Управление медицинским персоналом
Для
руководителей производственных подразделений и служб, специалистов и служащих
не реже одного раза в 3 года должна проводиться аттестация. По ее итогам
принимаются решения о повышении или понижении окладов, введении и отмене
надбавок и даже об освобождении работников от занимаемой должности.
Трудовой
кодекс Российской Федерации предусматривает меры ответственности работника за
ненадлежащее исполнение им своих обязанностей и систему мер поощрения за
успешное и добросовестное их выполнение, а также порядок применения их к
работникам[47].
За образцовое выполнение трудовых обязанностей, повышение производительности
труда, улучшение качества продукции, продолжительную и безупречную работу,
новаторство в труде и другие достижения в работе применяются следующие
поощрения: объявление благодарности; выдача денежной премии; награждение ценным
подарком; награждение почетной грамотой; занесение в Книгу почета, на Доску
почета и т. д.
ТК РФ за
допущенные проступки предусматривает применение следующих дисциплинарных
взысканий: замечание, выговор, строгий выговор, увольнение по соответствующим
основаниям. Для государственных служащих применяется дополнительно и такое
взыскание, как предупреждение о неполном служебном соответствии.
Применение
мер взыскания, не предусмотренных Трудовым кодексом, не допускается. Взыскания
в трудовую книжку не записываются.
За отдельный
проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. До
применения взыскания работодатель должен потребовать у работника объяснения в
письменной форме. При отказе дать объяснение составляется соответствующий акт.
Отказ работника дать объяснение не является препятствием для применения
дисциплинарного взыскания (ст. 193 ТК РФ).
Дисциплинарное
взыскание может быть обжаловано работником в Государственную инспекцию труда
или орган по рассмотрению трудовых споров.
Если в
течение года со дня вынесения дисциплинарного взыскания работник не будет
подвергнут новому взысканию, то он считается не имеющим такового.
Основным
методом оценки деятельности работника на предприятии, в организации является
аттестация. Аттестация — определение степени соответствия уровня квалификации
работника требованиям выполняемой им работы (функции).
Основные
задачи аттестации:
-
определение служебного соответствия
работника занимаемой должности;
-
выявление перспективы использования
потенциальных способностей и возможностей работника;
-
стимулирование роста профессиональной
компетентности работника;
-
определение направлений повышения
квалификации, профессиональной подготовки или переподготовки работника;
-
внесение предложений о перемещении
кадров, освобождении работника от должности, а также переводе на более (или
менее) квалифицированную работу
Выделим
основные подходы к повышению мотивации труда:
1)
проектирование внешней трудовой мотивации:
-
по заданиям — требования должны быть
значимыми, понятными, обеспечивать обратную связь с руководителем;
-
по организации труда — организация
должна способствовать достижению цели, обеспечивать соответствующую поддержку и
контакты, создавать возможности обучения и получения необходимой информации;
-
по характеристике рабочей обстановки —
справедливая оплата, корректное поведение персонала, эстетическая
привлекательность обстановки;
2)
проектирование внутренней мотивации работника предполагает:
-
ответственность самого работника;
-
свободу его действий;
-
участие работника в планировании;
3) концепция
«эквивалентного обмена» — для монотонных производств монотонный труд
«компенсируется»:
-
разнообразием способов выполнения;
-
темпом выполнения задания (определяемым
самим работником);
-
местом (условиями) работы;
4) концепция
«оптимальности» при формировании мотивов труда, учитывающая, что:
-
у каждого человека существует
индивидуальный «порог» выносливости, развития, настойчивости;
-
оплата должна соответствовать ожиданиям
работников: ожидания должны исследоваться, специально формироваться.
Социальная
мотивация — направлена на улучшение условий труда и отдыха членов трудового
труда и отдыха членов трудового коллектива, на повышение социальной активности
работников. Она включает:
1)
стимулирование свободным временем:
- предоставление работнику за активную и творческую работу
дополнительных выходных, отпуска;
- приоритетное право выбора времени отпуска;
- организация гибкого графика работы;
- сокращение длительности рабочего дня за счет высокой
производительности труда;
2) программы
медицинского обслуживания:
- организация медицинского обслуживания;
- заключение договоров с медицинскими учреждениями;
- выделение средств на эти цели;
3) программы,
связанные с воспитанием и обучением детей:
- выделение средств на организацию дошкольного и школьного
воспитания детей сотрудников организации;
- привилегированные стипендии;
4) оплату
транспортных расходов или обслуживание собственным транспортом:
-
с полным обслуживанием — постоянный
автомобиль с водителем;
-
с частичным обслуживанием — автомобиль
с водителем для конкретных поездок, возмещение расходов на проезд собственным
или общественным транспортом;
5)
организацию питания:
- создание места для питания на территории организации;
- выплата субсидий на питание;
6) программы
жилищного строительства (выделение средств на собственное строительство жилья
или на паевых условиях);
7) гибкие
социальные выплаты (организации устанавливают определенную сумму на
приобретение необходимых льгот и услуг);
8)
страхование жизни за счет средств организации:
- страхование жизни работника;
- выплаты за счет средств, удерживаемых из доходов работника;
9) программы
выплат по временной нетрудоспособности (как правило, за счет средств
организации);
10)
медицинское страхование (как самих работников, так и членов их семей);
11)
отчисления в Пенсионный фонд.
