Анализ проблем жилищного строительства на примере УССТ № 8 г. Ижевска
Чтобы установить норму времени,
необходимо выяснить состав затрат рабочего времени и конкретные их величины для
выполнения данной работы.
Состав нормы времени можно
представить в виде следующей формулы
(1.1)
(1.2)
где Нвр - норма времени;
Тпз - подготовительно-заключительное время;
Топ - оперативное время;
Тос - основное время;
Твс - вспомогательное время;
Торм - время на обслуживание рабочего места;
Тотд - время на отдых и личные надобности;
Тпт - перерывы, обусловленные технологией и организацией
производства.
В зависимости от характера отдельных элементов затрат времени
изменяется методика нормирования каждого из них.
Подготовительно-заключительное время, например, устанавливается на
партию одинаковых изделий или в целом на все задание. Величина его не зависит
от размера партии деталей, а зависит от типа и особенностей организации
производства и труда, а также от характера работы. В условиях единичного и
мелкосерийного производства подготовительно-заключительную работу выполняет сам
рабочий. В массовом производстве многие из этих работ выполняют специальные
рабочие (наладка оборудования и др.). Необходимая величина подготовительно-заключительного
времени определяется на основе данных фотографии рабочего времени и нормативов
времени.
Основное и вспомогательное время для всех процессов, кроме ручных,
устанавливается раздельно. Основное время зависит от объема выполняемой работы
и от режимов применяемого оборудования. Оно может быть сокращено за счет
совмещения приемов работы, использования многоместных приспособлений, групповой
обработки деталей и т.п.
Состав работ по обслуживанию рабочего места и необходимые затраты
времени на их выполнение зависят от типа и организации производства, характера
выполняемой работы, вида оборудования и т.д. Часть этих работ может выполняться
в течение машинно-автоматического времени (смазка и чистка оборудования,
сметание стружки), а другая - передана рабочим по обслуживанию производства.
Время на обслуживание рабочего места определяется по нормативам
или по данным фотографии рабочего времени.
Величина времени на отдых зависит от многих факторов, определяющих
утомляемость рабочего: физических усилий, темпа работы, вибрации рабочего
места, рабочей позы и др. Время на отдых определяется в процентах от
оперативного времени.
Время на личные надобности устанавливается в минутах на смену или
в размере 2% от величины оперативного времени и входит в состав нормы времени.
Все затраты рабочего времени (кроме
подготовительно-заключительного) устанавливаются на операцию или на единицу
(штуку) изделия и в сумме составляют норму штучного времени (Тшт). В нее входят
следующие элементы:
(1.3)
Следовательно, норма времени состоит из двух основных частей:
нормы подготовительно-заключительного времени и нормы штучного времени.
Для ручных и машинно-ручных работ, где время на обслуживание
рабочего места, а также на отдых и личные надобности нормируется в процентах от
оперативного времени, формула нормы штучного времени принимает следующий вид
, (1.4)
где К - время на обслуживание рабочего места, отдых и личные
надобности, в % от оперативного времени.
На предприятиях часто необходимо знать полные затраты времени на
производство продукции или выполнение операции, т.е. калькуляцию всех затрат. С
этой целью определяют штучно-калькуляционное, время, в которое кроме штучного
входит часть подготовительно-заключительного времени, приходящаяся на единицу
продукции. Это наиболее точная и полная норма времени. Она рассчитывается по
формуле
(1.5)
где п - количество изделий в партии.
Норма выработки - это количество натуральных (штук, метров, юнн.)
или условных единиц продукции (плавок, съемов и т.д.), которое должно быть
изготовлено в единицу времени (смену, месяц) в определенных
организационно-технических условиях одним или группой рабочих соответствующей
квалификации.
Для расчета норм выработки применяется несколько формул. Наиболее
общая формула имеет следующий вид
(1.6)
где Нвыр - норма выработки;
Тсм - сменный фонд рабочего времени;
Нвр - установленная норма времени на единицу изделия. В тех
производствах, где подготовительно-заключительное время, время на обслуживание
рабочего места, на личные надобности и отдых нормируются на смену, норма
выработки рассчитывается по следующим формулам:
(1.7)
(1.8)
Между нормой времени и нормой выработки существует обратная
зависимость, т.е. с уменьшением нормы времени норма выработки увеличивается.
