Управління персоналом банку

По-друге, підготовка і перепідготовка всіх співробітників без вийнятку, приведення їхніх навичок і вмінь у відповідність до завдань, які стоять перед кожним окремо та організацією вцілому.

По-третє, оцінка участі кожного працівника у виконанні завдань, що стоять перед організацією. З цією метою щорічно використовуються різноманітні форми оцінки діяльності працівників. Найпоширенішою нині є атестація.

І, нарешті кожен банк у тій чи іншій формі винагороджує своїх працівників своїх працівників, тобто якимось чином компенсує затрати часу, енергії, інтелекту, які вони віддають, працюючи на досягнення цілей організації.

Усе, що пов’язане з винагородою, є зоною підвищеної чутливості в будь-якій організації, найменші зміни у цій сфері можуть викликати непередбачувані наслідки. Тут прослідковується декілька нових тенденцій:

·                   все більшого поширення набувають системи плати за знання і компетенцію, коли винагороди працівника обумовлюються не значимістю його посади в ієрархії, а ступенем володіння ключовими для організації компетенціями (знаннями);

·                   збільшується частка змінної частини в ході працівників усіх рівнів. Провідні компанії прагнуть тісніше пов’язати фінансові інтереси своїх працівників із власним фінансовим становищем. Більше 70% із них використовує метод пільгового продажу акцій своїм співробітникам, 66% - надає їм можливість брати участь у розподілі прибутку, 70% - створює спеціальні системи преміювання за підсумками роботи підрозділу;

·                   надання працівникам “гнучких” пільг. Замість традиційного обов’язкового набору пільг – медичного страхування, страхування життя тощо – сучасні компанії надають своїм співробітникам можливість вибирати ті пільги, які їм потрібні (у межах визначеного бюджету);

·                   поступове зниження впливу на встановлені розміри заробітної плати таких традиційних чинників, як стаж роботи і фахова біографія, на користь компетенцій і ринку праці. Ця тенденція не дає працівникам “спочивати на лаврах ” і змушує займати самовдосконаленням навіть ветеранів із 20 – 30-річним стажем.

Суттєво змінюються і способи та методи оцінки персоналу. З одного боку, акцент робиться на виробничій поведінці – багато організацій відмовилися оцінювати те, як співробітник працював протягом певного періоду (добре, задовільно, погано), а віддають перевагу оцінці того, наскільки він володів кожною з необхідних компетенцій протягом цього періоду. З іншого боку – увага приділяється досягненню значимих і вимірюваних результатів як на рівні окремого працівника, так і на рівні підрозділу та організації вцілому. Характерними для провідних установ є такі тенденції:

¾              залучення до оцінки співробітника колег, підлеглих і навіть зовнішніх клієнтів. Усе популярнішою стає “360-градусна” атестація, коли працівник одержує оцінку від свого керівника, підлеглих і партнерів. У американській компанії “Johnsonvill Foods” і їхні співробітники спільно оцінюють кожного зі своїх колег за його внеском у досягнення цілей підрозділу, ефективністю комунікації з колегами, кооперацією та участю в нарадах підрозділу. Багато організацій починають проводити опитування клієнтів із метою оцінки своїх представників;

¾              врахування підсумків роботи підрозділу й організації при оцінці співробітника. Працівник не може одержати високу оцінку, якщо його підрозділ не впорався з поставленими завданнями, як би добре він не працював на своєму місці;

¾              значне поширення методу управління за допомогою постановки цілей, використання кількісних показників для оцінки працівників усіх рівнів і професій. Дослідження показують,що кількісні цілі (як, наприклад обсяг продажів або відсоток дефектів) є набагато сильнішими мотиваторами, ніж суб’єктивні оцінки (“добре” або “погано”);

¾              перегляд традиційних термінів оцінки (рік, півроку) на користь інших варіантів (зміна термінів).

РОЗДІЛ 2 РОЗРАХУНОК ОСНОВНИХ ПОКАЗНИКІВ В БАНКУ ЗАТ „АЛЬФА-БАНК”

2.1 Розрахунок чисельності основних працівників

Для кожної галузі характерний особливий склад працівників по категоріям. Всі робітники взалежності від застосовуваних засобів праці поділяються по професіям і спеціальностям.