Психологическая
мотивация — базируется на глубоком познании законов поведения человека,
основанных на структуре его личности, скрытой от непосредственного наблюдения.
Наиболее
распространено стимулирование, регулирующее поведение работника на основе
выражения общественного признания труда: вручение грамот, памятных подарков;
размещение фотографии на Доске почета.
Конкретные
состав и структура мотивационного механизма определяются методами мотивации:
экономическими, социальными, психологическими и организационными, выбор которых
зависит от создавшихся в коллективе условий и желаемых результатов.
Многие методы
мотивации сложно отнести только к одному ее виду. Как правило, лучше
использовать комплексную мотивацию. Так, например, регулярно применяемые
экономические методы (различные вознаграждения, премии) будут способствовать
формированию у работника чувства удовлетворенности политикой фирмы по отношению
к своим сотрудникам, его отождествлению себя с организацией, а, следовательно,
будет иметь место воздействие и на психологическом уровне. Так же применяемые
социальные методы отчасти можно отнести к экономическим, так как, например,
выделение предприятием средств на питание или на обеспечение собственным
транспортом означает сокращение личных расходов работника и способствует росту
его материального благосостояния.
1.
Гражданский кодекс РФ.
2.
Закон «Об информации, информатизации и
защите информации» // Российская газета, 2004. - №5. – с.8.
3.
Альберт М. Основы менеджмента. – М.:
ВЛАДОС, 2000.
4.
Виханский О. С., Наумов А.И.
Менеджмент: человек, стратегия, организация. – М.: МГУ, 1995.
5.
Галькович Р.С. Основы менеджмента. –
М.: ВЛАДОС, 1998.
6.
Гершова И.Н. Менеджмент. - М.: Банки и
биржи, ЮНИТИ, 1995.
7.
Иванова Е.М. Основы психологического
изучения профессиональной деятельности. - М.: Изд-во МГУ, 1997.
8.
Казначевская Г.Б. Менеджмент. –
Ростов-на-Дону: Феникс, 2005.
9.
Ковалев А.И., Валейко В.В.
Маркетинговый анализ. - М.: Центр экономики и маркетинга, 1999.
10.
Крысько В.Г. Социальная психология. –
М.: ВЛАДОС, 2001.
11.
Левел Д.А. Эффективность коммуникаций.
– М.: Наука, 2000.
12.
Маслов Е.В. Управление персоналом
предприятия. - М.: Центр экономики и маркетинга, 2003.
13.
Менеджмент. / Сост. Басаков М.И. – М.:
Дашков и К, 2005.
14.
Меркулова О.С. Психология труда. – М.:
Приор, 2004.
15.
Михалева Е.П. Менеджмент. – М.: Юрайт,
2004.
16.
Основы менеджмента. / Под ред. Радугина
А.А. – М.: Центр, 1997.
17.
Основы управления персоналом. / Под
ред. Б.М. Генкина. – М.: СПб.: Питер, 2002.
18.
Пряжников Н.С., Пряжникова Е.Ю.
Психология труда нечеловеческого достоинства. - М: Академия, 2001.
19.
Современный менеджмент. / Под ред.
Комарова А.Г., Муфтиева Г.Г. – СПб.: Питер, 2004.
20.
Сотникова С.И. Управление карьерой. –
Новосибирск: НГАЭиУ, 2002.
21.
Травин В.В., Дятлов В.А. Основы
кадрового менеджмента. - М.: Дело, 1997.
22.
Управление в организации: Методическое
пособие / Е.П.Михалева. – М.: Юрайт, 2005.
23.
Управление персоналом организации. /
Под ред. Мишина Н.С. – М.: Инфра – М, 2003.
24.
Фахрутдинова А.З. Коммуникации в организации: Учебно-методический
комплекс для дистанционного обучения. – Новосибирск: СибАГС, 2004.
[1]
Травин В.В., Дятлов В.А. Основы
кадрового менеджмента. - М.: Дело, 1997. – с.115.
[2]
Левел Д.А. Эффективность коммуникаций. – М.: Наука, 2000. – с.166.
[3] Основы управления персоналом. / Под ред. Б.М. Генкина. –
М.: СПб.: Питер, 2002. - с.- 194.
[4]
Раздорожный А.А. Организационное поведение. – М.: РИОР, 2005. – с.-18-19.
[5]
Михалева Е.П. Менеджмент. – М.: Юрайт, 2004. – с.-126.
[6]
Меркулова О.С. Психология труда. – М.: Приор, 2004. – с.-27.
[7]
Современный менеджмент. / Под ред. Комарова А.Г., Муфтиева Г.Г. – СПб.: Питер,
2004. – с.-197.
[8]
Пряжников Н.С., Пряжникова Е.Ю. Психология труда нечеловеческого достоинства.
- М: Академия, 2001. – с.- 67.