Однако изменяются эти величины не в одинаковой мере: норма выработки
увеличивается в большей степени, чем уменьшается норма времени.
Между изменениями нормы времени и нормы выработки существуют
следующие соотношения:
,
На отдельные виды работ нормы
времени и нормы выработки устанавливать довольно трудно. В этих условиях нормы
труда выступают в виде норм обслуживания и норм численности, которые по мере
механизации и автоматизации производства находят все большее применение в
промышленности.
Норма обслуживания - это
установленное количество единиц оборудования (число рабочих мест, квадратных
метров площади и т.д.), которое должно обслуживаться одним рабочим или группой
рабочих соответствующей квалификации при определенных
организационно-технических условиях в течение смены. Она является производной
от нормы времени. Чтобы рассчитать норму обслуживания, надо определить норму
времени обслуживания.
Норма времени обслуживания - это
количество времени, необходимое в определенных организационно-технических
условиях на обслуживание в течение смены единицы оборудования, квадратного
метра производственной площади и т.д.
Определив норму времени на
обслуживание по нормативам или с помощью хронометража, можно рассчитать норму
обслуживания по следующей формуле:
(1.9)
где Нч - норма обслуживания;
Нвр.о - норма времени на обслуживание единицы оборудования,
единицы производственных площадей и т.д.;
Нвр - норма времени на единицу объема работы, на выполняемую
функцию;
п - количество единиц работы, выполняемых в течение определенного
периода (смены, месяца);
К - коэффициент, учитывающий выполнение дополнительных функций, не
учтенных нормой времени (функции учета, инструктажа, наблюдения за процессом),
а также на отдых и личные надобности.
Разновидностью нормы обслуживания является норма управляемости,
определяющая численность работников или число структурных подразделений,
приходящихся на одного руководителя. Эти нормы используются в случаях, когда
нормы времени устанавливать нецелесообразно.
Под нормой численности работающих понимают численность работников
определенного профессионально-квалификационного состава, требующуюся для
выполнения производственного задания. Необходимая численность рабочих, занятых
обслуживанием производства, определяется по формулам:
или (1.10)
где Нч - норма численности;
О - общее количество обслуживаемых единиц оборудования, квадратных
метров производственной площади и т.д.;
Но - норма обслуживания.
В целях повышения эффективности труда повременно оплачиваемых
работников им устанавливаются нормированные задания на основе указанных выше
норм труда.
Нормированное задание - это установленный объем работы, который
работник или группа работников должны выполнять за определенный период с
соблюдением определенных требований к качеству продукции.
Нормированные задания могут устанавливаться обособленно, а в
необходимых случаях - применяться в сочетании с нормами обслуживания или
численности.
С учетом специфики производства объем работы, устанавливаемый
нормированным заданием, может быть выражен в трудовых (нормированные
человеко-часы) или натуральных показателях (шт., м3 и др.).
В зависимости от организации производства и характера выполняемых
работ нормированные задания могут устанавливаться на смену, месяц или на период
полного осуществления заданного объема работ.
3.3 Организация оплаты труда на предприятии
3.3.1 Формы и системы оплаты труда
Оплата труда в строительных организациях УССТ №8
Должность (отдел)
|
Условия по оплате труда
|
Дополнительные льготы
|
Исполнительный директор (административные функции, исполнение
поставленных вышестоящим руководством задач)
|
00 + бонусная часть Бонус представляет собой процентный
коэффициент, который формируется на основе результатов выполнения плана,
количества привлеченных клиентов, объема денежных поступлений. Среднемесячный
доход составляет 00
|
Оплачиваются больничный и отпуск. Выплачиваются предпраздничные
премии.
|
Руководитель проекта(проектирование) Курирует проект. Отвечает
за комплектование всей проектной документации и представление ее заказчику
|
35-40 тыс. руб. + бонусная часть Бонус представляет собой
процентный коэффициент,который формируется на основе результатов выполнения
плана
|
Предоставляются льготы, предусмотренные компанией
|
Ведущий проекта (строительство) Отвечает за объект
строительства. Отвечает за все службы на объекте. Сдает проект заказчику
|
30-50 тыс. руб.
