Исследование и внедрение современных технологий управления персоналом в туристической организации
Как можно заметить,
теория «X» воплощает чисто авторитарный стиль
управления, характеризуется существенной централизацией власти, жестким
контролем по перечисленным параметрам.
Теория «Y» является демократическим стилем
управления и предполагает делегирование полномочий, улучшение взаимоотношений в
коллективе, учета соответствующей мотивации исполнителей и их психологических
потребностей, обогащение coдержания
работы.
В чистом виде теории «X» и «Y» являются взаимоисключающими и диаметрально
противоположными. Были попытки усовершенствовать теории «X» и «Y». Был предложен так называемый «laisser — faire»—
стиль анархического типа. В теории «X» ответственность и контроль находятся на верхнем уровне управления, в
теории «Y» — делегированы вниз. Теория «laisser — faire» предусматривает спонтанное распределение
ответственности по уровням управления, при этом считается, что ответственность
сама распределится наиболее целесообразным, с точки зрения управления, образом.
Между тем еще в конце прошлого века выдающийся философ С. М. Соловьев предсказал
несостоятельность структур анархического типа. Система «laisser — faire» оказалась нежизнеспособной.
На этом фоне Уильям Оучи предложил
свое понимание рассматриваемого вопроса, получившее название теории «Z» и теории «А», чему в немалой
степени способствовали отличия в управлении соответственно в японской и
американской экономиках.
Оучи отмечает
непропорциональное внимание к технологии в ущерб человеческому фактору (это
было присуще США). Новая корректирующая теория «Z» базировалась на принципах доверия, пожизненного найма, и
групповом методе принятия решения, что даёт еще и прочную связь между людьми,
более устойчивое их положение.
В целом японский (тип «Z») и американский (тип «А») подходы
разнонаправлены:
Таблица 1.2 Сравнение японского и американского подходы к управлению
персоналом
Подход
|
Тип «А»
Американские организации
|
Тип «Z»
Японские организации
|
«Человеческий капитал»
|
Малые вложения в обучение.
Обучение конкретным навыкам.
Формализованная оценка.
|
Большие вложения в обучение.
Общее обучение.
Неформализованная оценка.
|
«Трудовой рынок»
|
На первом месте — внешние факторы.
Краткосрочный найм.
Специализированная лестница продвижения
|
На первом месте — внутренние факторы.
Долгосрочный найм.
Неспециализированная лестница продвижения
|
«Преданность организации»
|
Прямые контракты по найму.
Внешние стимулы.
Индивидуальные рабочие задания
|
Подразумеваемые контракты.
Внутренние стимулы.
Групповая ориентация
в работе
|
Сравнивая предложенные и
рекомендованные У. Оучи теории «Z» и
«А», можно видеть, что управление развилось большей частью в сторону идей,
заложенных в теории «Y», т.
е. демократического стиля управления.
Современная практика
отдает предпочтение теориям «Y» и «Z». Теории «X» и «Y» и
далее теории «А» и «Z» также можно
назвать мягким и жестким стилями в управлении.
Жесткий стиль: лидер
наделен большой властью, располагает неформальной поддержкой подчиненных,
задачи группы предельно ясны, и она только ожидает указаний.
Мягкий стиль: коллектив
единомышленников, решающих принципиально новую проблему. Здесь задачи не вполне
определены, лидера могут и не все поддержать, целесообразно поощрять развитие
дискуссий.
Таким образом, теория и практика управления персоналом
являлись основой управления как науки. В настоящее время научное направление
«Управление персоналом» формируется на стыке теории и организации управления,
психологии, социологии, конфликтологии, этики, экономики труда, трудового
права, политики и ряда других наук.
Без управления людьми не может существовать ни одна
организация. Без квалифицированных кадров она не сможет достичь своих целей. Не
оспорим тот факт, что доходы любой организации в первую очередь зависят от того,
насколько профессионально работают в ней специалисты.
Персонал как объект управления имеет собственные свойства
(организационно-структурные, психологические и др.), требующие умелого учета в
практической работе.
Управление персоналом направлено на достижение эффективной
деятельности организации и справедливости взаимоотношений между работниками. Гибкая
организация труда, самоорганизация работника и групп трудящихся, их
сознательное становится отправной точкой создания систем управления
человеческими ресурсами.
В таблице 1.3 представлены основные элементы системы
управления персоналом. В ней также приводится сравнительная характеристика
различных подходов к управлению персоналом.
