 |
|
Приведенные данные показывают, что задание по снижению себестоимости единицы продукции выполнено на 102,1%, то есть достигшего увеличение по сравнению с планом на 2,1%, а по сравнению с предыдущим периодом снижение на 0,9%. Увеличение себестоимости продукции по сравнению с планом сложилось за счет уменьшения объема продукции 2006 года, так как перевыполнение всего 0,8%, а затраты увеличились на 2,3%, а по сравнению с темпами роста эксплуатационных расходов.
Анализ себестоимости показывает, что фонд заработной платы занимает большой удельный вес в общей сумме эксплуатационных расходов. В этих условиях решающим фактором понижения себестоимости является рост производительности труда, как за счет внедрения трудоемких средств автоматизации и механизации процессов.
В современных условиях от бухгалтеров требуется освоение новых эффективных методов работы, позволяющих повысить их профессиональные качества. Одним из них является использование современной информационной технологии в бухгалтерии.
По определению информационная технология включает в себя методы обработки информации как результат сочетания технических возможностей вычислительной техники, электросвязи, информатики, направленных на сбор, накопление, анализ, доставку информации потребителям не зависимо от расстояния и объемов; на автоматизацию рутинных операций и подготовку аналитической информации для принятия решений.
Большие и качественные изменения в организацию бухгалтерского учета и управления вносит использование современных ПЭВМ и создаваемых на их основе автоматизированных систем управления производством. Применение ПЭВМ позволяет значительно повысить контрольные функции, достоверность и оперативность бухгалтерского учета, использование его данных для управления производством, открывает широкие возможности для комплексной механизации и автоматизации всех планово-экономических расчетов.
Подготовка к автоматизации учета должна включать анализ самого процесса учета. Часто с этой целью предварительно проводят аудиторскую проверку финансово-хозяйственной деятельности за прошлые периоды, в других случаях ограничиваются детальными обследованиями хозяйственной, финансовой, производственной деятельности учреждения, устранив неизбежные погрешности, можно начать работать с «чистого листа».
Следует учесть, что при использовании компьютерной формы учета появляются и совершенно новые возможности. Так, в ряде программных продуктов заложены мощные возможности ведения аналитического учета, предусмотрено получение информации в самых разных резервах и формах, в том числе и подготовка различных отчетов для руководства учреждения, при ручной обработке информации это было очень трудоемкой работой, поэтому и применялась не всегда.
При постановке бухгалтерского учета в условиях автоматизированной обработки информации особое внимание уделяется:
- организации документооборота;
- проработке Плана счетов;
- определению объема и содержания отчетности;
- разработке Положения о бухгалтерской службе, а также должностных инструкций работников бухгалтерии.
Следует подготовить перечень применяемых первичных документов, а также определить когда, кем, на каком участке данный документ оформлялся, какие подразделения он будет проходить и в какие сроки.
Далее определяется, каким образом информация, содержащая в первичных документах, будет отражаться на счетах бухгалтерского учета. При этом с учетом специфики финансово-хозяйственной деятельности учреждения подготавливается рабочий План счетов бухгалтерского учета. При необходимости корректируется учетная политика учреждения.
В средних и крупных организациях, когда в бухгалтерском отделе работает три и более специалистов, при автоматизации часто становятся ненужными одни и возникают другие участки работы. Например: становится ненужным отдельный человек для выписки счетов-фактур, так как они формируются автоматически. Однако, возможно, потребуется человек, способный настраивать программу с целью модернизации существующих и создания дополнительных форм отчетности. Как правило, в результате автоматизации сокращения персонала бухгалтерии не происходит, хотя работа в значительной мере перераспределяется между сотрудниками. Автоматизация позволяет не уменьшать количество бухгалтеров, а повысить качество и оперативность учета.
Так же для улучшения результата деятельности производства в организации должна работать маркетинговая служба.
В здравоохранении под маркетингом понимают вид управленческой деятельности, направленной на организацию удовлетворения потребности населения в качественной медицинской помощи посредством рынка медицинских услуг.
Итак, маркетинг – это самостоятельная отрасль деятельности внутри каждого учреждения, каждого лечебно-профилактического учреждения.
Цели маркетинга:
- достижение максимально возможного потребления;
- достижение максимальной потребительской удовлетворенности;
- предоставление максимально широкого выбора;
- максимальное повышение качества жизни.
Отсюда, целью маркетинга в здравоохранении является максимальное удовлетворение потребности населения в профилактических, лечебных, оздоровительных мероприятиях и повышение уровня здоровья населения.
Основные принципы маркетинга как системы управления – это:
1. Производство продукции, услуг, основанное на верном знании потребностей населения и возможностей учреждения (в нашем случае лечебно-профилактического учреждения – ЛПУ).
2. Наиболее полное удовлетворение потребностей населения в качестве продукции (оказание медицинской помощи).
3. Адресное производство продукции, в соответствии с запросом населения.
4. Эффективная реализация объема оказываемых услуг в строго намеченные сроки.
5. Обеспечение долговременного эффекта деятельности.