|
|
Начальник СДО (Составление смет, руководство отделом)
|
1000$
|
|
Главный Энергетик (Согласования, группа допуска не ниже 4)
|
До 35 тыс. руб.
|
|
Архитектор
|
15-25 тыс. руб. + бонусная часть по результатам проекта.
|
|
Конструктор КЖ,КМ (ведение разделов конструкции железобетонные и
конструкции металлические, работа в AutoCad)
|
От 0
|
Договорные условия
|
Сметчик (составление смет на общестроительные работы,
использование специальных сметных программ)
|
До 25 тыс. руб. в зависимости от квалификации
|
|
Проектировщик (работа в AutoCad, расчеты в зависимости от
специфики отрасли)
|
До 30 тыс. руб. в зависимости от объемов
|
|
Менеджеры по продажам (сфера строительства)
|
0-1000 в зависимости от количества привлеченных клиентов
|
|
Прораб
|
18 тыс. руб. +30% при выполнении плана
|
|
Крановщики
|
20-30 тыс. руб. в зависимости от квалификации
|
|
Действующим законодательством о
труде предприятиям и организациям предоставлено право самостоятельно определять
и фиксировать в коллективных договорах и других локальных нормативных актах
вид, системы оплаты труда, размеры тарифных ставок, окладов, премий и
поощрений, а также соотношение в их размерах между отдельными категориями
работников (ст. 80 КзоТ РФ)
Решение этих вопросов в строительных
организациях обусловливает размер средств на оплату труда, включаемых в
договорные цены и сметы на строительство.
Договорная цена (смета на
строительство) и включаемые в нее средства на оплату труда или способы их
определения устанавливаются в договоре подряда по взаимному соглашению сторон
(подрядчика и заказчика, генподрядчика и субподрядчика и т. п.), где
определяются также порядок, условия и сроки расчетов за выполнение работы и
сданные заказчику объекты.
Различают основную и дополнительную
оплату труда.
Под основной заработной платой
принято понимать:
- выплаты за отработанное время, за
количество и качество выполненных работ при повременной, сдельной и
прогрессивной оплате;
- доплаты в связи с отклонениями от
нормальных условий работы, за сверхурочные работы, за работу в ночное время и в
праздничные дни и др.;
- оплата простоев не по вине
работника;
- премии, премиальные надбавки и др.
Дополнительная заработная плата
включает выплаты, за не проработанное время, предусмотренные законодательством
о труде и коллективными договорами:
- оплата времени отпусков;
- оплата времени выполнения государственных
и общественных обязанностей;
- оплата перерывов в работе кормящих
матерей;
- оплата льготных часов подростков;
- оплата выходного пособия при
увольнении и др.
Основная и дополнительная заработная
плата основного производственного персонала включаются в себестоимость
продукции.
Организация оплаты труда на
предприятии определяется тремя взаимосвязанными и взаимозависимыми элементами:
- тарифной системой;
- нормированием труда;
- формами оплаты труда.
Тарифная система позволяет
качественно оценить труд, нормирование - учесть количество затраченного труда,
а формы - определить порядок расчета заработной платы.
В строительстве труд является
сложным и трудоемким процессом. Поэтому большинство работ здесь выполняется не
отдельными рабочими, а группами рабочих - звеньями и бригадами.
Численность бригад и
продолжительность выполнения строительных процессов, а также размер оплаты
труда зависят от трудоемкости работы.
С повременщиками проще: их основная
заработная плата рассчитывается по тарифным ставкам и отработанному времени.
Сдельщикам на основе сдельных
расценок и объемов предстоящих работ выдают производственные задания с
указанием трудоемкости работ в чел/час и суммы сдельной заработной платы.
В настоящий момент многие
строительные компании внедряют новую систему оплаты, которая позволит мобильно
учитывать изменения на рынке труда и поддерживать конкурентоспособный уровень
зарплаты. В расчет идут все основные статистические данные: официальный рост
инфляции, данные из независимых источников об уровне заработных плат в сфере
строительства, собственные мониторинги рынка, изменение стоимости
потребительской корзины и так далее.
