Управление персоналом в условиях острого кризиса
Таблица 2.5
Анализ использования фонда
рабочего времени ООО "Этажи"
Показатель
|
На одного рабочего
|
Отклонение от плана
|
план 2008
|
факт 2008
|
на 1-го рабочего
|
на всех рабочих
|
Календарное количество дней
|
366
|
365
|
-1
|
-160
|
Количество нерабочих дней в т. ч.
праздничные
выходные дни
дополнительные выходные
|
109
9
52
48
|
110
9
51
50
|
1
1
2
|
160
160
320
|
Номинальный фонд рабочего времени, дни
|
257
|
255
|
-2
|
-320
|
Неявки на работу, дни
В т. ч. очередные и дополнительные отпуска
Болезни
Неявки с разрешения администрации
Простои
|
37
16
9
8
4
|
45
30
9
2
4
|
7
14
6
|
1120
2240
960
|
Явочный фонд рабочего времени, дни
|
220
|
210
|
-10
|
-1600
|
Продолжительность рабочей смены, ч.
|
8
|
8
|
-
|
-
|
Бюджет рабочего времени, ч.
|
1760
|
1680
|
-80
|
12800
|
Праздничные сокращенные дни, ч.
|
9
|
9
|
-
|
-
|
Время для кормящих матерей, ч.
|
-
|
0,072
|
0,072
|
12
|
Внутрисменные простои, ч.
|
58,6
|
100,2?
|
41,6
|
6656
|
Полезный фонд рабочего времени, ч.
|
1682
|
1571?
|
-111
|
-17760
|
Средняя продолжительн. смены, ч
|
7,95
|
7,8
|
-0,15
|
-24
|
Непроизводительные затраты рабочего времени
|
-
|
8,3
|
+8,3
|
1328
|
|
|
|
|
|
|
|
|
Потери рабочего времени могут быть
вызваны разными объективными и субъективными обстоятельствами, не
предусмотренными планом: дополнительными отпусками c разрешения администрации,
заболеваниями рабочих, прогулами из-за неисправности оборудования, машин,
механизмов, из-за отсутствия работы, сырья, материалов, электроэнергии, топлива
и т.д. Каждый вид потерь анализируется подробнее, особенно те, которые зависят
от предприятия. Уменьшение потерь рабочего времени по причинам, зависящие от
коллектива, является резервом увеличения производства продукции, который не
требует капитальных вложений и помогает быстро получить отдачу.
Как видно из данных табл.2.5 большая
часть потерь (1120 дней) вызвана субъективными факторами: неявки с разрешения
администрации, простои, что можно считать неиспользованными резервами
увеличения фонда рабочего времени.
Таким образом, главная цель
проведенного анализа выполнения состоит в необходимости выявления имеющихся на
предприятии резервов роста производительности труда и планирования действенных
мер по их использованию.
В табл.2.6 проведем анализ
распределения рабочих ООО "Этажи" по формам и системам оплаты труда
за 2008 г.
Таблица 2.6
Анализ
распределения рабочих по формам и системам оплаты труда за 2008 год ООО "Этажи"
Формы и системы оплаты труда
|
Факт за 2007 год
|
2008 год
|
В% к 2007 году
|
План
|
факт
|
%
|
чел.
|
%
|
чел.
|
чел.
|
Сдельная:
прямая;
премиальная;
косвенная;
прогрессивная;
аккордная;
Повременная:
прямая;
премиальная;
контрактная по трудовому договору
|
89
-
9
-
-
23
-
-
|
-
-
-
-
-
-
-
-
|
81
-
6
-
-
22
-
-
|
85
-
6
-
-
27
-
-
|
104,9
-
100
-
-
122,7
-
-
|
95,5
-
66,7
-
-
117,4
-
-
|
По данным табл.2.6 видно, что
сдельной формой оплаты труда охвачено в 2007г. - 98 чел, повременной - 23 чел. В
2008г. произошло сокращение численности рабочих по сдельной форме оплаты труда.
И теперь сдельной формой оплаты труда охвачено 91 чел, повременной формой
оплаты труда в 2008г. охвачено 27 чел. Выполнение и перевыполнение норм
является одним из элементов мотивации труда.