6. Единство стратегии и тактики поведения производителя (предприятия, организации) услуг и адаптация к изменяющимся требованиям покупателей (населения).
Неосязаемый характер услуг по оказанию медицинской помощи затрудняет их продвижение на рынок в отличие от продвижения товаров. Для улучшения продвижения услуг существует три основных подхода:
- создание материального представления услуги. Например, страховой полис хоть и не является сам по себе финансовой услугой, тем не менее, выступает в качестве материального продукта со своим собственным образом и преимуществом. В медицинской практике полис ассоциируется с имиджем лечебно-профилактического учреждения;
- ассоциация неосязаемой услуги с осязаемым объектом, легко представляемым потребителям через рекламу, которой медицинские учреждения и отдельные врачи в нашей республике и городе практически не пользуются;
- упор на взаимоотношения между потребителем услуги (пациента) и продавцом ее (врачом или медицинской сестрой) и отход от ее неосязаемости.
В целом услуги имеют четыре характеристики, которые отличают их от товаров: неосязаемость, неспособность к хранению, неотделимость от предоставляющих услуги и изменчивость в качестве. Все это прямо относится к медицинским услугам. Услуги хирурга невозможно демонстрировать, транспортировать, хранить, упаковывать или изучать до покупки. В связи с этим возникает необходимость регулировать потребление, чтобы обеспечить спрос на протяжении дней недели, месяца или года. Удовлетворенность услугой зависит не только от уровня квалификации, но и от подготовленности в вопросах межличностных отношений.
Неосязаемый характер медицинской услуги затрудняет ценообразование, поэтому в учреждении должно быть все это продумано и рассчитано.
Проводя маркетинговые мероприятия организациям и лицам необходимо помнить о правах пациентов.
Среди традиционных прав пациентов есть:
1. Право не пользоваться предлагаемой медицинской услугой;
2. Право рассчитывать, что средство или методы обследования или лечения безопасны для здоровья.
3. Право на исчерпывающую информацию о способе лечения или препарате.
4. Право на защиту от сомнительных медицинских услуг или сомнительных маркетинговых приемов.
3. СОСТОЯНИЕ И ОЦЕНКА ЭФФЕКТИВНОСТИ УПРАВЛЕНИЯ
ПЕРСОНАЛОМ В УЧРЕЖДЕНИИ
3.1. Теоретические основы управления персоналом
Результаты деятельности многих учреждений и накопленный опыт их работы с кадрами показывают, что формирование производственных коллективов, обеспечение высокого качества кадрового потенциала является решающими факторами эффективности производства и конкурентоспособности продукции. Проблемы в области управления персонала и повседневная работа с кадрами, по оценке внимания руководства. В будущем с развитием научно-технического прогресса содержание и условия труда приобретут большее значение, чем материальная заинтересованность.
Внедрение достижений научно-технического прогресса в большинстве случаев определяется качеством рабочей силы и приводит к глубоким изменениям в трудовой деятельности человека. Упраздняются старые и создаются новые рабочие места, что вызывает структурные сдвиги на рынке труда. С одной стороны, создаются предпосылки сохранения определенного числа безработных, с другой стороны, испытывается недостаток в квалифицированных кадрах, отвечающих требованиям использования новых технологий.
Опыт современного руководителя определяют представления о труде и вытекающих из них системы мотивации и отношения сотрудников к труду. Не изменяющиеся представления о содержании и характере труда, свободном времени и качестве жизни предъявляют новые требования к руководству кадрами. Все более важным становятся подготовка и непрерывное обучение персонала. Особенно возрастает актуальность подготовки управленческих кадров всех уровней.
Происходят расширения и углубление функции управления рабочей силой всех категорий. Основное значение приобретают стратегические вопросы руководства персоналом, превращение его в целостную систему. В процессах управления персоналом появляется необходимость организацию населения и действий всех работников с учетом потребностей партнеров по рынку.
Кадровая политика в настоящее время полностью совмещается с концепцией развития учреждения. Эта политика ориентируется на тенденцию и планы развития предприятия и призвана учитывать:
- долгосрочное страхование учреждения;
- сохранение его независимости;
- получение соответствующих дивидендов;
- непрерывный, необходимый рост учреждения;
- самофинансирование роста;
- сохранение финансового равновесия;
- закрепление достигнутой прибыли.
В рамках общей концепции развития учреждения выделяются три ее важнейшие части:
- производственная концепция, связанная с информацией о спросе потребителей, состояние рынка, тенденциях его развития и т.д.;
- финансово-экономическая концепция, учитывающая основные аспекты денежных ресурсов;
- социальная концепция, связанная с развитием и удовлетворением потребностей человека.
Кадровая политика за последние годы претерпела серьезное изменение. Дефицит квалифицированной рабочей сил, способность работать в новых условиях, обусловил отказ от понимания работы с кадрами, как только административной работы. Возникла необходимость более широкого учета мотивационных процессов. Складывается комплексное понимание кадровой политики, как единства следующих мер:
- обеспечение всех участков производства необходимой рабочей силой;
- создание мотивации работника на высоко-производственный, эффективный труд.
