Анализ обеспеченности трудовыми ресурсами и их взаимосвязь с экономическими показателями
Прочие служащие
(технические исполнители) - работники, осуществляющие подготовку и оформление
документов, хозяйственное обслуживание (делопроизводители,
секретари-машинистки, табельщики, чертежники, копировщицы, архивариусы, агенты
и др.) [5, c.
128].
Непромышленный персонал
(персонал неосновной деятельности), к которому относятся работники, занятые в
учреждениях и организациях, состоящих на балансе предприятия, но не
производящих продукцию, работы, относящиеся к основной деятельности: работники
медико-санитарных учреждений, учебных заведений, подразделений по капитальному
ремонту зданий и сооружений, занятые в подсобных и на сельскохозяйственных предприятиях.
В силу разноплановости
трудовых ресурсов состав работников на предприятии изучается в следующих
направлениях:
- по отраслевой
принадлежности;
- по участкам работы;
- по функциям,
выполняемым в процессе производства.
Соотношение работников по
категориям характеризует структуру трудовых ресурсов предприятия. В целом
состав персонала предприятия различается по профессиям, специальностям и уровню
квалификации.
Профессия - род трудовой
деятельности, требующий определенных знаний и навыков, приобретаемых путем
обучения и практического опыта [6, c. 61].
Специальность - вид
деятельности в рамках той или иной профессии, который имеет специфические
особенности и требует от работников дополнительных специальных знаний и
навыков, например экономист по финансовой работе, экономист по бухгалтерскому
учету и анализу хозяйственной деятельности, экономист по труду, экономист по
сбыту в рамках профессии экономиста или слесарь-наладчик, слесарь-монтажник,
слесарь-сантехник в рамках рабочей профессии слесаря.
Квалификация - уровень
общей и специальной подготовки работника, подтверждаемый установленными
законодательством видами документов (аттестат, диплом, свидетельство и др.) [6, c. 62].
Высокий
квалификационный уровень современных работников, увеличение конечных результатов
их труда повышают цену каждой ошибки и потерянной минуты, требуют нового
подхода к анализу эффективности использования рабочего времени, выявлению
внутрипроизводственных резервов роста производительности труда и обеспеченности
предприятие трудовыми ресурсами в целом.
Совершенствование
техники, технологии, организации производства, особенно обслуживающих
производств (механизация погрузочно-разгрузочных и транспортных работ т.д.),
приводит к изменению соотношения основных и вспомогательных рабочих. Удельный
вес основных рабочих возрастает, а вспомогательных – сокращается.
Сравнивая
фактическую численность персонала с потребностью в рабочей силе (плановой
численности) и численностью персонала в предыдущем периоде в целом по
хозяйствующему субъекту, по группам персонала (промышленная, непромышленная),
по категориям работников, определяют обеспеченность работающих, а также
изменение их численности по сравнению с потребностью в рабочей силе и
предыдущим периодом.
По категории
обслуживающего персонала определяется абсолютное отклонение и выявляются
причины изменение обслуживающего персонала. Обеспеченность предприятия
трудовыми ресурсами определяется сравнением фактического количества работников
по категориям и профессиям с плановой потребностью. Особое внимание уделяется
анализу обеспеченности предприятия кадрами наиболее важных профессий.
Необходимо анализировать и качественный состав трудовых ресурсов по
квалификации.
Проблема
использования рабочей силы должна решаться посредством активного перехода отрасли
на интенсивный путь развития. Больший объем производственной деятельности можно
выполнять с меньшим числом работников. Естественно, интенсификация процессов
товарного обращения не должна ни в коей мере затрагивать качество торгового
обслуживания. Наоборот, научная организация труда, рост производительности
можно оценить положительно, если при этом улучшается качество обслуживания [7,
c. 198].
Повышение
производительности труда имеет важное экономическое значение.
Производительность труда - это показатель, в котором отражаются все стороны
хозяйственно-финансовой деятельности организаций. Рост производительности
благоприятно сказывается на многих показателях: объемах реализации, расходах на
продажу, фонде оплаты труда, прибыли.
Анализ обеспеченности
предприятия трудовыми ресурсами служит основой для:
- разработки эффективных
управленческих решений, направленных на ликвидацию дефицитности работников
отдельных профессий и специальностей путем реконструкции и технического
перевооружения участков, автоматизации станочных работ;
- внедрения прогрессивных
методов организации заготовительного производства, совершенствования
организации и механизации вспомогательных работ и другое.
