Управление социальным развитием коллектива ООО "ОРтранс"
В
качестве способа получения информации нами был выбран комбинированный источник
сведений:
–
документированный и расчетный (использование расчетов специальных коэффициентов
и удельного веса некоторых показателей): необходимая информация берется из
соответствующих стандартных формуляров регистрации статистических данных,
бухгалтерской отчетности, кадровой документации, нормативов;
- опросный
и описательный (качественная информация об уровне социального развития фирмы):
необходимая информация получена с помощью анкеты, специально разработанной нами
в ходе исследования (Приложение 18). Данная анкета позволяет с помощью опроса
руководителей и работников ООО «ОРтранс», выявить их отношение к состоянию
социальных проблем в коллективе рассчитать удельный вес некоторых категорий
сотрудников. С целью определить уровень социального развития ООО «Ортранс»,
начнем с оценки кадров ООО «ОРтранс» с их разделением по половозрастному
признаку согласно учетным данным кадрового отдела (табл. 10).
Таблица 10 Демографическая
структура коллектива ООО «ОРтранс»
Сотрудники
Итого
Возраст
кол-во
в % к итогу
до 25 лет
в % к общему итогу
25-35 лет
в % к общему итогу
35-45 лет
в % к общему итогу
45 лет и выше
в % к общему итогу
Мужчины
210
89,36
31
13,19
27
11,49
69
29,36
83
35,32
Женщины
25
10,64
15
6,38
0
0,00
1
0,43
9
3,83
Итого
235
100
46
19,57
27
11,49
70
29,79
92
39,15
Социологические исследования подтверждают, что однополый
коллектив менее эффективен, чем разнополый: в исследуемой организации всего 10,64%
женщин – бухгалтера, экономисты и диспетчера, остальные мужчины. При этом,
наибольшая доля принадлежит молодым специалистам (6,38%) и женщинам
предпенсионного возраста (3,83%), что отрицательно сказывается на
социально-психологическом климате коллектива.
Большое
значение имеет также сочетание возрастных групп. Преобладание людей старшего
возраста (39,15%) характеризуется высокой трудовой дисциплиной, но при этом
возрастают элементы консерватизма при внедрении новшеств, повышается уровень
потерь рабочего времени из-за повышенной заболеваемости работников, возникает
угроза выхода на пенсию и т.д. Преобладание молодежи также отличается
специфическими проявлениями (19,57%) - более быстрой реакцией на нововведения,
но при этом в силу молодости такие сотрудники легко относятся к смене
окружающей обстановки и ищут способы реализации своих карьерных амбиций, а
также не обладают достаточным профессиональным опытом.
В ООО «ОРтранс»
количество сотрудников мужчин, имеющих трудоспособный продуктивный возраст
35-45 лет и 25-35 лет – соответственно 29,79% и 11,49%. Такие сотрудники ценны
тем, что у них имеются не только академические знания, но профессиональный опыт
и практические знания. В то же время они требуют повышенной материальной
мотивации в силу семейных и личных обстоятельств. Анализ демографической
структуры коллектива ООО «ОРтранс» показал, что при ее формировании допущены
«психологические ошибки», которые приводят к конфликтным ситуациям в
коллективе, разобщенности интересов его членов, что в свою очередь ведет к
потере: способности к согласованным действиям; инициативности и
самостоятельности членов группы; стремления к сотрудничеству и др. Данный вывод
подтверждается ответами из анкеты. Так на вопрос № 27 «Вы удовлетворены
отношениями в коллективе» (см. Приложение 18) 75% сотрудников ответило «Нет»,
на вопрос № 28 «Вы удовлетворены отношениями с руководством» – 64% сотрудников.
На вопрос № 29 «Вы считаете уровень морально-психологического климата в
коллективе высоким?» отрицательно ответило 72% сотрудников. При этом наибольший
процент неудовлетворенности выявлен у служащих. Немаловажное значение для анализа
социального развития коллектива имеет фактор образования. Общий показатель
образовательного уровня – доля от общей численности персонала тех, кто имеют
высшее и среднее профессиональное образование.
Этот
показатель интересен и по группам – руководителей, специалистов, рабочих.
Следует учитывать содержание деятельности сотрудников этих категорий. К
примеру, в науке необходим высокий образовательный уровень. Чем менее
содержательна сфера труда (например, грузчик, уборщица) – тем предпочтительнее
невысокий уровень образования работников. Сотрудники с высоким образовательным
статусом имеют и более высокий уровень притязаний, а это приводит к
неудовлетворенности и снижению мотивации при их занятости несодержательным, с
интелектуальной точки зрения, трудом [56, С. 201]. Анализ структуры коллектива
ООО «ОРтранс» в
зависимости от образовательного уровня согласно учетным данным кадрового отдела
представлен в таблице 11.
Таблица 11Структура
коллектива ООО «ОРтранс»
в зависимости от образовательного уровня
Сотрудники
Итого
Образование
Количество
в % к итогу
среднее
в % к общему итогу
среднее
специальное
в % к общему итогу
Неполное высшее
в % к общему итогу
Высшее
в % к
к общему итогу
Мужчины
210
89,36
3
1,28
56
23,83
23
9,79
128
54,47
Женщины
25
10,64
0
0,00
4
1,70
3
1,28
18
7,66
Итого
235
100
3
1,28
60
25,53
26
11,06
146
62,13
Анализ
показал, что среди сотрудников большую долю занимают сотрудники с высшим
образованием – 62,13% и со средне-специальным образованием – 25,53%. Чуть
меньше составляет количество сотрудников, имеющих неполное высшее – 11,06 %.
