Анализ мотивации персонала на предприятии общественного питания ООО Городок "Печки – Лавочки"

Очень важно, чтобы система начисления третьей части для десяти процентов лучших была для всех понятной.

Она должна быть рассчитана на выделение новаторов, поощрение инициативы и творчества, поддержание соперничества внутри подразделения. В этом отношении возможно два направления расчета: руководителем или первичным коллективом. Первый вариант повышает влиятельность и власть начальника и в ряде случаев (например, невысокий образовательный ценз работников) вполне продуктивен. Более демократично и эффективно наделять правом распределения третьей части зарплаты самих работников – участие в принятии решений является обязательным условием возрастания ответственности работников.

Заработная плата не должна являться единственной формой поощрения. Из практики европейского менеджмента можно перенять следующие формы стимулирования: оплаченное приглашение на два обеда или ужина в ресторане, которое предприятие выдает сотруднику, если он целый год не брал больничного; принятие отделом кадров на себя части личных забот и проблем сотрудников: решение проблем с детьми, помощь при болезни, предоставление бесплатной юридической помощи; страхование жизни и здоровья; ссуды с пониженной процентной ставкой на приобретение жилья и обучение детей; оплата детских учреждений; предоставление права бесплатного пользования автомобилем фирмы; организация бесплатного посещения бассейна и тренажерного зала.

Разработка и реализация плана социально – культурных мероприятий для персонала с использованием различных поощрительных призов. Целью данной программы является не только материальное стимулирование, но и повышение квалификации персонала посредством включения механизмов соревнования и соперничества.

В заключении необходимо отметить, что материальное стимулирование имеет непостоянный характер. По достижение определенного уровня благосостояния или в определенных ситуациях этот фактор уменьшает свое влияние на поведение работника.

Итак, применение новых способов оплаты и премирования сотрудников, включающих новые способы начисления заработной платы, применение не денежных форм поощрения и реализация плана социально-культурных мероприятий может стабилизировать кадровую структуру предприятия, привлечь в компанию новых квалифицированных работников, стимулировать производственное поведение и контролировать издержки на рабочую силу, что закономерно отразится на выполнении стратегических задач и получаемых прибылях.

Возможность профессионального развития через различные формы обучения является одним из наиболее важных показателей качества трудовой жизни. Повышение квалификации занимает особое место в обучении персонала как основной способ обеспечения соответствия квалификации работников современному уровню развития науки, техники и экономики. Известно, что полученные знания устаревают на 50% каждые 5 лет, если человек не занимается самообразованием и не повышает уровень квалификации [11, с. 258].

Изучение американского, японского и европейского менеджмента, приспособление его к условиям нашей социальной системы, обобщение современных концепций отечественных ученых-педагогов позволили сформулировать принципы повышения квалификации руководителей и специалистов [11, с. 259]:

1) Учебное заведение должно создавать условия для развития личности в тех сферах, где человек недостаточно подготовлен, и проявления его разносторонних способностей.

2) Интенсивное обучение с отрывом от производства, метод "полного погружения" в учебный курс.

3) Привлечение высококвалифицированных ученых, педагогов и руководителей, ориентация обучения на личность преподавателя.

4) Широкое использование методов активного обучения (до 60 – 75% учебного времени). Виды: деловые и ролевые игры, анализ конкретных ситуаций, аукцион идей, круглые столы, социально-психологические тренинги, практические занятия в малых группах, программированное обучение с использованием ПК.

5) Гибкая обратная связь со слушателями, при помощи различных анкет и рейтингов.

В основе повышения эффективности подготовки персонала лежит несколько психологических закономерностей: вовлечение учащихся при формировании знаний и умений в различные формы активности, творческая мотивация, влияющая на стимуляцию интеллектуально насыщенных умений, формирование индивидуального стиля деятельности, применение в процессе обучения управляемого формирования профессиональных умений [20, с. 300].

В результате изучения организации обучения персонала на предприятии общественного питания ООО Городок "Печки – Лавочки" отмечено, что процесс повышения квалификации имеет несистематический характер, обучающие программы не обладают четкой целевой направленностью, обучение происходит без отрыва от работы. В качестве методов обучения персонала используются формы, приведенные в (таблице 3.1).