Професія - певний комплекс знань і практичних навичок, якими повинен володіти робітник для виконання роботи. Всередині професії виділяються вузькі спеціальності.

Таблиця 2.1 Склад працюючих в банку ( в % на 2007 рік)

Для правильної організації виконання робіт і підготовки персоналу існує кваліфікаційний розподіл праці. Він зв'язаний з наявністю робіт різної складності, необхідністю відділення простих малокваліфікаційних робіт від складних, виконання яких потребує від працівника більше знань і навичок.

Наприклад, в банквській сфері всі роботи поділяються по складності на 4 групи. Склад робітників по категоріям, професіям, спеціальностям і кваліфікаціях постійно змінюється і вдосконалюється. З року в рік збільшується число робітників, залучених в усі види виробничого навчання, але у зв'язку з НТП, з запровадженням нового обладнання, з ускладненням технології потреба в кадрах не зменшується.

Як і в інших галузях, в складі персоналу відбулися і продовжують відбуватися кількісні і якісні зміни. При цьому якщо кількісні зміни в основному відображають зростання промисловості, то якісні зміни в складі персоналу пов'язані з удосконаленням технічної бази і технології виробничих процесів.

В процесі розвитку НТП відбувалися глибокі зміни в складі працівників. Так, спочатку кадри готувалися перекваліфікацією, потім була організована підготовка в ВУЗах і технікумах. З'явилися нові професії, такі як: бізнес-тренер, спеціаліст забезпечення продажів.

При оцінці продуктивності праці важливо враховувати економію праці, бо значення показника продуктивності праці різко впаде.

В банківській галузі тудомісткість визначається в декілька етапів. Спочатку фактичні(планові) затрати праці розподіляються по функціям робіт. Потім затрати праці допоміжних і обслуговуючих працівників розподіляються між установками пропорційно наданим послугам. Отримавши повні трудові затрати по процесу, визначають трудомісткість їх цільової продукції-компонентів.

Вартісний метод є найбільш розповсюджуваним в економічній сфері. По ньому продуктивність праці визначається відношенням об'єму продукції в вартісному вираженні до середньоспискового числа працюючих.

Існує декілька різновидів цього методу взалежності від того, який показник приймають для виміру об'єму діяльності у вартісному вимірі. Самий розповсюджений серед них – кількість активів та пасивів банку, але цей різновид через наявність недоліків може суттєво змінити дійсний вклад окремого трудового колективу.

Таким чином, кількість активів та пасивів на одного працюючого – найбільш перспективний вимірювач продуктивності праці.

Приклад розрахунку продуктивності праці на основі кількості активів та пасивів представлено в таблиці 2.2

В 2007 році порівняно 3 2006 р. продуктивність праці (при оцінці прибутку) зросла на 40.8%.

Таблиця 2.2

2.2 Розрахунок основних показників в банку ЗАТ „Альфа-Банк”

Праця - цілеспрямована, корисна діяльність, в результаті якої людина створює необхідні засоби існування, і підвищення ефективності праці є важливою задачею в будь-якій суспільно-економічній формації.[16]

Всьго виділено 4 групи факторів,що вливають на продуктивність праці:

1) підвищення технологічного рівня;

2) удосконалення управління організацією виробництва і праці; концентрація и спеціалізація виробництва ;

3) зміна об'єму і структури виробництва; приріст об'єму виробництва і відносне зменшення чисельності ППП;

4) галузеві фактори.

Характерною рисою діяльності є матеріальне і моральне стимулювання праці. Матеріальне стимулювання надає великого впливу підвищенню продуктивності праці, на зростання культурно-технічного рівня персоналу і планомірний їх розподіл по районам країни. Відповідно оплата праці повинна відповідати ряду принципів. Так, темпи приросту продуктивності праці повинні опереджати темпи приросту заробітної плати.Також потрібно не допускати зрівняльної оплати праці, так як цим стримується ініціатива, гальмується продуктивність праці. Оплата праці персоналу повинна знаходитися в повній відповідності з його результатами. Оплата праці повинна бути стимулом для підвищення кваліфікації праці теоретичного рівня. Основою заробітної плати працівників є тарифні ставки та посадові оклади.

