Исследование и совершенствование системы управления конфликтами в организации (на примере ОАО "МСС-Поволжье")
Специалистами
разработано немало рекомендаций, касающихся различных аспектов поведения людей
в конфликтных ситуациях, выбора соответствующих стратегий поведения и средств
разрешения конфликта, а также управления им.
Считается,
что конструктивное разрешение конфликта зависит от следующих факторов:
-
адекватности восприятия конфликта, то есть достаточно точной, не искаженной
личными пристрастиями оценки поступков, намерений, как противника, так и своих
собственных;
- открытости
и эффективности общения, готовности к всестороннему обсуждению проблем, когда
участники честно высказывают свое понимание происходящего и пути выхода из
конфликтной ситуации;
- создания
атмосферы взаимного доверия и сотрудничества.
В зависимости
от того, насколько эффективным будет управление конфликтом, его последствия
станут функциональными или дисфункциональными, что, в свою очередь, повлияет на
возможность будущих конфликтов: устранит причины конфликтов или создаст их.
Все эти
мероприятия положительно могут повлиять на эффективность работы ОАО
«МСС-Поволжье», повысить уровень производительности труда, увеличить доход
предприятия.
В целях
совершенствования психологической культуры сотрудников целесообразно проведение
тренингов.
Тренинги
бывают от одного до трех дней, индивидуальные и групповые. Специалисты по
проведению тренингов приглашаются на предприятие или сотрудники, записавшись в
группы, могут посещать их в учебных заведениях. Оплата занятий производится,
как правило, за счет предприятия.
Это дает
улучшение качества работы, повышение личностного роста, уменьшение
конфликтогенности, улучшение психологического климата в коллективе, повышение
производительности труда.
Выводы
Существует
несколько методов управления конфликтной ситуацией: внутриличностные,
структурные, межличностные, переговоры, ответные агрессивные действия.
В практике
существует три направления управления конфликтами: уход от конфликта,
подавление конфликта, управление конфликтом.
Любая
конфликтная ситуация приводит к стрессу. Стрессы могут быть позитивными и
негативными. Причины стресса формируются с воздействием двух групп факторов:
организационных и личностных. Во избежание пагубных последствий стрессов
необходимо научиться справляться с ними. Существуют методы нейтрализации
стрессов: планирование, физические упражнения, режим питания, психотерапия,
медитация и расслабление.
На основе
анализа причин возникновения конфликтов разработана система мероприятий для
управления конфликтными ситуациями:
1) создать
конфликтную комиссию для разрешения конфликтных ситуаций на предприятии и
наделить ее соответствующими полномочиями;
2) обучить
членов комиссии новым методикам разрешения конфликтных ситуаций, которые
предложены в форме опросов, анкет и сводных таблиц;
3) обязать
руководителей предприятия и подразделений изучить методы разрешения конфликтных
ситуаций и использовать их в управленческой деятельности;
4) в целях
совершенствования психологической культуры сотрудников целесообразно проведение
тренингов по развитию поведенческих навыков в ситуации конфликта, по повышению
психологических навыков уверенного поведения, личностного роста;
5) необходимо
усиление морального и материального стимулирования труда, создание атмосферы
поддержки и взаимопонимания между сотрудниками, а также благоприятного климата
в коллективе. Для этого нужно чаще хвалить работников за хорошую работу,
объявлять благодарности, повышать премии.
Заключение
В заключении хотелось бы отметить, что по большому счету, все
разнообразие взглядов на конфликт можно свести к двум вариантам: конфликт - это
явление негативное или это ресурс для развития.
Наиболее распространенный научный подход состоит в понимании
конфликта как «столкновения», «противоречия», «борьбы», «противодействия»
личностей, сил, интересов, позиций по причине их противоположности,
несовместимости и противостояния. При таком подходе конфликт - скорее явление
негативное. В рамках этого взгляда понятия «управление конфликтом», «управление
конфликтной ситуацией» трактуются скорее как манипулирование с целью получения
для себя максимальной выгоды.