Таблица 1.3 Структура основных
элементов, формирующих систему управления персоналом
Содержание элементов системы управления персоналом
|
Классический подход к управлению персоналом
|
Современный подход к управлению персоналом
|
Ресурсы фирмы
|
Физический и денежный капитал
|
Физический и денежный капитал
Человеческие ресурсы
|
Расходы на персонал
|
Прямые затраты
|
Долгосрочные инвестиции
|
Привлечение персонала на фирму
|
Денежный стимул
|
Активный поиск
Реклама
Социальные льготы
|
Расходы на обучение
|
Минимальные
|
Определяются по принципу «затраты - выгода»
|
Формы обучения
|
На рабочем месте
|
Вне фирмы, включая общее образование
|
Социальная инфраструктура
|
Отсутствует
|
Формируются отдельные компоненты по принципу «затраты -
выгода»
|
Стиль руководства
|
Авторитарный
|
Определяется ситуацией
|
Организация труда
|
Индивидуальная
|
Индивидуальная
Групповая
|
Регламентация исполнителя
|
Жёсткая
|
Разная степень свободы в организации труда
|
Мотивация к труду
|
Индивидуальная
|
Сочетание морально- экономических стимулов, использование
различных мотивов деятельности
|
Горизонты (сроки) планирования
|
Краткосрочный
|
Период жизненного цикла человеческих ресурсов
|
Функции кадровых служб
|
Преимущественно учетные
|
Преимущественно аналитические и организационные
|
Сравнивая классический и современный
подход к управлению персоналом, основные принципы которых изложены в таблице 3
видим, что в современном управлении произошло смещение акцента с
административно-регламентирующих методов, ориентированных главным образом на
достижение целей организации, на более гибкие, развивающиеся методы,
ориентированные на человека в организации и удовлетворение его высших
потребностей.
Такая
смена ориентиров в управлении персоналом имела длительную предшествующую
эволюцию общего менеджмента организации. Одна из первых концепций управления
персоналом базируется на постулатах «школы научного управления», в которых один
из главных принципов - минимизация вложений в наёмную силу. В 70-х годах
появилась концепция «человеческих ресурсов управления», возникшая в результате
синтеза школ «человеческих отношений» и «поведенческих наук», что позволило
признать экономическую целесообразность капиталовложений в рабочую силу. При
таком подходе прослеживается прямая зависимость величины дохода от
индивидуальной производительности работника, его творческого подхода и самореализации.
Применение концепции «человеческих ресурсов» требует
осуществления кадрово-образовательной политики на уровне корпорации и
государства. Корпорация представляет собой социотехническую систему. Этот
подход позволяет представить корпорацию как совокупность двух систем:
технической и социальной, которые осуществляют принципиально отличные
функциональные действия.
Действия технической системы предсказуемы и контролируемы,
так как представляют собой реакцию объекта управления на полученную от органа
управления команду.
Социальная (личностная, человеческая) подсистема связана с
поступками и реакциями людей на команды управления, которые не могут быть однозначными
и предсказуемыми. Эффективность действия данной подсистемы изначально связана с
подбором кадров, т.е. кадровой политикой.
Управление человеческими ресурсами - главная функция любой
организации и рассматривается как система организации и управления процессами
отбора, обучения и оценка кадров, являясь подсистемой в обще корпорационной
структуре. Управление человеческими ресурсами само представляет собой сложную
систему. На данной схеме можно увидеть комплексную систему управления
персоналом, состоящую из объектов и процессов. А как схему процессов по
управлению персоналом данную систему можно представить следующим образом (рис.1.1).
Рисунок
1.1. Схема основных процессов работы с персоналом
По
своему содержанию организационная и социально-экономическая основа системы
управления персоналом включает в себя:
·
установление
четкого порядка и регламента определения целей и постоянное уточнение
перспективных и текущих задач, стоящих перед подразделением в целом, а также
перед каждым функциональным органом управления и структурным звеном;
·
формирование и
постоянное совершенствование организационной структуры управления, связанное с
уточнением количества подразделений и функциональных органов управления,
положений, регулирующих деятельность, формальных, регламентированных правовыми
актами связей между ними, профессиограмм для каждого должностного лица, включая
должностные инструкции и модели должностей;
·
непрерывное
улучшение условий, определяющих уровень организации труда работников (повышение
степени ответственности, обогащение труда, совершенствование организации труда
и обслуживания рабочих мест и др.);
·
постоянное
совершенствование экономической деятельности подразделения, создание наиболее
благоприятных условий для оптимального сочетания коллективных, индивидуальных
интересов с интересами организации, путём постоянного обновления систем и норм
стимулирования;
·
прогнозирование и
планирование потребности в кадрах, квалификация и деловые качества которых
отвечали бы предъявляемым требованиям, и пути обеспечения ими государственной
службы.