В банківській сфері широко застосовується преміювання. Воно здійснюється з фонду заробітної плати та фонду матеріального заохочення. До основних показників преміювання відносять: виконання і перевиконання планів, підвищення якості обслуговування клієнтів, покращення результаті діяльності блоку, відділення.

Облік праці і заробітної плати повинен стимулювати підвищення трудової активності працівників, кращому використанню засобів виробництва і робочого часу, неухильному зростанню продуктивної праці.

Для виконання задач, які стоять перед обліком праці і заробітної плати, необхідно вести точний облік особистого складу підприємства, затраченого робочого часу, кількості і якості виконаної роботи, забезпечити правильний розрахунок і своєчасну виплату заробітної плати робітникам і службовцям, і організувати суворий контроль над розподілом фонду заробітної плати.

Для того, щоб мати дані про використаний робочий час, на підприємствах ведеться табельний облік. Табельним обліком називається щоденна реєстрація часу перебування на роботі, невиходів, спізнень кожного робітника підприємства.

Широкого розповсюдження в банку ЗАТ „Альфа-Банк” отримала почасово-преміальна система оплати праці.

Згідно з нею, крім заробітної плати по тарифним ставкам і окладам за відпрацьований час, виплачують ще премії. Сума премії визначається по її розміру, вираженому у %, і по сумі заробітної плати, начисленої по тарифним ставкам і окладам. Всі дані по преміям ми бачимо в додатку №1

Вцілому в банку ЗАТ „Альфа-Банк” продуктивність праці з 2001 по 2007рр. зросла з 4000 до 11000 тис грн/чол

Отже, детально проаналізувавши виконані розрахунки, розглянувши головні складові виробництва – працю, персонал і оплату праці, можна зробити такі висновки:

Кадри - є найціннішою і важливою частиною продуктивних сил, підрозділяється на групи взалежності від багатьох факторів, причому для кожної сфери характерний особливий склад робітників, який постійно змінюється і вдосконалюється по мірі НТП і підвищення загального культурного рівня населення. Праця людей характеризується показником продуктивності праці. Результат трудової діяльності оцінюється виробітком продукції за одиницю часу з урахуванням економії праці. Характерною рисою виробництва є матеріальне і моральне заохочування праці.[6, стор. 47]

Таким чином, розглянуті показники являють собою ланцюг головних елементів виробництва, і їх співвідношення і регулювання прямим чином впливає на зниження чи приріст ефективності роботи підприємств будь-якої галузі.

РОЗДІЛ 3. ШЛЯХИ ВДОСКОНАЛЕННЯ СИСТЕМИ УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ ЧЕРЕЗ МОТИВАЦІЮ

3.1. Фактори, що впливають на задоволення роботою персоналу

Теорії мотивації до роботи можна розділити на дві групи:

- теорії змісту;

- теорії процесу.

Перші роблять упор на дослідження і пояснення того, що мотивує і які мотиви визначеного походження. Другі роз'ясняють той процес, який відбувається усередині людини, мотивації. Щоб дійсно зрозуміти мотивацію як явище, потрібен персональний підхід до розгляду.

1) Двухфакторна теорія мотивації Герцберга.

Ця теорія була створена Герцбергом на основі даних інтерв'ю, узятих на різних робочих місцях, у різних професійних групах і в різних країнах. Працівників просили описати ситуації, у яких вони почували повне задоволення чи, навпаки, незадоволення від роботи. Відповіді були класифіковані по групах.

Вивчаючи зібраний матеріал, Герцберг прийшов до висновку, що задоволеність і незадоволеність роботою викликаються різними факторами. На задоволеність роботою впливають:

- досягнення (кваліфікація) і визнання успіху,

- робота як така (інтерес до роботи і завдання),

- відповідальність,

-просування по службі,

- можливість професійного росту

Ці фактори він назвав "мотиваторами". На незадоволеність роботою впливають:

- спосіб керування,

-політика організації й адміністрація,

- умови праці,

- міжособистісні відносини на робочому місці,

- заробіток,

- непевність у стабільності роботи,

- вплив роботи на особисте життя.