В последнее время большинство социальных психологов и
оргконсультантов склоняется к другому взгляду: конфликт - это «система
отношений», «процесс развития взаимодействия». Причем развитие взаимодействия
происходит именно из-за различий по интересам, ценностям или видам
деятельности. Иными словами, конфликт - это процесс развития взаимодействия
субъектов по поводу различий. В рамках этого подхода профилактика конфликтов
заключается в создании условий бескризисного и быстрого перехода от одной фазы
к другой для всех потенциально возможных конфликтов. А управление конфликтом
становится отдельной деятельностью по обеспечению развития конфликтного
взаимодействия. Причем такого развития, чтобы был возможен переход от одной
фазы конфликта к другой: от конфронтационной фазы через компромиссную к
коммуникативной. При таком понимании конфликт становится естественным условием
существования людей и превращается в инструмент развития организации.
В зависимости от того насколько эффективным будет управление
конфликтом его последствия можно разделить на две противоположные категории:
функциональные и дисфункциональные. Функциональные или позитивные последствия
благоприятно влияют на деятельность организации, способствуют выявлению скрытых
недостатков и просчетов в управлении. Дисфункциональные же последствия приводят
к разобщенности коллектива, а чрезмерное обострение конфликтных ситуаций и
длительное противостояние сторон может привести организацию к кризису и даже к
распаду.
Руководитель, по ходу выполнения своих функций, часто оказывается
втянутым в конфликт. И здесь уже все зависит от его компетенции и от умения
управлять в конфликтных ситуациях. Другими словами можно сказать, что
руководитель постоянно конфликтует. С одной стороны он вовлечен в
дисфункциональные конфликты, в какой-то мере навязанные ему данной системой
управления или администрацией, то есть привнесенные из вне. С другой стороны он
участвует в конфликтах, которые могут быть следствием допущенных в управлении
ошибок.
Сложность управления организационным конфликтом в том, что на том
или ином этапе развития организации важнейшей задачей руководства может стать
поддержание оптимального уровня позитивного конфликта. Так как отсутствие
конфликтов порождает самодовольство работающих и особенно управленцев.
Производственные конфликты не только неизбежны, но и необходимы. Главная задача
руководителя состоит в том, чтобы не дать конфликту перейти с производственного
на личностный и не дать ему разрушить годами сложившуюся совместимость
коллектива.
Чтобы эффективно управлять развитием конфликта, необходимо с
максимальной точностью составить его диагноз. Поскольку недооценка конфликта
может привести к тому, что его анализ будет проведен поверхностно, и
высказанные на основе такого анализа предложения окажутся малопригодными. Переоценка
же конфликта ведет к тому, что предпринимаются усилия гораздо большие, чем это
действительно необходимо.
Для решения конфликта важно знать все его явные и скрытые причины,
провести анализ различных позиций и интересов сторон и сконцентрировать внимание
именно на интересах, так как в них решение проблемы.
Как бы мы ни учили людей общаться, какие бы тренинги по сплочению
сотрудников и командообразованию ни проводили, как бы ни шлифовали должностные
инструкции, в итоге приходим к пониманию, что конфликты в организации все равно
неизбежны. Всегда были, есть и будут противоречия как между отдельными людьми,
так и подразделениями, которые рано или поздно приведут к конфликтам. И задача
«руководить без конфликтов» - не более, чем миф. Получается, что конфликт - это
естественное состояние для любой системы: личности, фирмы, страны или семьи. А
задача специалистов - использовать внутреннюю энергию конфликта для продвижения
вперед. А поэтому хочется сделать вывод, что самая большая ошибка, которую
может совершить руководитель - это игнорирование конфликтов, возникающих в
коллективе.