Современные методы материального
стимулирования сотрудников разнообразны и интересны. Однако на предприятии УССТ
№8 не забывают и о традиционных способах, таких как системы премирования. Они
очень популярны, и отмечают не только «подвиги» сотрудников (хотя и их не
мало), но и рационализаторские решения, повышение эффективности работы, удачные
предложения.
В настоящее время в компаниях
существуют два взаимоисключающих подхода к разработке системы премирования.
Согласно первому подходу, премия рассматривается как необходимое и обязательное
дополнение к установленным тарифным ставкам и должностным окладам. В этом
случае практически полностью теряется основная функция премиальных выплат в
пользу работника, а именно их стимулирующая роль. При приеме на работу
сотруднику говорят, что его заработная плата состоит из оклада и постоянной
премии. При таком подходе показатели, в соответствии с которыми премируются
сотрудники, практически повторяют основные обязанности работников, изложенные в
должностных инструкциях.
Например, такой показатель оценки
деятельности кадровой службы, как своевременная подготовка и сдача
статистической отчетности. Данный показатель играет роль не стимулирования
высоких производственных результатов, а наказания в случае не исполнения
работниками своих должностных обязанностей.
Второй подход отражает чрезмерно
повышенную роль системы премирования в организации. Часто показатели
премирования имеют сложную структуру, при которой практически любое действие
работника оценивается и стимулируется. Усложненная система премирования не
отвечает одному из основополагающих требований, которое должно предъявляться к
системе стимулирующих выплат, а именно, понятность и однозначность толкования,
как стороны руководства, так и стороны работников.
Оптимальная система премирования
работников находится где-то посередине между обозначенными подходами. Для того,
чтобы ее построить и внедрить, необходимо разобраться в сущности премиальных
выплат.
Основная суть премий - поощрение
сотрудников за достижение определенных количественных и качественных
показателей в результате трудовой деятельности. Поэтому очень важно определить
сами показатели премирования. Не стоит включать в число показателей обязанности
работника, отраженные в должностной инструкции, и функции структурного
подразделения, определенные в положении об этом подразделении. Руководители
забывают, что, собственно, за выполнение должностных обязанностей сотрудник
получает должностной оклад, оплату по тарифным ставкам или по иным системам
оплаты труда, принятым в организации.
Еще одна проблема, возникающая при
разработке системы материального поощрения, оптимальное соотношение между постоянной
и переменной частью оплаты труда. Существует мнение, что если труд работника
можно достаточно жестко регламентировать в должностной инструкции, а
организация в большей степени заинтересована именно в выполнении своих
требований, то постоянная часть должна значительно превышать размер переменной
части (составлять, например, 80-90% общего размера дохода работника).
Необходимым требованием к системе
премий является их измеримость и понятность для сотрудников. Главное здесь
определить условия премирования и границы нормы, чтобы и работник, и компания
понимали, где заканчиваются обязанности работника и начинается работа сверх
того, что было запланировано. То есть, с какого момента работу сотрудника
компания готова оплачивать дополнительно, поощрять.
По некоторым видам премиальных
выплат руководство может определить в качестве условия премирования достижение
организацией конкретных финансово-экономических показателей. Однако при этом
условия автоматически превращаются в ограничения. И необходимо помнить, что
индивидуальное премирование за высокие производственные показатели не стоит
ставить в зависимость от финансового положения организации. Также очень важно,
чтобы одновременно с введением того или иного вида премирования были
разработаны отчетные формы, регламенты или алгоритмы расчета премии, что
позволяет максимально снизить неопределенность в вопросах начисления выплат.
Размер премиальных выплат может
определяться в процентах от выполнения определенного показателя, в процентах от
тарифной ставки (должностного оклада), в абсолютном выражении и в виде
коэффициентов. Выбор метода расчета зависит от многих факторов. Например,
премия в виде абсолютной суммы или в процентах от выполнения определенного
показателя используется при системе премирования, при которой стимулируется не
просто достижение работником высоких производственных результатов, а в случае
необходимости комплексной оценки его вклада в достижение целей компании.
Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7
|