Мотивация труда включает
следующие основные элементы: оплата труда (уровень заработной платы в
соответствии с качеством и количеством выполняемой работы), стимулирование
труда (уровень выплат различных премий, надбавок, учитывающих количество труда,
производительность работника), социальные выплаты и пособия. На ООО "Этажи"
работают работники I-VII квалификационных групп. Сетка соотношений в оплате
труда работников разных квалификационных групп представлена в табл.2.7 Выбранный
тип нарастания коэффициентов оплаты от группы к группе относится к
регрессивному, что легко увидеть, поделив среднее значение коэффициента каждого
последующего интервала к предыдущему, что отражено в табл.2.7
Таблица 2.7
Сетка
соотношений в оплате труда работников разных квалификационных групп ООО "Этажи"
Квалификационная группа
|
Коэффициент оплаты труда разного качества по сравнению с
минимальной заработной платой
|
0,6-1,2
|
1,0-1,5
|
1,4-1,9
|
1,8-2,3
|
2,2-2,7
|
2,5-3,3
|
3,0-3,5
|
I
II
III
IV
V
VI
VII
|
х
|
х
|
х
|
х
|
х
|
х
|
х
|
Таблица 2.8
Нарастание коэффициентов
Квалификационная группа
|
II
|
II
|
III
|
IV
|
V
|
VI
|
VII
|
Нарастание средних значений интервала в%
|
-
|
39
|
28
|
24
|
22
|
16
|
12
|
Регрессивный тип нарастания
коэффициентов создает преимущества в оплате труда работников низших
квалификационных групп.
Служба персонала ООО "Этажи"
является самостоятельным структурным подразделением и подчиняется Директору ООО
"Этажи".
Задачи:
Организация работы по
обеспечению подбора, расстановки, изучения и использования кадров;
Участие в формирование
стабильного коллектива;
Создание кадрового резерва и
работа с ним;
Организация системы учета кадров;
Создание нормативно-методической
документации системы управления персоналом.
|
|
Директор по персоналу
|
|
|
|
|
|
|
|
Менеджер по персоналу
|
|
Менеджер по персоналу
|
|
Инспектор по кадровому делопроизводству
|
Рис.2.2 - Структура службы
персонала ООО "Этажи"
Структуру и штаты Службы
персонала утверждает Директор по персоналу и Директор ООО "Этажи" в
соответствии численностью предприятия и с учетом объемов работы.
Служба персонала ООО "Этажи"
состоит из четырех сотрудников, каждый из которых разрабатывает, оформляет,
исполняет те функции и ту документацию, которые соответствуют его
функциональному назначению.
Директор по персоналу.
Должностные обязанности:
Возглавляет работу по
формированию кадровой политики, определению ее основных направлений в
соответствии со стратегией развития предприятия и мер по ее реализации;
Принимает участие в разработке
бизнес-планов предприятия в части обеспечения трудовыми ресурсами;
Организует и координирует
создание необходимой нормативно-методической и регламентирующей документации;
Контролирует соблюдение норм
трудового законодательства в работе с персоналом;
Обеспечивает подготовку и
предоставление аналитических материалов по социальным и кадровым вопросам,
составляет прогнозы развития персонала, выявляет возникающие проблемы и готовит
возможные варианты их решения.
В обязательном порядке ведет следующие
кадровые документы:
Несет ответственность за
обеспечение системы управления персоналом нормативно-методическими и
регламентирующими документами. В его обязанности также входит разработка и
применение организационно-методических документов, а также документов, которые
регламентируют выполнение функций по управлению персоналом.
На основе типовых документов с
учетом особенностей организации инспектор по кадрам, совместно с директором по
персоналу разрабатывает документы для внутреннего пользования.
Менеджер по персоналу.
Таблица 2.9
Схема
функциональных взаимосвязей службы персонала с другими подразделениями ООО
"Этажи"
Условные обозначения:
О - отвечает за выполнение
данной функции, организует ее исполнение, подготавливает и оформляет
окончательный документ;
П - представляет исходные
данные, информацию, необходимые для выполнения данной функции;
У - участвует в выполнении
данной функции;
Р - принимает решение,
утверждает, подписывает документ.