В целях совершенствования функционирования ОАО «МСС-Поволжье»,
можно рекомендовать следующее:
1) создать
конфликтную комиссию для разрешения конфликтных ситуаций на предприятии и наделить
ее соответствующими полномочиями;
2) обучить
членов комиссии новым методикам разрешения конфликтных ситуаций, которые
предложены в форме опросов, анкет и сводных таблиц;
3) обязать
руководителей предприятия и подразделений изучить методы разрешения конфликтных
ситуаций и использовать их в управленческой деятельности;
4) в целях
совершенствования психологической культуры сотрудников целесообразно проведение
тренингов по развитию поведенческих навыков в ситуации конфликта, по повышению
психологических навыков уверенного поведения, личностного роста;
5) необходимо
усиление морального и материального стимулирования труда, создание атмосферы
поддержки и взаимопонимания между сотрудниками, а также благоприятного климата
в коллективе. Для этого нужно чаще хвалить работников за хорошую работу,
объявлять благодарности, повышать премии.
Лучшим
способом разрешения конфликтной ситуации является сознательный выбор
оптимальной стратегии поведения.
Список
использованных источников и литературы
1
Конституция
Российской Федерации. – М.: Проспект, 2000.-48с.
2
Трудовой
кодекс Российской Федерации. - М.: ИНФРА-М, 2008.-С.208. Неопубликованные
3
Положение
о филиале «Саратовский филиал» ОАО «МСС-Поволжье» (новая редакция). № 3-2001 от
3 апреля 2001.
4
Устав
фирмы ОАО «МСС-Поволжье» (новая редакция). – Самара, 2007.
5
Александрова
Е.В. Социально-трудовые конфликты: пути разрешения. – М.: 1993.-453с.
6
Андреева
Г.М. Социальная психология. Учебник для высших учебных заведений. – М.: Аспект
Пресс, 1997.-376с.
7
Анцупов
А.Я., Шипилов А.И. Конфликтология: Учебник для вузов – М.: ЮНИТИ, 1999.-551с.
8
Анцупов
А.Я., Шипилов А.И. Конфликтология: Учебник для вузов. 3-е изд. – СПб.: Питер,
2008.-496с.
9
Белов
В.П., Гарсиа А.П. О социальной ответственности бизнеса//Социально-гуманитарные
знания.-2004.-№5. –С. 241-283.
10 Белов В.П., Гарсиа А.П. О
социальной ответственности бизнеса//Социально-гуманитарные знания.- 2004.- №6. –
С. 196-211.
11
Венедиктова
В.И. О деловой этике и эстетике. – М.: Фонд Правовая культура, 1994.-176с.
12
Вересов
Н.Н. Формула противостояния, или как устранить конфликт в коллективе. – М.:
Флинта, 1998.-108с.
13
Веснин
В.Р. Менеджмент: Учебник. – 3-е изд., перераб. и доп. – М.: ТК Висбес, изд-во
Проспект, 2007.504с.
14 Волков Ю.Г., Нечипуренко
В.Н., Попов А.В., Самыгин С.А. Социология.– Курс лекций. - Ростов на Дону.: Издательство
«Феникс», 2000.-358с.
15
Воробьев
К.А. Социология. – М.: Академический проспект, 2005.
16 Горянина В.А. Психология
общения. Учебное пособие для студентов высших учебных заведений. 5-е изд. – М.:
Издательский центр «Академия». 2008.-416с.
17
Гришина
Н.В. Психология конфликта. – СПб.: Питер, 2000.-464с.
18
Дмитриев
А.В. Конфликтология: Учебное пособие. – М.: Гардарики, 2000.-320с.
19
Дружинин
В.В., Конторов М.Д. Введение в теорию конфликта. – М.: Радио и Связь, 1989.-396с.
20
Еникеев
М.И. Общая социальная психология: Учебник для вузов. – М.: Норма, 2005.-624с.
21
Здравомыслов
А.Г. Социология конфликтов. - М.: Аспект Пресс, 1996.-459с.
22
Конфликтология.
Учебник./Под редакцией А.С.Кармина. – СПб. Издательство «Лань», 1999.-448с.
23
Кибанов
А.Я., Ворожейкин И.Е., Захаров Д.К., Коновалова В.Г. Конфликтология – М.:ИНФРА
– М, 2007.-301с.
24
Козырев
Г.И. Внутриличностные конфликты.// Социально-гуманитарные знания. Научно-образовательное
издание.-1999.-№2. – С. 102-111.
