Управление социальным развитием коллектива ООО "ОРтранс"

Кт2009= x100 = 19,57

Таким образом, в ООО «ОРтранс» наблюдается высокая текучесть кадров. Отметим ,что текучесть кадров отрицательно сказывается на работе предприятия, не дает сформироваться коллективу, а значит и корпоративному духу, что неизменно влечет за собой снижение производственных показателей и эффективности работы. К тому же, высокая текучесть ведёт к снижению эффективности работы организации за счёт ухода квалифицированных сотрудников и нарушению устойчивых связей между подразделениями, а также к росту расходов на обучение вновь нанимаемого персонала.

На наш взгляд, высокий уровень текучести свидетельствует о невысоком уровне мотивации персонала, прежде всего о неудовлетворённости работой.

Снижение коэффициента текучести кадров в динамике, согласно опросу рабочих, связано с боязнью потерять работу во время кризиса и остаться без средств к существованию.

Рассчитаем уровень стабильности кадров в 2009 г., используя формулу А. Л. Кузнецова из его методики «Социальный паспорт» [30, С. 32].

Ус = , (2)

где Ст5 — численность работников со стажем работы на данном предприятии 5 лет и более;

ССЧП — общая численность сотрудников, человек.

Ус =  = 0, 11

Нормативный социальный ориентир Ус = 0,8, т.е. подразумевается ротация кадров в коллективе, предотвращающая его естественное старение [30, С. 33]. В ООО «ОРтранс» коэффициент стабильности кадров равен 0,1, что ниже нормативного на 0,7 пункта. Это подтверждает наш вывод о высокой текучести кадров, что отрицательно влияет на уровень социального развития коллектива.

Высокий уровень текучести кадров почти всегда указывает на серьезные недостатки в управлении персоналом и управлении предприятием в целом, это своего рода индикатор неблагополучия. Для решения этих и других вопросов, которые будут обозначены после, необходимо исходить из конкретной ситуации на предприятии.

Проанализируем некоторые показатели социального развития коллектива, используя ответы сотрудников ООО «ОРтранс» на вопросы разработанной нами анкеты (Приложение 18). При расчетах учтем, что на конец 2009 г. в организации работало 235 человек.

Таблица 13

Показатели, стимулирующие социальное развитие коллектива предприятия

Как видим, в основном сотрудники на вопросы отвечали отрицательно, на основании чего можно сделать вывод о том, что положения коллективного договора в организации не выполняются. Данное обстоятельство свидетельствует о низком уровне социального развития коллектива ООО «ОРтранс».

Так в производственных соревнованиях принимали участие только 36 человек – механики, отвечающие за готовность транспорта к выезду, работающие в гараже организации. На наш взгляд такие соревнования – заслуга заведующего гаража, которые работал в аналогичном производстве еще во времена социализма и помнит эффективное воздействие соревнований на производительность труда. Остальные отделы Общества о соревнованиях не имеют никакого представления, несмотря на то, что в п 4.3.10. Коллективного договора указано, что работодатель обязан «организовывать среди молодых Работников конкурсы «Лучший по профессии», проводить торжественные вечера, посвящения в молодые рабочие», а в п. 4,3.12 «…совершенствовать организацию внутрипроизводственного соревнований, структурных подразделений Общества, бригад, лучших по профессии и поощрять победителей».

Также, в организации отсутствует библиотечный фонд, не проводятся спортивные соревнования, нет кружков художественной самодеятельности и творческих самодеятельных коллективах, несмотря на то, что в п. 4.4.14. коллективного договора установлено, что Общество обязано «обеспечивать развитие и финансовую поддержку массовой физической культуры и спорта в Обществе.

Общий объем денежных средств, направляемых на частичную компенсацию затрат Работников на занятия физической культурой в платных секциях и группах, проведение спартакиад и первенств по наиболее массовым видам спорта, формируется из расчета не менее 500 рублей на одного Работника в год», а также в п. 3.5.14 обеспечивать организацию «спортивных соревнований, досуга работников в кружках художественной самодеятельности, в творческих коллективах, в спортивных секциях в помещениях ДК «Россия» и спортивного центра «Пингвин» на основании договоров на предоставление платных услуг»; п. 4.3.2. «поощрять и создавать условия для самообразования Работников, в том числе в виде создания библиотечного фонда организации».

Важно, что из 235 сотрудников в 2009 г. 101 человек (42,98%) участвовало, в конфликтах в организации, и лишь 29 человек указало, что они преодолели конфликтную ситуацию, пришли к какому-то компромиссу.

Отметим также, что материальное вознаграждение в 2009 г. получило только 11 человек, хотя в коллективном договоре говорится о поощрении работников в виде премий за стаж, рационализаторские предложения, за высокие показатели и т.д.; моральное вознаграждение в 2009 г. получило 3 человека – сотрудники по надзору за безопасностью и охране труда за героические действия в пути при сопровождении ценного груза. Данной обстоятельство соответствует положению п. 4.3.13. «награждать Работников наградами Общества, представлять их к государственным и ведомственным наградам с учетом мнения соответствующего выборного органа профсоюза».

Большое внимание в коллективном договоре уделяется повышению профессионализма и квалификации, обучению персонала, в то же время анкетирование показало, что в 2009 г. профессиональное обучение (как в организации, так и на курсах, семинарах и т.п.) получили 9 человек, при этом в документации кадрового отдела имеются сведения о трех сотрудниках, остальные получили дополнительное образование самостоятельно.