Для оценки
качества работы с кадрами используется система показателей, характеризующих
движение рабочей силы и детализирующих особенности этого оборота,
представленных на рисунке 1.
При анализе
численности и движения рабочих устанавливается показатель абсолютного
отклонения по численности рабочих, определяется также относительное отклонение
численности рабочих от планового показателя и предыдущего отчетного периода в
связи с изменением объема выпускаемой продукции, для чего исчисляются следующие
показатели:
-
коэффициент изменения объема продукции, определяемый путем деления фактического
выпуска продукции на плановый выпуск продукции;
-
плановая численность персонала, скорректированная на коэффициент изменения
выпуска продукции;
-
разница между фактической численностью персонала и плановой, скорректированной
на коэффициент изменения выпуска продукции [8, c.
174].
Рисунок 1 -
Взаимосвязь факторов, определяющих среднегодовую выработку продукции работника
предприятия
Таким образом, тудовые
ресурсы – главная производительная сила общества, включающая трудоспособную
часть населения страны, которая благодаря своим психофизиологическим и
интеллектуальным качествам способна участвовать в общественно-полезной
деятельности, производя материальные и духовные блага и услуги.
Отличие трудовых ресурсов
от других видов ресурсов предприятия заключается в том, что каждый наемный
работник может: отказаться от предложенных ему условий; потребовать изменения
условий труда; потребовать модификации неприемлемых, с его точки зрения, работ;
обучиться другим профессиям и специальностям; уволиться с предприятия по
собственному желанию.
Достаточная
обеспеченность предприятий нужными трудовыми ресурсами, их рациональное
использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение
для увеличения объемов продукции и повышения эффективности производства.
Трудовые ресурсы приводят в движение материально-вещественные элементы
производства, создают продукт, стоимость и прибавочный продукт в форме прибыли.
1.2 Основные методы
оценки показателей движения и эффективного использования трудовых ресурсов
Составной частью понятия
эффективности деятельности предприятия является эффективность функционирования
его персонала. Оценка этого показателя представляется достаточно сложным и
многоуровневым исследованием. В настоящее время нет однообразия в измерении
эффективности работы персонала. Сложность заключается в том, что процесс
трудовой деятельности персонала тесно связан с особенностями производственного
процесса на предприятии (в цехе) и его конечными результатами, а также с
социальной структурой общества и экономическим уровнем развития предприятия [9,
c. 121].
Эффективность использования производственных ресурсов
влияет на все качественные показатели деятельности субъекта хозяйствования –
себестоимость, прибыль и т.д. Поэтому при оценке деловых партнеров необходимо
анализировать наравне с показателями основных фондов и материальных ресурсов и
обобщающие показатели эффективности использования трудовых ресурсов.
При проведении комплексного анализа использования
трудовых ресурсов рассматривают следующие показатели:
-
обеспеченность предприятия
трудовыми ресурсами;
-
характеристика движения рабочей
силы;
-
социальная защищенность членов
трудового коллектива;
-
использование фонда рабочего
времени;
-
производительность труда;
-
анализ фонда заработной платы;
-
анализ эффективности использования
фонда заработной платы [10, c. 210].
В условиях нестабильности экономики фактическая
потребность предприятия в персонале определенных категорий непрерывно меняется
под воздействием внутренних и внешних факторов. Подобные изменения не всегда
означают увеличение или сохранение потребности в рабочей силе. Внедрение новых
технологий, освоение производства конкурентоспособной продукции, сокращение
рыночного спроса на производимые товары и услуги может привести к уменьшению численности
персонала, как по отдельным категориям, так и по всему составу. Поэтому
определение реальной потребности в рабочей силе и прогноз ее изменения должны
стать основой совершенствования управления персоналом на предприятиях.
Различают следующие основные
подходы к оценке функционирования трудовых ресурсов предприятия. Считается, что
персонал предприятия является совокупным общественным работником,
непосредственно воздействующим на производство. В этой связи конечные
результаты производства будут служить оценочными показателями эффективности
функционирования персонала. В качестве таких показателей принимаются численные
значения конечных результатов работы предприятия за конкретный анализируемый
период времени (месяц, квартал, год), а именно:
- прибыль предприятия
(валовая, чистая);
- затраты на одну гривну
продукции предприятия;
- уровень рентабельности
продукции предприятия;
- объем товарной
продукции предприятия;
- объем реализованной
продукции предприятия;
- доход предприятия;
- качество продукции;
- дивиденды на одну акцию
[11, c. 159].
