить успех; с ним хорошо работается.
Информационный лидер — это
эрудит, он многое знает, может объяснить и помочь найти нужную информацию.
Четвертую стадию называют
высшей точкой развития организации. На этом этапе структура организации уже окончательно
определена и принята всеми ее членами. Деловая энергия группы тратится не на знакомство
с особенностями работы, а на эффективное выполнение конкретных задач.
Для длительно существующих
рабочих групп этот этап является последним в их развитии. Однако временные объединения,
команды и другие подобные группы, цель которых — выполнение какой-либо единственной
задачи, переживают еще и стадию разрушения или переоформления. На этом этапе группа
готовится к самороспуску, достижение поставленной цели уже не является главным делом
организации, все внимание группы направлено лишь на сворачивание собственной деятельности[18, с.174].
В рамках коллектива между
его членами возникают следующие типы отношений:
— дружеская кооперация — взаимопомощь,
основанная на полном доверии,
— дружеское соревнование —
соперничество в отдельных сферах в рамках позитивных взаимоотношений;
— невмешательство — дистанцирование
друг от друга при отсутствии как соперничества, гак и сотрудничества;
— соперничество — ориентация
на индивидуальные цели даже в условиях совместной работы, основанная на общем взаимном
недоверии;
— кооперация антагонистов
— соперничество в рамках общей деятельности и негативных отношений друг к другу.
Р. Блейк, Дж. Моутон предложили
следующую классификацию типов взаимоотношений в коллективе (управленческая решетка)[1, с.82]:
1. Невмешательство — низкий
уровень заботы руководителя о производстве и людях; большую часть работы руководитель
выполняет сам, избегает делегировать полномочия, не стремится к производственным
успехам, старается сохранить свое положение.
2. Теплая компания — высокий
уровень заботы о людях, стремление установить приятную атмосферу, удобный темп работы,
отсутствие заботы о выполнении производственного задания.
3. Задача — руководитель сосредоточен
только на решении производственных задач; человеческий фактор недооценивается или
игнорируется.
4. Золотая середина — стремление
руководителя оптимально сочетать интересы производства и интересы людей; к сотрудникам
не предъявляют особенно высоких требований, но в то же время и не позволяют бездельничать.
5. Команда — самый предпочтительный
тип взаимоотношений, сочетает в себе максимальный учет интересов производства и
персонала — соединение деловитости и человечности.
Межличностные отношения в
группе строятся на обоюдном восприятии и понимании людей. Психологи Л. Бодалев и
В. Панферов пришли к выводу, что наиболее яркие внешние впечатления на людей при
знакомстве оказывают: прическа, глаза, улыбка, выражение лица, которое формируется
мимикой, манера поведения, движение тела, походка, жесты, интонация речи, одежда
человека[26, с.279].
Как правило, в этих оценках
люди ориентируются на сложившиеся социальные стереотипы, установки и эталоны восприятия,
сформированные у каждого человека жи1ейские представления, уровень его культуры
в целом и, конечно же, уровень психологической культуры. При встрече нового человека
люди обычно сразу же относят его к определенному стереотипу и в соответствии с этим
строят свое поведение.
Люди, объединенные в группу,
оказывают друг на друга влияние, имеющее глубинные психологические механизмы. Эти
механизмы используются для воздействия одного человека на другого, на группу людей,
на социальные общности — общество в целом, толпу, публику, болельщиков и т.п.
Являются ли группы более эффективными
для выполнения задания, чем индивиды зависит от критериев, которые используются
для определения эффективности. Наиболее важными их них являются[11, с.132]:
1. Руководство — важнейший
фактор, определяющий качество работы коллектива
2. Квалификация сотрудников.
Коллектив должен состоять из таких сотрудников, которые могут плодотворно работать
вместе, квалифицированно решая задачи, обеспечивающие конечные цели.
3. Микроклимат. В коллективе
работают люди с разными ценностными установками и пристрастиями. Их сплачивают не
только общие цели, но и эмоции.
4. Постановка целей. Четкость
поставленных общих целей (цели) позволяет отдельным членам коллектива вносить свой
вклад в общее дело.
5. Результаты работы. Они
должны удовлетворять работников и материально и морально
6. Методы подготовки и принятия
решений. В теории и практике менеджмента существуют достаточно обширные знания в
области подготовки и принятия управленческих решений.