С целью определить уровень охраны и безопасности труда, как наиважнейший показатель социального развития организации, рассчитаем коэффициент тяжести несчастных случаев - показатель тяжести травматизма (заболеваний) - средняя тяжесть одного случая в днях нетрудоспособности; и коэффициент частоты несчастных случаев - показатель частоты травматизма (заболеваний), рассчитываемый на 100 работающих.

Коэффициент тяжести несчастных случаев рассчитывается по формуле [56, С. 211]:

 (3)

где Дн - общее число дней нетрудоспособности у пострадавших (для случаев с потерей трудоспособности на один и более дней);

Тн - общее число таких несчастных случаев за тот же период времени.

 = 22,33

 = 25,33

 = 18

Расчет показал, что коэффициент тяжести несчастных случаев в динамике не стабилен. В 2008 г. он выше, несмотря на то, что количество несчастных случаев (в данном случае ДТП) уменьшилось с 9 до 3, в связи с более тяжкими последствиями. В 2009 г. уменьшилось как количество ДТП, так и выраженные в днях нетрудоспособности сотрудников последствия аварий.

Коэффициент частоты несчастных случаев рассчитывается по формуле [56, С. 211]:

 Кт =  (4)

где Тн - общее число несчастных случаев за отчетный период;

Р - среднесписочная численность работающих за тот же период времени.

 = 4,39

 = 1,35

 = 0,42

Расчеты показали, что коэффициент частоты несчастных случаев в динамике снижается.

Таким образом, можно сделать вывод, что охрана труда и безопасности в организации находится на должном для транспортных организаций уровне. Как указывает Г. Л. Азоев [2, С. 21] одним из конкурентных преимуществ фирмы на рынке транспортных услуг является отсутствие ДТП, которое достигается только при высоком уровне социального развития организации.

Дальнейший анализ результатов анкетирования показал, что реальное положение дел в организации не соответствует положениям коллективного договора практически по всем пунктам. На основании этого можно сделать вывод: не смотря на так хорошо прописанные в коллективном договоре социальные мероприятия, большинство из них так и остались только на бумаге. Из беседы с руководителем стало ясно, что причина в отсутствии денежных средств на их осуществление. «Прибыль мала и не позволяет предусматривать расходы на социальные льготы своим сотрудникам».

В связи с кризисом организация не терпит убытки, но и не смогла достичь запланированных доходов. По сути, только сфера охраны и безопасности труда в ООО «ОРтранс», не смотря на финансовые трудности, является одним из осуществляемых в 2009 г. направлений социальной политики. В связи с выявленными причинами низкой оценкой социального развития ООО «ОРтранс» при разработке плана социального развития коллектива необходимо будет в первую очередь обратить внимание на финансовое обеспечение реализации именно тех социальных мероприятий, которые Общество сможет исполнить в сегодняшней ситуации не в ущерб производству.

ГЛАВА 3. Проект плана социального развития ООО «ОРтранс»

3.1 Рекомендации по совершенствованию социальной политики ООО «ОРтранс»

В ходе оценки социального развития ООО «Ортранс» мы выяснили, что в связи со снижением чистой прибыли общество не смогло обеспечить исполнение всех положений коллективного договора, который является единственным локальным документом организации, фиксирующим социальные мероприятия.

В связи с этим мы рекомендуем при планирование и формирование бюджета расходов на персонал, в том числе и на социальные мероприятия выработать определенный алгоритм действий, учитывающих как внутренние, так и внешние факторы, влияющие на прибыль организации.

Необходимо выбрать приоритетные направления, на которые и обратить пристальное внимание и финансовую поддержку. Это может быть формирование социально-психологического климата в коллективе, корпоративной культуры, то есть те направления, которые не требуют значительных финансовых вложений, но достаточно значимо влияют на отношение сотрудника как к самой организации, так и к своему труду в ней. Действительно, процветающие фирмы отличаются высоким уровнем культуры, которая формируется в результате продуманных усилий, направленных на развитие корпоративного духа и предпринимаемых на благо всех сторон, заинтересованных в деятельности компании. Игнорирование корпоративной этики отрицательно сказывается на имидже предприятий, их инвестиционной привлекательности, величине их корпоративной стоимости; обостряет внутрифирменные противоречия. Необязательность, безответственность перед различными участниками корпоративных отношений (невыплаты или задержки заработной платы, дивидендов, налогов, несвоевременность платежей контрагентам, в том числе сокрытие прибыли и т. п.) ведут к социальным рискам.

Необходимо с учетом финансовых возможностей организации пересмотреть структуру социального пакета ООО «Ортранс», часть которого предоставляется предприятиями на основе добровольно взятых на себя обязательств по отношению к работникам. Тем более что назначение его состоит не только в том, чтобы увеличить доходы работников, но и социально защитить их, помочь им решать социально-бытовые проблемы

Из закрепленного в действующем коллективном договоре социального пакета, на наш взгляд, необходимо выбрать наиболее эффективные, но не требующие слишком высоких затрат, например, отказаться от корпоративной поддержки работникам, приобретающим жилье в собственность; но усилить работу в направлении осуществления негосударственного пенсионного обеспечения, тем более что возраст основной части сотрудников – 35-45 и более 45 лет и оказания медицинской помощи по договорам ДМС, но не в негосударственных учреждениях здравоохранения, где услуги в разы дороже, а в муниципальных, которые в настоящее время обладают современным оборудованием и возможностью предоставлять качественные услуги.

Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8