25
Козырев
Г.И. Конфликты в организации//Социально-гуманитарные знания. Научно-образовательное
издание.-2001.-№2.
– С. 136-150.
26
Красовский
Ю.Д. Организационное поведение. – М.:ЮНИТИ, 1999.-205с.
27
Психология
и этика делового общения: Учебник для вузов./Под редакцией В.Н. Лавриненко. –
4-е издание переработанное о доп. – М.: ЮНИТА ДАНА, 2003.-415с.
28
Майерс
Д. Социальная психология/Перев. с англ. – СПб.: ЗАО «Издательство «Питер»,
1999.-688с.
29
Немов
Р.С. Психология: Учеб. для студентов высш. пед. учеб. Заведений: В 3 кн. Кн. 1.
Общие основы психологии. – М.: Гуманит. изд. центр ВЛАДОС, 1997.-688с.
30
Немов
Р.С. Психология: Учеб. для студентов высш. пед. учеб. аведений: В 3 кн. Кн. 2.
Психология образования. – М.: Гуманит. изд. центр ВЛАДОС, 1998.-608с.
31
Немов
Р.С. Психология: Учеб. для студентов высш. пед. учеб. аведений: В 3 кн. Кн. 3.
Психодиагностика. Введение в научное психологическое исследование с элементами
математической статистики. – М.: Гуманит. изд. центр ВЛАДОС, 1998.-633с.
32
Психология
здоровья. Учебник для вузов./ Под редакцией Г.С. Никифорова – СПб.: Питер,
2003.-389с.
33
Ньюстон
Дж.В., Дэвис К. Организационное поведение. – СПб.: изд-во «Питер», 2000.-582с.
34
Общая
психология: Курс лекций для первой ступени педагогического образования/Сост.
Е.И. Рогов. – М.: Гуманитарный изд. центр ВЛАДОС, 1998.-448с.
35
Рогов
Е.И. Психология общения. – М.: Гуманитарный изд. центр ВЛАДОС, 2005.-335с.
36
Столяренко
Л.Д.. Основы психологии. Ростов н/Д. Издательство «Феникс», 1997.736с.
37 Фатхутдинов Р.А.
Стратегический менеджмент: Учебник. – 7-е изд., испр. и доп. М.: Дело,
2005.-448с.
38 Фролов С.С. Социология.
Изд. 3-е, доп. Гардарики. – М.: 2000.-360с.
Приложение
1
Тест К.
Томаса
Предлагаемый тест имеет
целью определить характерную для Вас тактику поведения в конфликтных ситуациях.
Он состоит из 30 пунктов, в каждом из которых имеется два суждения,
обозначенные буквами А и Б. Сравнивая указанные в пункте два суждения, каждый
раз выбирайте из них то, которое является более типичным для Вашего поведения.
Обведите а
или б в соответствии с Вашим выбором.
1а. Иногда я
предоставляю другим возможность взять на себя ответственность за решение
спорного вопроса.
1б. Чем
обсуждать то, в чем мы расходимся, я стараюсь обратить внимание на то, в чем
согласны мы оба.
2а. Я
стараюсь найти компромиссное решение.
2б. Я пытаюсь
уладить дело с учетом всех интересов другого и моих собственных.
3а. Обычно я
настойчиво стремлюсь добиться своего.
3б. Я
стараюсь успокоить другого и стремлюсь, главным образом, сохранить наши
отношения.
4а. Я
стараюсь найти компромиссное решение.
4б. Иногда я
жертвую своими собственными интересами ради интересов другого человека.
5а. Улаживая
спорную ситуацию, я все время стараюсь найти поддержку у другого.
5б. Я стараюсь
сделать все, чтобы избежать бесполезной напряженности.
6а. Я
стараюсь избежать возникновения неприятностей для себя.
6б. Я
стараюсь добиться своего.
7а. Я
стараюсь отложить решение сложного вопроса с тем, чтобы со временем решить его
окончательно.
7б. Я считаю
возможным в чем-то уступить, чтобы добиться чего-то другого.