Таблица 3.1 – Методы обучения сотрудников сети ресторанов ООО Городок «Печки – Лавочки»

Программа обучения персонала ресторана ООО Городок "Печки-Лавочки", принятая на первое полугодие 2010 г приводится в приложении И.

В связи с выявленными фактами выдвинута рекомендация введения модели непрерывного обучения и развития кадров, которая сочетает в себе две задачи. Во-первых, подготовка персонала в связи с определенными обстоятельствами деятельности предприятия (изменением статуса, технологическими нововведениями и т.д.). Во-вторых, решение задачи формирования у персонала любого уровня устойчивой установки на постоянное саморазвитие - как субъекта соответствующей профессиональной деятельности и как члена соответствующей общности. Эта модель наиболее адекватна современным условиям жесткой конкуренции, предполагает массовое обучение, в значительной мере ориентированное на формирование групповых норм и ценностей, что соответствует задачам непрерывного образования. Вторая рекомендация в отношении профессионального развития персонала связана с необходимостью культивировать активное участие персонала в образовательном процессе. В рамках этого подхода сотрудники в большей или меньшей степени сами определяют содержание осваиваемых курсов, которое соответствует плану собственного развития.

Также в процессе организации обучения сотрудников предприятия необходимо включить стимулирование творческой мотивации работников. Это дает дополнительный ресурс повышения эффективности профессиональной подготовки. Одним из факторов, препятствующим систематическому применению образовательных программ к персоналу предприятия общественного питания ООО Городок "Печки – Лавочки." является высокая стоимость обучения. Возможной формой работы, снижающей затраты и включающей творческую мотивацию сотрудников является следующая. Курс повышения квалификации может проходить только один работник коллектива по составленному и утвержденному графику. По окончании обучения он передает полученные знания остальным сотрудникам, используя для этого различные формы и методы.

Параллельно с этими мерами, необходимо ввести более действенную и организованную систему оценки полученных знаний. Это могут быть тестовые или практические задания, выполняемые по окончанию курса повышения квалификации.

Необходимо также отметить, что профессиональное становление личности зависит не только и не столько от условий повышения квалификации, предоставляемых предприятием. Основным ограничителем деловой карьеры является остановка в саморазвитии. Поэтому корпоративная культура и культура общения, принятая на предприятии, а также вся система управления персоналом, должны ориентировать сотрудников на самосовершенствование и саморазвитие. Современные условия предоставляют различные методы для реализации этого подхода – от корпоративного культурного отдыха до организации деловых игр и дискуссий по актуальным вопросам управления, политики и т.д.

Итак, выдвинутые рекомендации в отношении развития и обучения персонала связаны с внедрением более систематических и целенаправленных образовательных программ, привлечением активной позиции персонала в отношении собственного обучения, развитием творческой мотивации сотрудников и более четкой системой оценки полученных знаний.

Труд работников ресторанного бизнеса отличается высокой степенью напряженности. Это относится, прежде всего, к персоналу зала и кухни. Официанты и администраторы всегда находятся на виду: они должны быть приветливы следить за культурой речи, внешним видом, манерами. Нервно –эмоциональная напряженность является следствием необходимости в процессе трудовой деятельности вступать в контакт с большим количеством людей при их различной коммуникабельности [28, с. 119].

Диагностика рабочего пространства включает в себя три последовательных этапа: описание рабочего места; анализ рабочего места; проектирование рабочего места.

Описание рабочего места предполагает краткую характеристику функций работника и их значения с точки зрения целей и задач организации, роли в производственном процессе, реализации кадрового потенциала. Совокупность описаний каждого рабочего места дает развернутую картину организации в целом, дополняет и расшифровывает организационную структуру фирмы.

Анализ рабочего места – это детальное изучение рабочего процесса с описанием задач и связей, ему присущих, а также указанием необходимых квалификационных и личностных качеств работника, осуществляющего данные функции. Для проведения подобного анализа используются методы наблюдения, интервью, анкетирование и анализ должностных обязанностей.