Кадровой политикой начинают заниматься все уровни управления учреждения: ее высшее руководство, начальники подразделений, кадровая служба.
Большое значение в реализации кадровой политики имеют рыночные условия, общие положения трудового законодательства. Они включают конституционные положения о свободе развития личности, гарантии собственности, свободе коалиций. Запрещены произвольные действия предпринимателя по отношению к рабочему, в том числе и в отношении увольнений. Анализируя тенденции работы с персоналом в ближайшем будущем, можно увидеть, что в выполнении функций руководства кадрами все большее значение приобретают стратегические аспекты, однако сохраняются и классические, традиционные инструменты работы с кадрами, такие, как планирование в области кадров, администрирование кадров.
С учетом основных положений всех составных частей концепции, развития учреждения определяются собственные цели кадровой политики, включающие:
1. Цели, связанные с отношениями учреждения с окружающим миром (рынок труда, охрана окружающей среды, взаимоотношения с государственными и местными властями и т.п.).
2. Цели, реализация которых направлена на улучшение отношений учреждения со своими сотрудниками (их участие в управлении учреждением, совершенствование стиля руководства, углубление профессиональных знаний, решение социальных вопросов и т.п.).
Экономические цели предполагают максимизацию прибыли и минимизацию затрат.
Под социальными целями следует понимать ожидания, потребности, интересы и требования сотрудников по отношению к учреждению или же те цели, реализации которых сотрудники придают большое значение.
Удовлетворение социальных целей выражается индивидуально в удовлетворенности работой, обусловленной принципиальности улучшением материальных и нематериальных условий труда учреждений. Следует стремиться к внутрипроизводственному уравновешиванию интересов разных групп сотрудников. При этом социальные цели преследуются принципиально на всех ступенях учреждения, хотя и с различной степенью влияния на общее улучшение условий труда подавляющего большинства сотрудников.
Задачи управления персоналом в известной мере распространяются на оперативные области, так как речь идет о повседневной реализации определенной кадровой политики. Особенно важна помощь руководящим кадрам различных уровней при выполнении ими функций по руководству учреждениями и его структурными единицами.
Таким образом, социально-экономическая основа кадрового менеджмента, ориентированного на будущее, предусматривает осуществление ряда мероприятий:
- последовательное непрерывное планирование;
- сравнение перспективных требований и существующих к вакантным должностям и кадровому составу;
- профессиональный кадровый маркетинг в университетах в других высших учебных заведениях;
- количественное и качественное планирование должностей персонала;
- структурирование и планирование расходов на персонал;
- регулярное представление информации о стратегии и деятельности учреждения;
- введение в специальность;
- повышение квалификации;
- стабильные структуры окладов;
- гибкая система начисления надбавок.
В области организации персонала: распределение обязанностей между центральными и периферийными структурными подразделениями, обусловленного производственной необходимостью; определение уровней руководства.
Особое место в процессе профессионализации управления занимает проблема «устаревания». «Устаревание» имеет место в том случае, когда определенная личность использует точки зрения, теории, понятия и методы, которые являются менее эффективными при решении проблемы, чем другие, существующие в настоящее время. Существует несколько видов «устаревания» в зависимости от его причины.
Профессиональное «устаревание». Речь идет о знаниях личности в ее широкой профессиональной сфере деятельности. Социологи предлагают уравнение, которое выражает зависимость между знаниями личности и общими знаниями, существующими в этой области.
«Устаревание» по должности. В данном случае речь идет об отношении технических знаний, требуемых по должности, к количеству знаний, которыми обладает лицо, занимающее эту должность. «Устаревание» знаний и опыта создает натянутые отношения между поколениями управляющих.
Для работодателя будут вполне разумными и обоснованными затраты на борьбу с «устареванием» персонала своего учреждения. В настоящее время руководители ставят перед экспертами вопрос о том, как лучше всего использовать выделяемые средства, чтобы получить наилучшие результаты. Подчеркивая мысль о том, что постоянно меняющийся рынок и продукт способны разрушить любую организацию, если она не готова к переменам, единственно возможный выход – совершенствование управления людьми. Необходимо разрабатывать систему перераспределения и использования людских ресурсов, как на производстве, так и в других сферах человеческой деятельности.
Управление персоналом — это наука, предметом изучения которой является руководство деятельностью сотрудников организации с целью выяснить, воспроизвести и спрогнозировать стиль поведения управляемого объекта.
В основе продуктивного и эффективного управления персоналом лежит сознательное принятие трех положений:
1. Каждый руководитель (не только отдела кадров) должен уделять внимание обучению работников и улучшению условий их труда.
2. Работники — высшая ценность. Люди (не здания или компьютеры) создают возможность осуществления деятельности организации.
3. Управление персоналом — процесс согласования целей организации и потребностей человека.
Функции и цели кадрового хозяйства
Поскольку к определению роли персонала в организации необходимо подходить комплексно, главные функции кадрового хозяйства должны свестись следующим:
1. Планирование
Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11