8а. Обычно я
настойчиво стремлюсь добиться своего.
8б. Первым
делом я стараюсь ясно определить то, в чем состоят все затронутые интересы и
спорные вопросы.
9а. Думаю,
что не всегда стоит волноваться из-за каких-то возникающих разногласий.
9б. Я
предпринимаю усилия, чтобы добиться своего.
10 а. Я
твердо стремлюсь достичь своего.
10б. Я
пытаюсь найти компромиссное решение.
11а. Первым
делом я стараюсь ясно определить то, в чем состоят все затронутые интересы и
спорные вопросы.
11б. Я
стараюсь успокоить другого и стремлюсь, главным образом, сохранить наши
отношения.
12а. Зачастую
я избегаю занимать позицию, которая может вызвать споры.
12б. Я даю
возможность другому в чем-то остаться при своем мнении, если он также идет
навстречу мне.
13а. Я
предлагаю среднюю позицию.
13б. Я
пытаюсь убедить другого в преимуществах своей позиции.
14а. Я
сообщаю другому свою точку зрения и спрашиваю о его взглядах.
14б. Я
пытаюсь показать другому логику и преимущество своих взглядов.
15а. Я
стараюсь успокоить другого и стремлюсь, главным образом, сохранить наши
отношения.
15б. Я
стараюсь сделать все необходимое, чтобы избежать напряженности.
16а. Я
стараюсь не задеть чувства другого.
16б. Я
пытаюсь убедить другого в преимуществах моей позиции.
17а. Обычно я
настойчиво стремлюсь добиться своего.
17б. Я
стараюсь сделать все, чтобы избежать бесполезной напряженности.
18а. Если это
сделает другого счастливым, я дам ему возможность настоять на своем.
18б. Я дам
возможность другому в чем-то оставаться при своем мнении, если он также идет
мне навстречу.
19а. Первым
делом я стараюсь ясно определить то, в чем состоят все затронутые интересы
и спорные вопросы.
19б. Я
стараюсь отложить решение сложного вопроса с тем, чтобы со временем решить его
окончательно.
20а. Я
пытаюсь немедленно разрешить наши разногласия.
20б. Я
стараюсь найти наилучшее сочетание выгод и потерь для нас обоих.
21а. Ведя
переговоры, я стараюсь быть внимательным к желаниям другого.
21б. Я всегда
склоняюсь к прямому обсуждению проблемы.
22а. Я
пытаюсь найти позицию, которая находится посередине между моей и той, которая
отстаивается другим.
22б. Я
отстаиваю свои желания.
23а. Как
правило, я озабочен тем, чтобы удовлетворить желания каждого из нас.
23б. Иногда я
предоставляю другим возможность взять на себя
ответственность
за решение спорного вопроса.
24а. Если
позиция другого кажется ему очень важной, я постараюсь пойти навстречу его
желаниям.
24б. Я
стараюсь убедить другого в необходимости прийти к компромиссу. 25а. Я пытаюсь
показать другому логику и преимущество своих взглядов.
25б. Ведя
переговоры, я стараюсь быть внимательным к желаниям другого.
26а. Я
предлагаю среднюю позицию.
26б. Я почти
всегда озабочен тем, чтобы удовлетворить желания каждого.
27а. Зачастую
я избегаю занимать позицию, которая может вызвать споры.
27б. Если это
сделает другого счастливым, я дам ему возможность настоять на своем.
28а. Обычно я
настойчиво стремлюсь добиться своего.
28б. Улаживая
спорную ситуацию, я обычно стараюсь найти поддержку у другого.
29а. Я
предлагаю среднюю позицию.
29б. Думаю,
что не всегда стоит волноваться из-за каких-то возникающих разногласий.
30а. Я
стараюсь не задеть чувств другого.
30б. Я всегда
занимаю такую позицию в спорном вопросе, чтобы мы могли совместно с другим
заинтересованным человеком добиться успеха.
Сумма
количества баллов по каждой шкале даст Вам представление о выраженности той или
иной стратегии решения конфликтов и поведении в конфликтных ситуациях.
Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10
|