Анализ
обеспеченности по уровню квалификации производится сопоставлением среднего
фактического коэффициента рабочих той или иной специальности со средним
коэффициентом фактически выполненных работ. Если фактический средний тарифный
разряд рабочих ниже планового, а тем более ниже среднего тарифного разряда
работ, то можно сделать следующие выводы: качество продукции (работ, услуг) и
ее конкурентоспособность снижаются, затраты на производство и реализацию
продукции повышаются. Если средний разряд рабочих выше среднего тарифного
разряда работ, то можно сделать следующий вывод: имеют место непроизводительные
расходы (влекущие повышение себестоимости продукции и снижение прибыли) в связи
с доплатами рабочим за их использование на менее квалифицированных работах. Это
увеличивает себестоимость и снижает прибыль [12,
c. 125].
Рациональное
использование персонала предприятия – непременное условие, обеспечивающее
бесперебойность производственного процесса и успешное выполнение производственных
планов.
В анализе трудовых
ресурсов предприятия можно выделить три направления:
-
анализ использования рабочей силы:
1) анализ обеспеченности предприятия трудовыми
ресурсами;
2) анализ уровня квалификации персонала;
3) анализ форм, динамики и причин движения
персонала;
4) анализ использования рабочего времени.
- анализ производительности труда:
1) анализ выполнения плана по росту
производительности труда и
определение прироста продукции за счёт этого
фактора;
2) факторный анализ производительности труда;
3) резервы роста производительности труда.
- анализ оплаты труда:
1) анализ состава и динамики фонда заработной платы;
2) факторный анализ фонда заработной платы;
3) анализ эффективности
использования фонда заработной платы.
Квалификационный уровень работников
во многом зависит от их возраста, стажа работы, образования и т.д. [13, c. 31].
Поэтому в процессе
анализа изучают изменения в составе рабочих по возрасту, стажу работы,
образованию. Поскольку они происходят в результате движения рабочей силы, то
этому вопросу при анализе уделяется большое внимание.
Для характеристики
движения рабочей силы рассчитывают и анализируют динамику следующих показателей
[15, c. 46]:
- коэффициент оборота по
приему рабочих (КПР), который определяется, как отношение количества
принятого на работу персонала к среднесписочной численности персонала;
КПР = ; (1)
где РП –
численность принятых работников за отчетный период;
– среднесписочная численность персонала;
- коэффициент оборота по
выбытию (КВ), определяется: количество уволившихся работников к
среднесписочной численности персонала:
КВ = ; (2)
где РУВ – численность
выбывших работников за отчетный период;
– среднесписочная численность персонала;
- коэффициент текучести
кадров (Кт), который определяется, как отношение количества
уволившихся по собственному желанию и за нарушение трудовой дисциплины к
среднесписочной численности персонала:
КТ = ; (3)
где – численность работников, уволившихся по
собственному желанию за отчетный период;
– среднесписочная численность персонала;
-
коэффициент постоянства состава персонала предприятия (КПОСТ), который
определяется, как отношение количества работников, проработавших весь год, к
среднесписочной численности персонала:
КПОСТ = ; (4)
где РПОСТ –
численность работников, проработавших весь отчетный период;
– среднесписочная численность персонала.
Численность работников
отдельных предприятий и организаций постоянно изменяется во времени. Эти
изменения происходят вследствие приема на работу и увольнения с работы. Процесс
изменения численности работников, приводящий к перераспределению рабочей силы
между отдельными предприятиями, отраслями и регионами, называется движением
рабочей силы [14, c. 166].
Движение рабочей силы
происходит всегда и причины таких изменений многообразны. Одни из них вызваны
причинами демографического характера:
- вступление в
трудоспособный возраст;
- уход на пенсию по
достижении пенсионного возраста.
Изменения, происходящие в
экономике, приводят к межотраслевому и пространственному перераспределению
работников, изменения экономической конъюнктуры — к сокращению рабочих мест
либо созданию новых рабочих мест. Постоянное движение обусловлено также
интересами и потребностями самих работников [15, c. 47].