Наименьшая доля принадлежит сотрудникам со среднем образованием – 1,28%. При
этом 7,66% из 10,64% женщин имеют высшее образование и 1,28% - неполное высшее;
у мужчин высшее образование имеют 54,47 из 89,36%, а неполное высшее – 9,79%.
Для
профессиональной деятельности высшее образование является наиболее
предпочтительным, но здесь необходимо иметь в виду, что человек с высшим
образованием имеет более высокие жизненные притязания, желание карьерного роста
соответственно своему образованию, высокие амбиции и т.п. Таких людей сложнее
мотивировать к неинтеллектуальному труду. Специфика деятельности ООО «ОРтранс» позволяет
использование как в основном, так и в обслуживающем производстве специалистов
со средне-специальным образованием, чем не воспользовалось руководство ООО
«ОРтранс».. На наш взгляд, преобладание сотрудников с высшим образованием
негативно сказывается на социальном развитии коллектива, так как
неудовлетворение профессиональных амбиций ведет к неудовлетворению своей
деятельностью, к социальной напряженности, что, соответственно, является
предпосылкой к увеличению текучести кадров.
Анализ итогов
анкетирования подтвердил наши выводы: так, люди с высшим и неполным высшим
образованием (69%) на вопрос № 9 (см. Приложение 18) отметили практически все
условия труда на рабочем месте знаком «минус», со средне-специальным
образованием – всего 1% отметили все условия знаком «минус», и 2% - один-два
фактора.
Также именно
сотрудники с высшим образованием оценили категорию тяжести их труда по третьему
и четвертому уровню, а рабочую нагрузку как завышенную и чрезмерно завышенную,
в то время как работники, имеющие среднее и средне-специальное образования
склонялись к мнению, что их труд по категории относится в основном к первой и
ко второй группам, рабочая нагрузка нормальная. Отметим также, что среди
анкетируемых, которые оценили отношения в коллективе и с руководством как
неудовлетворительные, удельный вес сотрудников с высшим образованием выше. Для оценки
социального развития коллектива одним из важнейших критериев является текучесть
персонала, которая оценивает качество всех сторон работы с персоналом. Под
текучестью персонала понимают увольнение сотрудников по собственному желанию,
то есть сюда не входят увольнения по сокращению штатов, в связи с выходом на
пенсию или призывом в Вооруженные силы [16, С. 111]. В таблице 12 представлен
анализ текучести кадров по учетным данным отдела кадров за 2007-2009 гг.
Таблица 12
Текучесть
кадров ООО «ОРтранс» за период 2007-2009 гг.
Уволившиеся сотрудники
Итого
Возраст
кол-во
в % к итогу
18-25 лет
в % к общему итогу
25-35 лет
в % к общему итогу
35-45 лет
в % к общему итогу
45 лет и выше
в % к общему итогу
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
Мужчины,
из них
25
54,3
6
13,0
5
10,9
3
6,5,
11
23,9
среднее
1
2,2
-
-
-
-
-
-
1
2,2
средне-специальное
2
4,3
-
-
2
4,3
-
-
-
-
неполное высшее
6
13,0
2
4,3
1
2,2
-
-
3
6,5
высшее
16
34,7
4
8,7
2
4,4
3
6,5
7
15,2
Женщины,
из них
21
45,6
12
26,1
3
6,5
1
2,2
5
10,9
среднее
3
6,5
1
2,2
-
-
-
-
2
4,3
средне-специальное
2
4,3
-
-
1
2,2
-
-
1
2,2
неполное высшее
5
10,9
5
10,9
-
-
-
-
-
-
высшее
11
23,9
6
13
2
4,4
1
2,2
2
4,3
Итого
46
100
18
39,1
8
17,4
4
8,7
16
34,8
За период 2007-2009
гг. из ООО «ОРтранс» уволилось по собственному желанию 46 сотрудников, из них
21 женщина (45,6%) и 25 мужчин (54,3%). При этом по возрастной категории: среди
уволившихся женщин преобладают женщины в возрасте 18-25 лет (26,1%), 45 лет и
выше (10,9%). Можно предположить, что первая группа увольнялась в связи с
мотивационной неудовлетворенностью, а вторая – по состоянию здоровья.
Среди
уволившихся мужчин преобладают мужчины в возрасте 45 лет и старше (23,9%) и в
возрасте 18-25 лет (13,0%). Причины увольнения могут быть те же. По
образовательному уровню: среди уволившихся женщин преобладают те, которые имеют
высшее (23,9%) и неполное высшее (10,9%); среди уволившихся мужчин также те,
которые имеют высшее (34,7%) и неполное высшее (13,0%) образование.
Таким
образом, при формировании социальной структуры коллектива необходимо учитывать,
что наибольшая вероятность увольнения исходит от сотрудников в возрасте 18-25
лет, имеющих высшее и неполное высшее образование, что подтверждает наш
предыдущий вывод.
Рассчитаем
коэффициент текучести (Кт) и уровень стабильности (Ус) кадров.
Кт = x100, (1)
где Кт –
коэффициент текучести;
УВпосж
– численность работников, уволенных по причинам текучести;