Анализ мотивации персонала на предприятии общественного питания ООО Городок "Печки – Лавочки"

Анализ мотивации персонала на предприятии общественного питания ООО Городок "Печки – Лавочки"

Содержание

Введение

Глава 1. Теоретические аспекты мотивации

1.1 Мотивация как функция менеджмента

1.2 Содержательные и процессуальные теории мотивации

1.3 Материальные и нематериальные мотиваторы

Глава 2. Мотивация труда в управлении персоналом на предприятия общественного питания ООО Городок «Печки – Лавочки»

2.1 Общая характеристика и организационная структура предприятия общественного питания ООО Городок «Печки –Лавочки»

2.2 Исследование системы управления персоналом

2.3 Анализ эффективности мотивации труда

Глава 3. Направления по совершенствованию системы мотивации и управлением персонала на предприятии общественного питания ООО Городок «Печки – Лавочки»

3.1 Определение ценностей ориентации работников

3.2 Определение направленности мотивации и мероприятия по их совершенствованию

Заключение

Список использованных источников

Приложение А

Приложение Б

Приложение В

Приложение Г

Приложение Д

Приложение Е

Приложение Ж

Приложение И

Введение

На любом предприятии главным ресурсом является человеческий. Ориентация на высококвалифицированную и инициативную рабочую силу, интегрированную в систему производства, непрерывность процесса обогащения знаний и повышения квалификации, гибкость организации труда, делегирование ответственности сверху вниз, партнерские отношения между участниками производства – все это ведет к созданию новой модели развития и использования человеческих ресурсов. Мотивация же является актуальным элементом этого процесса, который обеспечивает взаимность интересов работодателя и персонала и гарантирует эффективность деятельности организации.

Мотивация – это комплекс мотивов, побуждающих или не побуждающих к определенным поступкам, это создание системы стимулов, необходимых для достижения цели организации.

Удовлетворенность работника предприятия условиями и оплатой труда, отношениями с коллегами и руководителями, политикой руководства в отношении персонала, во многом определяет заинтересованность и замотивированность сотрудника на эффективный и производительный труд.

Периодическая оценка удовлетворенности трудом персонала фирмы помогает выявить «слабые звенья» в структуре управления персоналом, разработать систему дополнительных стимулов, позволяющих устранить или компенсировать наименее удовлетворяющие персонал факторы труда.

Этим объясняется актуальность выбранной темы.

Цель работы – рассмотреть сущность и значение мотивации в организации персонала.

Задачи: рассмотреть теоретические аспекты мотивации, проанализировать мотивацию труда на предприятии общественного питания ООО Городок «Печки – Лавочки», разработать рекомендации и предложения по совершенствованию системы мотивации на предприятии общественного питания ООО Городок «Печки – Лавочки».

Объект исследования – деятельность предприятия ООО Городок «Печки – Лавочки».

Предмет исследования – мотивация персонала на предприятии общественного питания ООО Городок «Печки – Лавочки».

При написании данной работы были использованы методы экономического анализа и моделирования, социометрических исследований на основе анкетного опроса, математической обработки результатов обследований.

В первой главе рассмотрены материальные и нематериальные мотиваторы, представлены содержательные и процессуальные теории мотивации.

Во второй главе на конкретном предприятии общественного питания «Печки – Лавочки» исследована система управления персоналом и проанализирована эффективность мотивации труда.

В третьей главе представлены направления по совершенствованию системы мотивации и управлением персонала.

Теоретической базой для написания выпускной квалификационной работы послужили труды отечественных авторов: Герчиковой И.Н., Егоршина А.П., Виханского О.С., а также зарубежных авторов Мескона М.Х., Мардас А., Дизеля П.

Глава 1. Теоретические аспекты мотивации

1.1 Мотивация как функция менеджмента

В современных условиях одной из главных задач для предприятий различных форм собственности является поиск эффективных способов управления трудом, обеспечивающих активизацию человеческого фактора. Следует отметить, что решающим причинным фактором результативности деятельности людей служит их мотивация.

Понятие мотивации тесно связано с проблемой управления персоналом. Новые экономические отношения порождают и новые требования к персоналу, связанные с формированием нового сознания, менталитета, а, следовательно, методов мотивации. Таким образом, в современных условиях эффективное управление персоналом невозможно без понимания самой мотивации как явления или процесса деятельности.

В научной литературе дается множество определений мотивации, рассмотрим некоторые из них. Так, А.П. Егоршин дает следующее определение мотивации: «мотивация - это процесс побуждения человека к деятельности для достижения целей» [14, с. 457].

В свою очередь, С.К. Мордовин дает несколько иное определение: «Мотивация - это создание внутреннего побуждения к действиям» [15, с.161]. Данное определение подразумевает под мотивацией некую психологическую причину, заставляющую человека действовать, и чем важнее причина, тем эффективнее будет действовать человек.

Но наиболее полная и развернутая трактовка мотивации труда, на мой взгляд, дана в учебно-практическом пособии под авторством В.В. Травина и В.А. Дятлова. «Мотивация труда – это стремление работника удовлетворить потребности (получить определенные блага) посредством трудовой деятельности» [18, с. 108]. Однако, хотелось бы отметить, что это суждение авторов дано с позиции работника, но не руководителя. Кроме того, данное определение можно считать руководством к действию в системе управления организацией.