Проектирование рабочего места предполагает создание структуры рабочих элементов, обязанностей и задач для работников определенного профиля.

Рабочим местом на предприятии общественного питания называется часть производственной площади, где работник выполняет определенные операции, используя при этом соответствующее оборудование, инвентарь, посуду, инструменты. Общие правила, которые используются при проектировании рабочих мест на предприятиях общественного питания, следующие: (1) оборудование должно располагаться по ходу технологического процесса; (2) площадь рабочего места должна быть достаточной для рационального размещения оборудования, для удобного расположения инструментов, для создания безопасных условий. Организация рабочих мест должна учитывать антропометрические данные строения тела человека, т.е. на основании роста человека определяются глубина, высота рабочего места и фронт работы для одного работника.

Размеры оборудования должны быть такими, чтобы корпус и руки работающего находились в наиболее удобном положении.

Как показал опыт организации рабочего места повара, расстояние от пола до верхней полки стола, на котором обычно размещают запас посуды, не должен превышать 1,75 м. Оптимальное расстояние от пола до средней полки – 1,5 м. Эта зона является наиболее удобной для повара. В нижней части стола должны быть полки для посуды, разделочных досок. Используют секционные модулированные столы для малой механизации, с охлаждаемой горкой и шкафом. Около производственных столов устанавливают подножные деревянные стеллажи. Для удобства работы высота стола должна быть такой, чтобы расстояние между локтем работника и поверхностью не превышало 200 – 250 мм.

Угол мгновенной видимости предмета составляет 18°. В этом секторе обзора должно располагаться то, что работник должен увидеть мгновенно. Угол эффективной видимости не должен превышать 30°. В среднем для человека угол обзора составляет 120°, поэтому длина производственного стола не должна превышать 1,5 м [28, с. 122].

Анализ рабочего пространства работников кухни предприятия общественного питания ООО Городок "Печки – Лавочки" показал, что в процессе его организации были учтены все необходимые требования к безопасности и комфортности работы, соблюдены требуемые стандарты.

Анализ других производственных помещений показал, что для персонала предприятия отведена гардеробная комната, предназначенная для хранения одежды всего персонала в количестве 45 человек. Комната имеет размеры 3x2,5 м, что не позволяет персоналу соответственно подготовиться к рабочему дню и создает напряженность в коллективе. Кроме того, на предприятии отсутствует зона отдыха.

Материал исследований последних десятилетий показывает, что рабочее место должно быть не просто удобным и эргономичным. Оно должно создавать определенное эмоциональное настроение у сотрудника и быть организовано так, чтобы разбивать помещение на смысловые зоны. В нашем случае это может быть достигнуто использованием определенной цветовой гаммы. Основной целью при этом является выделение в помещении кухни зоны отдыха для поваров и официантов. Эта зона должна располагаться в наибольшей удаленности от кухонного оборудования (плит и моек). В качестве основных цветов можно использовать глубокие неяркие оттенки синего и зеленого. При выборе цветов мы опирались на традиционные описания эмоциональных характеристик цвета, предложенные М. Люшером: Синий цвет символизирует спокойствие, удовлетворенность, нежность и привязанность, зеленый цвет является символом настойчивости, самоуважения, самоуверенности. Включение зеленого цвета необходимо для поддержания внутренней уверенности человека и некоторого уровня возбуждения, позволяющего после периода отдыха продолжить работу и эффективно исполнять должностные обязанности. Кроме этого, размер помещения кухни позволяет отделить зону отдыха раздвижной панелью и установить там удобные кресла.

В перспективе руководителям предприятия необходимо задуматься о создании отдельной комнаты отдыха для обслуживающего персонала, где работники могли бы снять нервно-психическое напряжение, например, посредством благоприятного для отдыха "звукового меню": записей птичьего пения, журчащего ручья, плеска морских волн и т.д.

Комната отдыха также должна послужить средством решения проблемы вторжения в интимное и личное пространство человека, которая является достаточно актуальной для работников зала. Обслуживание посетителей предполагает постоянное включение в интимную и личную зону незнакомых людей, что является серьезной нагрузкой для психики человека. Время от времени персонал должен "разгружать" нервную систему, что предполагает возможность побыть одному в прохладном просторном помещении. Именно эта проблема определяет необходимость устройства отдельной комнаты отдыха.