Менеджер по персоналу
Должностные обязанности:
Организует работу с персоналом в
соответствии с разработанными методическими документами и общими целями
развития ООО "Этажи" для достижения эффективного использования и
профессионального совершенствования работников;
Обеспечивает укомплектование ООО
"Этажи" необходимыми работниками;
Определяет потребность в
персонале, изучает рынок труда с целью определения возможных источников
обеспечения необходимыми кадрами;
Совместно с руководителями
структурных подразделений принимает решения по вопросам найма и осуществляет
подбор кадров;
Проводит собеседования с
нанимающимися на работу.
Инспектор по кадровому
делопроизводству
В службе персонала ООО "Этажи"
основные функции по документационному обеспечению системы управления персоналом
выполняет инспектор по кадрам. В его обязанности входит организация работы с
документами, обращающимися в системе управления персоналом, т.е. кадровое
делопроизводство - полный цикл обработки и движения документов с момента их создания
работниками службы персонала (или получения ими) до завершения исполнения и
передачи в другие подразделения. Делопроизводство по форме организации работ
является централизованным, т.е. осуществляется непосредственно в одном
подразделении - в службе персонала ООО "Этажи".
Взаимоотношения Службы персонала
с другими подразделениями ООО "Этажи"
С отделами
Получает: заявки на работников; характеристики
на сотрудников, представляемых к поощрению и награждению; материалы на
нарушителей трудовой дисциплины и общественного порядка; графики отпусков
работников подразделения.
Представляет: копии приказов,
связанных с приемом, перемещением и увольнением работников; копии приказов по
вопросам трудовой дисциплины; изменения правил внутреннего трудового распорядка.
С юридическим отделом
Представляет: приказы на
визирование.
С Бухгалтерией
Получает: справки о зарплате для
оформления пенсий по возрасту и инвалидности.
Представляет: табель учета
рабочего времени; больничные листы для оплаты; сведения о всех кадровых изменениях
(отпуск, перевод, изменение зарплаты и т.п.); проекты приказов о приеме,
увольнении и перемещении кадров.
Права:
Требовать от подразделений ООО
"Этажи" представления материалов (сведений, планов, отчетов и т.п.),
необходимых для осуществления работы, входящей в компетенцию службы персонала.
Осуществлять связь с другими
организациями по вопросам подбора кадров.
Принимать трудящихся по вопросам
найма, увольнения, перевода, правильности использования специалистов и др.
Указания службы персонала в
пределах функций, предусмотренных Положением о Службе персонала, являются
обязательными к руководству и исполнению подразделениями ООО "Этажи".
Ответственность:
Всю полноту ответственности за
качество и своевременность выполнения возложенных Положением на службу
персонала задач и функций несет Директор по персоналу.
Степень ответственности других
работников устанавливается должностными инструкциями.
Основная задача управления
персоналом - своевременная выработка решений, определяющих какие человеческие
ресурсы и в каком количестве необходимы для достижения поставленных целей на
каждом конкретном интервале времени. Иными словами, служба управления
персоналом должна изменять состояние персонала (его качество и количество) таким
образом, чтобы он адекватно соответствовал возложенным на него функциям.
Совокупность задач по управлению
персоналом, с которой имеет дело каждое современное предприятие, в свою
очередь, разбивается на группы обязательных функций служб персонала: выработка
политики по отношению к нему, его планирование, найм, обучение, аттестация,
учет трудозатрат, оплата труда и т.п.
В условиях современного
наукоемкого производства и жесткой рыночной конкуренции "качество" человеческих
ресурсов стало определяющим фактором выживания и экономического положения участвующих
в мировой конкурентной борьбе фирм.
Отбор персонала на определенные
должности и раньше старались проводить достаточно тщательно, поскольку качество
приобретаемых "ресурсов" во многом предопределяет возможности и
эффективность их последующего использования. Однако в прошлом корпорации
ограничивались оценкой качеств претендентов, обращавшихся за работой по своей
инициативе.
В настоящее время фирмы перешли
к активным методам поиска и вербовки персонала. Компании стремятся привлечь в
организацию как можно больше соответствующих требованиям соискателей. Параллельно
идет совершенствование процедуры отбора. В прошлом руководитель нередко выбирал
работника без участия службы управления персоналом, полагаясь на свою интуицию,
опыт, а также на рекомендации с прежнего места работы претендента. Частые
ошибки "исправлялись" увольнением.
Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8
|