В результате обобщения приведенных выше трактовок мотивации труда следует вывод, что мотивация – есть процесс побуждения каждого сотрудника (всех членов коллектива) к активной деятельности для удовлетворения своих потребностей и для достижения целей организации.

Это определение показывает тесную связь управленческого и индивидуально-психологического содержания мотивации, основанного на том, что управление социальной системой и человеком содержит в себе обязательный элемент согласования целей объекта и субъекта управления. Результатом его будет трудовое поведение объекта управления и, в конечном итоге, определенный результат трудовой деятельности.

Изучение теоретических аспектов мотивации не ограничивается анализом определений. Считаю целесообразным рассмотреть позиции поведенческой школы менеджмента, оказавшей наибольшее влияние на формирование мотивации, в том числе как функции менеджмента.

В конце 50-х годов прошлого века исследование психологических аспектов человеческих отношений потребовало развития социологии, психологии и методов исследования поведения работника, что привело к трансформации школы человеческих отношений в школу поведенческих наук. Основным направлением в изучении поведения субъектов на рабочем месте становится психология поведения работников, их мотивации и предпочтений. Поведенческое (бихевиористское) направление в менеджменте призвано «оказать помощь работнику в осознании своих собственных возможностей на основе изменения концепции поведенческих наук к построению и управлению фирмой» [14, с. 58]. Цель поведенческой школы можно определить как - повышение эффективности деятельности фирмы за счет увеличения отдачи человеческих ресурсов, а так же вытеснение жестко формализованных отношений в производстве. При этом основная концепция бихевиористского направления заключается в том, что моральный климат в организации, также как и удовлетворенность работников являются результатами творческого решения проблем, вызванных соучастием работников в управлении. При этом соучастие субъектов ограничено рамками трудовой группы и вопросами, входящими в ее непосредственную компетенцию.

Главным постулатом поведенческой школы управления является утверждение: «правильное применение науки о поведении всегда будет способствовать повышению эффективности, как отдельного работника, так и организации в целом» [24, с. 98 – 99]. В качестве объекта исследования поведенческая наука выделяет: социальные взаимодействия, характер власти и авторитета, лидерство, мотивацию, коммуникацию, изменения в содержании работы и трудовой жизни. Из всего вышеизложенного следует, что основная задача поведенческой школы заключается в оказании помощи работнику в осознании собственных возможностей, в раскрытии своего творческого потенциала. Однако, это же является и главным недостатком, так как согласно концепции, предлагаемой поведенческой школой, руководители, помимо решения повседневных производственных проблем, обязаны находить индивидуальный подход к каждому работнику, что усложняет процесс управления. Кроме того, решающим негативным фактором в развитии бихевиористской школы оказалась неспособность школы выступить противовесом бюрократической модели управления, которая, в свою очередь, является крайне рационалистической. Несмотря на всестороннюю обоснованность проблемы неэффективного управления людьми, данная школа так и не предложила кардинального решения вышеуказанных проблем. В своих попытках решить проблему школа основывалась на неформальных процедурах и правилах, использование которых в организации руководителями всех уровней управления зависело от их собственных желаний и идей. При этом поведенческая школа показала, что заработная плата не является для работника единственным стимулом к высокопроизводительному труду.

Таким образом, основная заслуга бихевиористской школы заключается в попытке всестороннего анализа проблем человеческих взаимоотношений на предприятии и устранения противоречия между капиталом и наемным трудом. Однако задача эффективной мотивации труда так и осталась нерешенной. Тем не менее, вклад бихевиористов в научное развитие менеджмента, и особенно, в развитие такой функции менеджмента как мотивация, огромен. По сути, именно данная школа доказала, что мотивация труда может быть различной.

Таким образом, основной вывод, сделанный последователями поведенческой школы менеджмента, заключается в том, что, чем значительнее мотивация и чем больше у работника реальных возможностей достигнуть своей цели, тем выше производительность его труда. Для более полного освещения данной проблемы рассмотрим подробнее мотивацию как функцию менеджмента.

«Менеджмент - наука о рациональной организации и управлении фирмой, нацеленных на предпринимательский успех» [18, с. 8]. В упрощенном же понимании, менеджмент — это умение добиваться поставленных целей, используя труд, интеллект, мотивы поведения других людей. На современном этапе менеджмент рассматривается не столько как наука и практика управления, но и как искусство управления людьми, т.е. работа по выполнению задач и достижению целей с помощью других. Это проявляется в серии непрерывных взаимосвязанных действий, называющихся управленческими функциями. «Функции менеджмента – это конкретный вид управленческой деятельности, который осуществляется специальными приемами, способами, а также соответствующая организация работы и контроль деятельности» [6, с. 65]. Менеджмент имеет четыре взаимосвязанные функции: планирование, организация, мотивация и контроль.