Каждое
из перечисленных направлений входит в функциональные обязанности конкретных
органов управления, но координирует и направляет их работу служба по управлению
персоналом.
Глобальная цель управления персоналом, как считает Н.П.
Беляцкий, состоит в формировании, развитии и реализации с наибольшей
эффективностью кадрового потенциала организации. Это означает улучшение работы
каждого сотрудника с тем, чтобы он оптимальным образом наращивал и использовал
свои трудовой и творческий потенциал и благодаря этому содействовал достижению
общей цели, а также поддерживал деятельность других сотрудников в этом
направлении. Для достижения этой основной цели реализуется ряд локальных,
представляющих собой цели-средства.
Среди целей, сформированных по факторному признаку, следует
выделить целевое обеспечение общих функций управления, которые действуют на
всех уровнях управления:
·
планирование
(координация ожидаемых результатов и способов их достижения);
·
организация и
регулирование (координация действий для достижения результата);
·
учёт и контроль
(получение информации о достижении результатов);
·
стимулирование
(распределение финансовых ресурсов между всеми звеньями и объектами).
Система целей для управления
персоналом рассматривается двояко. С одной стороны, она должна отвечать на
вопрос: каковы конкретные потребности работников, удовлетворение которых они в
праве требовать у администрации. С другой стороны, система должна определить:
какие цели ставит перед собой администрация по использованию персонала и какие
для этого необходимо создать условия. Эти цели не должны быть противоречивыми.
Система целей служит базой для определения состава функций
управления. Для формирования функций необходимо выявление их объектов и носителей.
Носителями функций управления выступают: руководство органа, заместители
руководителей, руководитель службы управления персоналом или заместитель
директора по кадрам, специализированные подразделения по управлению персоналом
и специалисты по управлению персоналом (они также одновременно являются и
носителями и объектами). Объектом управления являются персонал организации.
Современная концепция управления персоналом склоняется к
приоритетности передачи большого объёма управленческих функций непосредственным
руководителям того или иного коллектива. При этом они должны получать
необходимую профессиональную и методическую помощь.
Общей и главной задачей управления персоналом является
обеспечение соответствия качественных и количественных характеристик персонала
целям организации.
Качественные характеристики:
·
способности
(уровень образования, объём знаний, профессиональные навыки, опыт работы);
·
мотивация (круг
профессиональных и личных интересов, стремление достичь чего- либо);
·
личные качества,
влияющие на выполнение профессиональной роли.
Система
управления персоналом
– это совокупность элементов (цели, функции, кадры, технические средства,
информация, методы организации деятельности и управления), формирующих кадровый
комплекс организации.
Субъектами
системы управления
персоналом являются: директор организации, его заместитель, а также различные
отделы и входящие в них специалисты службы управления персоналом.
Служба
управления персоналом решает ряд задач, которые можно разделить на основные и
дополнительные. К основным относятся:
·
разработка
кадровой концепции, кадровой политики, предоставление кадровых систем и
инструментов, оформление трудовых взаимоотношений;
·
набор, условия
принятия на работу, отбор, определение требований и задач вакантных должностей,
проведение собеседования планирование карьеры; подготовка, переподготовка и
повышение квалификации;
·
выявление социальной
напряжённости и её снятие;
·
анализ рабочего
места и рабочих процессов;
·
оценка
результативности труда работников;
·
консультирование
и поддержка руководящих работников;
·
соучастие в
принятии решений по кадровым вопросам и т.п.
Дополнительные
задачи: охрана туда и техника безопасности, расчёт и выплата заработной платы,
оказание различного рода услуг (например, информирование, решение социальных проблем
людей и проч.).
Итак, концепция управления персоналом является
концентрированным выражением методологии менеджмента в той ее существенной
части, которая составляет содержание социально-экономической стороны управления
организацией и имеет непосредственное отношение к человеку.
Под
организационной структурой управления организацией понимается соотношение
полномочий, функций, прав, обязанностей, ответственности между управленческими
звеньями, проявляющееся посредством информационных связей между ними и
воздействующие на результат их деятельности.
Структура управления организацией даёт представление о её
подразделениях, службах и отдельных должностных лиц, их специализации,
соподчиненности и взаимосвязи.
Большую часть организационных структур механистического
(бюрократического) типа можно разделить на две категории: функциональные и дивизионные
структуры. Функциональные структуры строятся на основе группировки работников в
отделы по функциональному признаку; дивизионные структуры – по географическому
или продуктовому признаку. В последнее время наибольший интерес представляет
комбинированная или матричная структура.
На рисунке
1.2 представлена структура отдела кадров близкая к идеальному варианту для
организации внутри среднего или крупного предприятия любой
организационно-правовой формы.
Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10
|