7. Свобода суждений, открытость,
гласность. Члены коллектива должны иметь возможность обсуждать разногласия, непонятные
вопросы.
8. Уровень индивидуальных
способностей членов группы. Наибольшими возможностями обладает коллектив с высоким
уровнем индивидуальных способностей его членов.
9. Творческие способности
коллектива. Коллективное творчество предусматривает: определение задачи, зарождение
идей, отбор и развитие наиболее ценных идей, их проверка, внедрение новшества.
10. Отношения с другими коллективами.
Руководитель обязан налаживать связи, изыскивать возможности для совместного решения
проблем с другими коллективами. Взаимодействие с ними создает атмосферу взаимопонимания,
климат доверия, налаживает сотрудничество, предотвращая тем самым враждебность.
Подводя итог вышесказанному
о психологических аспектах малых групп и коллективов как объектах управления, можно
отметить, что каждая организация, в которой происходит непосредственное взаимодействие
работников, является малой социальной группой. Сплав организации и социальной группы
составляет коллектив. Знание социально-психологических характеристик коллектива
помогает ориентироваться в нем как рядовому члену, гак и руководителю любого ранга.
Командные принципы организации
работы. В последние годы в лексику административной элиты прочно вошел термин «команда».
Команда — это не обычная группа заинтересованных людей. Она устремлена к целям организации
и побуждает других к достижению ожидаемых результатов. Члены команды не просто взаимосвязаны,
они взаимозависимы, нуждаются друг в друге для реализации намерений[6, с.64].
Команда — это коллективный
субъект управления, представляющий собой группу авторитетных профессионалов, объединенных
взаимным доверием и ответственностью за результаты работы.
В практике администрирования
выделяются следующие типы команд[6, с.85]:
1. Стратегическая команда
создается для вовлечения служащих в процесс определения общих целей и задач, выработку
политического курса государственной организации. Она состоит из руководителя, его
непосредственных заместителей и помощников. Кроме них в команду могут быть вовлечены
независимые эксперты, советники, консультанты и др.
2. Функциональная команда
организовывается для вовлечения служащих в процесс принятия решений по оказанию
специализированных публичных услуг, исходя из выработанной стратегии и политики
государственной организации. В ее состав входят руководители и специалисты структурных
подразделений на постоянной основе.
3. Кросс-функционалъная команда
формируется на временной основе из представителей структурных подразделений государственной
организации для реализации конкретных проектов и программ. Исполнение проектного
задания является вторичным но отношению к основной работе служащего.
Очевидно, что для формирования
и развития команд в сфере администрирования требуются дополнительные затраты и усилия.
Поэтому следует сначала определить необходимость в командной работе. Для этого можно
использовать трехуровневую модель командообразований Д. Макинтош-Флетчер [6, с.105].
1-й уровень — сплоченная рабочая
группа. Такая группа формируется, когда требуется минимум коллективных усилий. На
этом уровне люди взаимодействуют в группе, но деятельность каждого из них мало зависит
от других. Поэтому у служащих не возникает потребности в распределении работы между
собой.
2-й уровень — эффективная
рабочая команда. Здесь члены рабочей группы ощущают взаимозависимость. У них возникает
необходимость распределить работу для достижения общей цели Концентрация внимания
служащих на увеличении производительности способствует перерастанию рабочей группы
в эффективную команду.
3-й уровень — эффективный
организационный комплекс. На данной ступени внимание работников фокусируется на
потребностях организации в целом. Формируется эффективный организационный комплекс.
Такое объединение людей имеет признаки и сплоченной рабочей группы, и эффективной
рабочей команды. Для него характерно сотрудничество рабочих групп и команд, проявляющееся
в перераспределении человеческих и других ресурсов ради реализации проекта.
Далеко не каждая команда является
эффективной Важнейший фактор эффективности — состав команды. Оптимальные размеры
команды определяются поставленными задачами, сложностью и ответственностью выполняемой
работы, нормой управляемости и другими параметрами.
Большое значение имеет также
проблема качественного состава команды. Важную роль в ее решении играет совместимость
членов команды. Выделяются следующие виды совместимости[2, с.54]:
Страницы: 1, 2, 3, 4, 5
|