При планировании и организации работы руководитель определяет, что конкретно должна выполнить данная организация, когда, как и кто, по его мнению, должен это сделать. Если выбор этих решений сделан эффективно, руководитель получает возможность воплотить свои решения в дела, применяя на практике основные принципы мотивации. Мотивации является неотъемлемым элементом деятельности людей. Поэтому при разработке мотивации руководитель должен принимать во внимание поведение людей, которое, в свою очередь, всегда мотивировано. Традиционный подход к мотивации основывается на вере в то, что сотрудники – всего лишь ресурсы, которые необходимо заставить эффективно работать. В современных условиях руководитель ежедневно сталкивается с проблемой мотивации деятельности сотрудников, т.е. ищет способ направить их энергию на имеющуюся работу. Эффективная мотивация, как правило, затрагивает важнейшие интересы работников и предоставляет им возможность реализовать себя в процессе трудовой деятельности. Так, Ф.М. Русинов и М.Л. Разу предлагают в процессе мотивации использовать определенную последовательность взаимосвязанных категорий: потребности людей - интересы людей - мотивы деятельности - действия людей [12, с. 164]. Мотивационный подход к поведенческой деятельности является центральной функцией менеджмента. Таблица 1.1 позволяет проследить динамику изменения подходов к мотивации.

Таблица 1.1 – Динамика изменения подходов к мотивации (хронология)

Каждая из теорий явилась серьезным переломным этапом, благодаря которому руководители – практики убедились, что методы и подходы, используемые в науке могут эффективно использоваться для достижения целей организации.

Руководитель воздействует на работника через цели, жизненные установки и ожидания последнего, создавая, таким образом, эффективную мотивацию производственной деятельности.

Систематическое изучение мотивации с психологической точки зрения не позволяет определить точно, что же побуждает человека к труду. Однако, исследование поведения человека в труде дает некоторые общие объяснения мотивации и позволяет создать прагматические модели мотивации сотрудника на рабочем месте. Это можно сделать, используя теории мотивации, которые разделяют на две категории: содержательные, т.е. старающиеся в первую очередь определить потребности и связанные с ними факторы, определяющие поведение людей; и процессные – рассматривающие то, как человек распределяет усилия для достижения различных целей и как выбирает конкретный вид поведения. Подробнее теории, входящие в состав вышеупомянутых категорий, будут рассмотрены позднее.

1.2 Содержательные и процессуальные теории мотивации

В большинстве источников выделяют две группы теорий мотивации: содержательные и процессуальные. Однако, некоторые авторы, например, А.П. Егоршин и Ю.А. Цыпкин выделяют группу первоначальных теорий мотивации, относя к ней так называемые концепцию «кнута и пряника» и теории «X», «Y» и «Z».

Политика «кнута и пряника» отличается простотой мотивов и стимулов для достижения намеченной цели, которая обычно нечетко сформулирована. Данная теория мотивации является предпочтительной в экстремальных ситуациях с четко обозначенной целью, и в тоже время не пригодна для выполнения сложных и продолжительных проектов, в которых задействовано большое количество участников.

Теория «X», «Y» и «Z» также отличается простотой использования мотивов и стимулов. Она основана на том, как человек относится к труду. Теория «X» была разработана Ф. Тейлором, затем развита и дополнена Д. МакГрегором, добавившем к ней теорию «Y». В 80 – х годах XX века В. Оучи была добавлена теория «Z». Все три теории отличаются друг от друга по мотивации и стимулированию человека к труду, ориентированы на удовлетворение разных потребностей. В теории «X» в качестве главного стимула естественным является применение принуждения, а материальное поощрение в качестве вспомогательного. Данная теория ориентирована на отсталую часть общества с задатками рабской психологии. Теория «Y» является антиподом теории «X» и ориентирована на передовую, творчески активную часть общества, для которой основными стимулами к труду служат, во – первых, самоутверждение, затем моральное и материальное поощрение и принуждение. Теория «Z» ориентирована на хорошего работника, который предпочитает работать в группе и иметь стабильные цели на длительную перспективу. В качестве стимулов к труду эта теория называет, в первую очередь, материальное и моральное поощрение, затем самоутверждение и принуждение. Однако, данные теории в чистом виде практически не применяются. Уклон в сторону той или иной теории зависит от того, какой тип людей преобладает в организации.

Как отмечалось ранее, в литературных источниках преобладает мнение о разделении теории мотивации на две группы: содержательные и процессуальные. Рассмотрим их подробнее.

Содержательные теории мотивации базируются на изучении потребностей человека, являющихся основным мотивом его поведения, а значит и деятельности. К сторонникам такого подхода относят Абрахама Маслоу, Фредерика Герцберга, Девида Мак – Клелланда и К. Альдерфера.

Первая из рассматриваемых теорий – иерархия потребностей Маслоу. Ее сущность – изучение потребностей человека. Основными идеями данной теории являются:

люди постоянно ощущают какие-то потребности;

люди испытывают определенный набор сильно выраженных потребностей, которые могут быть объединены в отдельные группы;

группы потребностей находятся в иерархическом расположении по отношению друг к другу;

потребности, если они удовлетворены, побуждают человека к действиям, удовлетворенные потребности не мотивируют людей;

если одна потребность удовлетворяется, то ее место занимает другая;

Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7