Непременной деталью зоны отдыха должны являться растения. Озеленение интерьера выполняет не только декоративную функцию. Растение снижают нервное и зрительное напряжение, улучшают состав воздуха, помогают психологической разгрузки. Поэтому не рекомендуется использовать искусственные растения. Зону отдыха необходимо украсить картинами или репродукциями, тематика которых не должна вызывать агрессию, печаль, ухудшать настроение или снижать работоспособность. Декоративные детали интерьера должны быть вентральными по своему характеру и цветовому решению и органически "вписываться" в единый облик помещения.

Таким образом, перспективным решением проблемы улучшения условий труда на предприятии общественного питания ООО Городок "Печки – Лавочки" является создание отдельной комнаты отдыха, учитывающей специфику работы персонала ресторана и позволяющей решать актуальные для него проблемы нервно-психического напряжения.

Итак, в результате анализа условий труда и системы управления персоналом сети ресторанов ООО Городок "Печки – Лавочки" был сформулирован ряд предложений по совершенствованию системы трудовой мотивации работников. Данные рекомендации опираются на систему актуальных потребностей персонала и связаны со следующими мотивирующими критериями:

1) Управление карьерным ростом: формированию собственных управленческих ресурсов на предприятии; составление четких схем внутриорганизационных перемещений для каждой должности предприятия; включение психологического сопровождения должностных перестановок.

2) Применение новых способов оплаты и премирования работников: включение новых способов начисления заработной платы; применение не денежных форм поощрения; реализация плана социально-культурных мероприятии.

3) Развитие персонала и организация обучения: внедрение более систематических и целенаправленных образовательных программ; привлечение активной позиции персонала в отношении собственного обучения; развитие творческой мотивации сотрудников и более четкая систематическая оценка полученных знаний.

4) Организация рабочего пространства и создание благоприятных условий труда связано с созданием зоны отдыха для персонала предприятия.

Заключение

Интерес к изучению проблемы мотивации труда в современном менеджменте связан с пониманием ведущей роли персонала в деятельности организации.

Результатом исследований выпускной квалификационной работы является реализация поставленной цели, изучения проблемы мотивации труда в управлении персоналом (на примере предприятия общественного питания ООО Городок "Печки – Лавочки").

В соответствии с достигнутой целью решены следующие задачи:

1) Проведен теоретический анализ современного состояния проблемы мотивации труда в управлении персоналом.

2) Проведен анализ деятельности и исследование системы управления персоналом предприятия общественного питания ООО Гордок "Печки –Лавочки".

3) Практически исследована структура мотивации, эффективности труда персонала предприятия общественного питания ООО Городок "Печки – Лавочки".

4) Сформулирован ряд предложений по совершенствованию системы мотивации и оптимизации управления персоналом на предприятии общественного питания ООО Городок "Печки – Лавочки".

В результате теоретического и практического изучения проблемы мотивации труда в управлении персоналом сделаны следующие выводы:

1) Мотивация является одной из основных функций управления, которая позволяет направлять действия коллектива предприятия на достижение поставленных целей.

2) Основу содержания процесса мотивирования составляют различные материальные и нематериальные стимулы, связанные с денежным вознаграждением человека за определенные действия, "мотивирующей" организацией процесса управления, соответствующей постановкой целей и задач организации, возможностью личности удовлетворить потребности высшего порядка (потребности во власти, уважении, самореализации и т.д.).

3) Правильно организованная система мотивирующих воздействий, основанная на знании мотивационной структуры и общих закономерностей ее развития, увеличивает производительность и качество производственного процесса или обслуживания, позволяет реализовывать потенциальные возможности сотрудников, повысить удовлетворенность работников трудом.

4) Организационная структура предприятия и работа системы управления персоналом предприятия общественного питания ООО Городок "Печки – Лавочки" создают условия для формирования ряда мотивационных факторов, в числе которых рассматриваются:

Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7