Для характеристики
движения работников используются абсолютные и относительные показатели. К
абсолютным показателям относятся:
- оборот работающих –
величина равная общему числу принятых и уволенных работников за определённый
период;
- оборот по приёму –
число работников, принятых на предприятие за определённый период.
При определении оборота
по приему выделяется несколько групп работников по источникам их поступления:
1) по направлению служб
занятости и трудоустройства;
2) по инициативе самого
предприятия (организации);
3) в порядке перевода с
других предприятий и организаций;
4) после окончания высших
и средних специальных учебных заведений
(включая стипендиатов самих предприятий).
- оборот по выбытию –
число работников, уволенных с предприятия за определенный период.
Причинами увольнения работников
являются:
1) призыв в армию;
2) поступление в учебное
заведение с отрывом от производства;
3) перевод на другие
предприятия;
4) окончание сроков
договора найма;
5) выход на пенсию;
6) смерть работника;
7) сокращение штата;
8) по собственному желанию;
9) прогулы и другие
нарушения трудовой дисциплины [16, c. 45].
Из-за излишнего оборота
рабочей силы снижается эффективность деятельности предприятий и организаций,
так как требуются значительные, средства на адаптацию новых работников на новом
рабочем месте, увеличиваются расходы на содержание кадровых служб предприятий и
возникают потери, связанные с затратами на профессиональное обучение
уволившихся работников.
Напряжение в обеспечении
предприятия трудовыми ресурсами может быть несколько снято за счет более
полного использования имеющейся рабочей силы, роста производительности труда,
комплексной механизации и автоматизации производственных процессов,
усовершенствования технологии и организации производства.
В процессе анализа должны
быть выявлены резервы сокращения потребности в трудовых ресурсах в результате
проведения вышеперечисленных мероприятий.
Для оценки уровня
производительности труда применяется система обобщающих, частных и
вспомогательных показателей согласно рисунка 2.
Рисунок 2 – Система
обобщающих, частных и вспомогательных показателей
К
обобщающим показателям относятся среднегодовая, среднедневная и среднечасовая
выработка продукции одним рабочим, а также среднегодовая выработка продукции на
одного работающего в стоимостном выражении.
Частные
показатели – это затраты времени на производство единицы продукции
определенного вида (трудоемкость продукции) или выпуск продукции определенного
вида в натуральном выражении за один человеко-день или человеко-час.
Вспомогательные
показатели характеризуют затраты времени на выполнение единицы определенного
вида работ или объем выполненных работ за единицу времени [17, c.
41].
Наиболее
обобщающим показателем производительности труда является среднегодовая
выработка продукции одним работающим. Величина его зависит не только от
выработки рабочих, но и от удельного веса последних в общей численности
промышленно-производственного персонала, а также от количества отработанных ими
дней и продолжительности рабочего дня.
Основным составляющим,
влияющим на среднегодовую выработку продукции одним работником, является
трудоёмкость. Трудоёмкость – затраты рабочего времени на единицу или весь объём
изготовленной продукции. Данный показатель является обратным среднечасовой
выработке продукции.
Снижение трудоёмкости
продукции – важнейший фактор повышения производительности труда. Рост
производительности труда происходит в первую очередь за счёт снижения
трудоёмкости продукции. Достигнуть снижения трудоёмкости возможно за счёт
внедрения мероприятий НТП, механизации и автоматизации производства и труда, а
также увеличения кооперированных поставок, пересмотра норм выработки и т.д.
Среднегодовая
выработка продукции одним работником равна произведению следующих факторов:
ГВ=
УДДПЧВ,
(5)
где
УД – доля рабочих в общей численности работников;
Д
– количество отработанных дней одним рабочим за год;
П
– средняя продолжительность рабочего дня;
ЧВ
– среднечасовая выработка продукции.
Расчет влияния данных
факторов на изменение уровня среднегодовой выработки
промышленно-производственного персонала можно определить способом абсолютных
разниц и цепных постановок [18, c.
146].
Изменение:
Доли рабочих в общей
численности ППП:
∆ГВуд
= ∆УДГВпл (6)
Количество
отработанных дней одним рабочим за год:
∆ГВд
= УДф∆ДДВпл (7)
Продолжительность
рабочего дня:
∆
ГВп = УДфДф х ∆ПЧВп (8)
Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8
|