Ці зовнішні фактори одержали назву "факторів контексту", чи "гігієнічних" факторів. Мотиватори, що викликають задоволеність роботою, зв'язувалися з змістом роботи і викликалися внутрішніми потребами особистості в самовираженні. Фактори, що викликають незадоволеність роботою, зв'язувалися з недоліками роботи із зовнішніх умов. З цими факторами легко зв'язати неприємні відчуття, яких необхідно уникати.

2) Ієрархія потреб ( Маслоу ).

Поводження особистості звичайно направляється його найбільш сильної в даний момент потребою. Це змушує нас діяти таким чином, щоб задовольнити потреби. Потреби можна групувати по-різному. П’ятиступінчату ієрархічну модель створив Абрахам Маслоу і триступінчасту – Алдерфер.[13]

Класифікація Маслоу представляє нам наступні потреби:

- фізіологічні ( спрага, голод, сон),

- потреба в безпеці,

- соціальні потреби (любов, приналежність до визначення соціальній групі),

- потреба в повазі (самоповага, успіх, статус),

- потреба в самовираженні.

Маслоу стверджує, що найбільш сильна потреба визначає поводження доти, поки вона не задоволена. Задоволена потреба більше не визначає поводження, тобто не діє як фактор мотивації. Потреби задовольняються у визначеному порядку.

Фізіологічні потреби і потреба в безпеці - це первинні потреби, які повинні бути задоволені перш, ніж потреби більшвисокого рівня зможуть визначати поводження. Наприклад, посилення почуття голоду ставить потреба в їжі на центральне місце в поводженні людини, відрухаючи убік інші (наприклад, що задовольняють потреби в власному розвитку). На думку Маслоу, якщо існують дві однаково сильні потреби, то домінує потреба більш низького рівня. Отже, в одній і тій же ситуації в різних людей можуть існувати різні потреби, а зміну ситуації спричиняє зміна потреб однієї людини. Робота, як така, може дати можливість для задоволення потреб. У тому випадку часто мова йде про потреби більш високого рівня, зв'язаних з повагою і самовираженням. З іншої сторони, робота може бути способом вишукувати можливості для задоволення таких потреб поза роботою, і тоді домінують потреби більш високого рівня, зв'язані з умовами і факторами безпеки.

3) Теорія чекань ( Врум, Портер, Лоулер і ін. ).

Мотивована діяльність є цілеспрямованою. Ціль звичайно зв'язана з прямим чи непрямими задоволеннями якої-небудь потреби.Сила спрямованості діяльності на досягнення мети залежить частково від того, якою мірою особистість почуває себе винагородженою за для досягнення мети. Сила прагнення до одержання чи винагороди іншої мети (іншими словами, виконавча мотивація) залежить від:

- цінності винагороди ( бажаності )

- його досяжності ( реальності одержання винагороди, "цінності чекань")

Те, що людина цінує, залежить від її потреб. Щоб людина була мотивованою на визначену діяльність, потрібно її досягнення в цієї діяльності винагороджувати тим, що вона цінує, і винагорода повинна бути зв'язана з досягненням мети так, щоб людина це помітила. Відчуття даремності знижує мотивацію, а низька мотивація зменшує виконавський внесок, ускладнює досягнення мети і викликає ще більше відчуття даремності. Коло замикається. Від відчуття даремності може позбавить постановка реальних цілей, наближення чекань до реальності і винагорода від досягнення мети тим способом, що цінує сам працівник.

4) Ситуаційні, особисті і інші фактори, що впливають на мотивацію.

Спосіб керування й організаційний клімат є факторами, підприємства, що впливають на мотивацію в рамках. Це так називані посередницькі перемінні, тобто їхній вплив або породжує мотивацію, або перешкоджає їй. Іншими такими ситуаційними факторами є міжособистісні відносини на робочому місці, тиск на роботі в даний момент, що використовувався виробничий метод, а також існуючі на підприємстві культура і групові норми.

Страницы: 1, 2, 3