[9]
Управление персоналом организации. / Под ред. Мишина Н.С. – М.: Инфра – М, 2003.
– с.-90.
[10]
Закон «Об информации, информатизации и защите
информации» // Российская газета, 2004. - №5. – с.8.
[11]
Крысько В.Г. Социальная психология. – М.: ВЛАДОС, 2001. – с.67.
[12]
Михалева Е.П. Менеджмент. – М.: Юрайт, 2004. – с.108.
[13]
Фахрутдинова А.З. Коммуникации в организации: Учебно-методический комплекс для
дистанционного обучения. – Новосибирск: СибАГС, 2004. – с.73.
[14]
Маслов Е.В. Управление
персоналом предприятия. - М.: Центр экономики и маркетинга, 2003. – с.260.
[15]
Ковалев А.И., Валейко В.В.
Маркетинговый анализ. - М.: Центр экономики и маркетинга, 1999. – с.131.
[16]
Менеджмент. / Сост. Басаков М.И. – М.: Дашков и К, 2005. – с.-41.
[17]
Управление в организации: Методическое пособие / Е.П.Михалева. – М.: Юрайт,
2005. – с.-66.
[18]
Михалева Е.П. Менеджмент. – М.: Юрайт, 2004. – с.-39.
[19]
Управление персоналом. / Под ред. Валиевой О.В. – М.: Приор, 2005. – с.-9.
[20]
Казначевская Г.Б. Менеджмент. – Ростов-на-Дону: Феникс, 2005. – с.-75.
[21]
Абалкин Л.И. Конечные результаты. – М.: Экономика, 1992. – с.-23.
[22]
Липатов В.С. Управление персоналом предприятия и организаций. – М.: ТОО
Люкс-Арт, 1996. – с.-69.
[23]
Мейтланд Ян Руководство по управлению персоналом. / Под ред. И.И.Елисеевой –
М.: Аудит: Юнити, 2004. – с.-80.
[24]
Уткин Э.. Курс менеджмента. – М.: Зерцало, 2000. – с.-38.
[25]
Михалева Е.П. Менеджмент. – М.: ЮРАЙТ, 2004. – с. 31.
[26]
Столяров В.И. Оценка кадров. – Ижевск: РНО НУМ, 1999. – с.-40.
[27]
Иванцевич Дж., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления. – М.: Дело, 2003.
– с.-22.
[28]
Виханский О.С. Стратегическое управление. – М.: Гардарика, 1999. – с.-196.
[29]
Управление персоналом предприятия. / Под ред. Крылова А.А., Прушинского Ю.В. –
М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2002.
[30]
Маслов Е.В. Управление
персоналом предприятия. - М.: Центр экономики и маркетинга, 2003. – с.260.
[31] Комаров А.Г., Кудашев А.Р., Брандукова А.А., Муфтиев
Г.Г. Современный менеджмент: теория и практика. – СПб.: Питер, 2004. – с.-268.
[32]
Капитонов В.М. Социология XX века. – Ростов-на-Дону: Феникс, 1996. – с.-512.
[33] Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. - М.:
Центр экономики и маркетинга, 2003. – с.260.
[34]
Михалева Е.П. Менеджмент. – М.: Юрайт, 2004. – с.108.
[35] Михайловский В.Н. Формирование научной картины мира и
информатизация. – СПб: Питер, 1994. - с.54.
[36]
Ломов Б.Ф. Личность в системе общественных отношений. // Психологический
журнал. – 1991. - №1.
[37]
Румянцев Г.И., Воронцов М.П., Гончарук Е.И., Козлова Т.А., Селюжский Г.В. Общая
гигиена. Учебник. – М.: Медицина, 1990. – с. 26.
[38]
Власова Н.М. Маркетинг. – Новосибирск: ЭКОР, 2002. – с.7.
[39]
Сотникова С.И. Управление карьерой. – Новосибирск: НГАЭиУ, 2002. – с.35-36.
[40]
Профессиональная карьера: планирование и реализация. // Справочник кадровика. -
№ 12 – 2000. – с. 16-17
[41]
Иванова Е.М. Основы психологического изучения профессиональной деятельности. -
М.: Изд-во МГУ, 1997. – с.-40-41.
[42]
Генкин Б. М. Эффективность труда и качества жизни. – СПб: СПб ГИЭА, 1997. –
с.-74.
[43]
Постановление Правительства РФ от 30.03.2000 № 284 «Об утверждении тарифных
коэффициентов Единой тарифной сетки по оплате труда работников организаций
бюджетной сферы»
[44] Постановление Правительства Российской Федерации от 6
ноября 2001 г. № 775 «О повышении тарифных ставок (окладов) Единой тарифной
сетки по оплате труда работников организаций бюджетной сферы»
[45]
Трудовой кодекс РФ. – Ст.135.
[46]
Табурчак П.П., Тумин В.М. Экономика предприятия. – Ростов-на-Дону: Феникс,
2002. – с.108-110.
[47]
Виханский О. С., Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия, организация. – М.:
МГУ, 1995. – с.66-68.
Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8
|