Исследование и внедрение современных технологий управления персоналом в туристической организации
3.
Проведение
мероприятий по отбору персонала в рамках PR-мероприятий, т.е. совмещение
рекламных и рекрутинговых мероприятий;
4.
Разработка
комплекса мер по внедрению конкурсного отбора сотрудников.
Для разработки и внедрения проектируемой системы отбора
персонала предприятия ООО «Инна Тур» необходимо указать основные мероприятия и
этапы внедрения разрабатываемого проекта (табл. 3.4).
Таблица 3.4 Основные
мероприятия и этапы внедрения мероприятий отбора персонала
Мероприятия по внедрению проекта
|
Этапы внедрения
|
сроки
|
Результат внедрения
|
1. Опрос (анкетирование) сотрудников фирмы в целях
выявления требований к кандидатам на вакансии
|
1. Разработка анкеты
|
до 1 февраля 2008 г
|
Список требований к кандидату на вакансию, согласованный с
потребностями подразделений предприятия
|
2. Опрос
|
до 15 февраля 2008
|
3. Обработка результатов
|
до 1 марта2008 г
|
4. Выводы и рекомендации
|
до 1 марта 2008 г
|
2. Доработка Положения об отборе персонала
|
1. Разработка проекта
|
до 15 февраля 2008
|
Новая редакция Положения об отборе персонала, отвечающая
целям организации
|
2. Утверждение руководством
|
до 1 марта2008 г
|
3. внесение поправок
|
до 1 марта 2008 г
|
3. Привлечение кадровых (рекрутинговых) агентств, подача
объявлений о наборе персонала в СМИ
|
1. Подача заявки в КА, согласование сроков и условий
|
до 15 февраля 2008
|
Приток кандидатов на вакантные должности
|
2. Подача объявлений в СМИ
|
до 15 февраля 2008
|
3. Расчет с кадровым агентством
|
до 1 апреля 2008 г
|
4. Внедрение и использование комплекса инструментов для
отбора персонала:
– бланк требований к кандидату;
– оценочный лист кандидата;
– бланк оценки результатов собеседования
|
1. Утверждение формы бланков у руководства
|
до 1 февраля 2008 г
|
Обеспечение организации квалифицированными кадрами
|
2. Внесение поправок и утверждение
|
до 15 февраля 2008
|
3. Использование бланков при отборе персонала
|
Февраль-апрель 2008 г
|
4. Выводы по результатам использования инструментов
|
до 1 апреля 2008 г
|
|
|
|
|
|
В таблице 3.4 указаны ориентировочные сроки внедрения
проекта; сроки указаны из расчета на то, что пик спроса на туристические услуги
приходится на летний период, поэтому желательно основные мероприятия по отбору
персонала закончить в мае-месяце. Однако, этапы внедрения проекта по отбору
персонала жестко не привязаны к этапам коммерческой деятельности предприятия.
Это означает, что внедрение проекта можно начать в любой момент: всегда уместен
вопрос об обеспеченности фирмы квалифицированными кадровыми ресурсами, всегда
можно подать рекламные объявления в СМИ о наборе персонала и т.д.
Важной характеристикой проекта является его эффективность
(результативность). В следующей таблице предварительно оценим возможные
источники экономической и социальной эффективности, а также затрат, при
внедрении проекта совершенствования системы отбора персонала на ООО «Инна Тур».
Таблица 3.5 Предварительная оценка эффективности разрабатываемого проекта
Мероприятия
|
Источники экономической эффективности
|
Источников социальной эффективность
|
Затраты
|
1. Опрос (анкетирование) сотрудников фирмы в целях
выявления требований к кандидатам на вакансии
|
– повышение производительности труда работников;
– уменьшение затрат и времени на адаптацию персонала;
– уменьшение ошибок в работе;
– экономия времени в подразделениях
|
– снижение текучести кадров;
–повышение удовлетворенности трудом;
– улучшение социально-психологического климата в
коллективе;
|
– затраты времени;
– заработная плата вводимой должности менеджера по
персоналу;
– обучение и оборудование рабочего места менеджера по
персоналу;
|
2. Доработка Положения об отборе персонала
|
– повышение качества отбора
– уменьшение затрат и времени на адаптацию персонала;
|
– повышение удовлетворенности трудом;
– улучшение социально-психологического климата в
коллективе;
|
– затраты времени;
|
3. Привлечение кадровых (рекрутинговых) агентств, подача
объявлений о наборе персонала в СМИ
|
– экономия времени на отбор персонала;
– повышение качество отбора
|
– снижение текучести кадров;
–повышение удовлетворенности трудом;
|
– оплата рекламы и услуг кадровых агентств
|
4. Внедрение и использование комплекса инструментов для
отбора персонала:
– бланк требований к кандидату;
– оценочный лист кандидата;
– бланк оценки результатов собеседования
|
– достижение коммерческих целей деятельности предприятия;
– повышение производительности труда;
– уменьшение затрат и времени на адаптацию персонала;
– уменьшение ошибок в работе;
– экономия времени менеджера по персоналу
|
– снижение текучести кадров;
– улучшение социально-психологического климата в
коллективе;
|
– затраты времени;
– дополнительный документооборот
|
Итак, основные источники социально-экономической
эффективности внедрения проекта – повышение производительности труда, снижение
времени на адаптацию персонала, снижение текучести кадров вследствие повышения
качества отбора персонала.
В следующей таблице дадим свод элементов, нововведение
которых предполагается в проектируемой системе совершенствования существующей
на предприятии технологии мотивации персонала.
Таблица 3.6 Новые элементы в
системе стимулирования персонала
Ранг
|
Руководители
|
Специалисты
|
Служащие
|
1
|
Оплата и премии
|
Продвижение по службе
|
Оплата и премии
|
2
|
Продвижение по службе
|
Оплата и премии
|
Продвижение по службе
|
3
|
Авторитет
|
Трудные задачи
|
Самостоятельность
|
4
|
Гордость
|
Новая квалификация
|
Уважение
|
5
|
Трудность задачи
|
Самостоятельность
|
Безопасность труда
|
Материальное и моральное
стимулирование нужно всем категориям работников для ещё большей самоотдачи
своей работе, для того, чтобы трудовая деятельность была не повседневной
наскучившей обязанностью, а любимым делом, которое делалось бы с удовольствием
и приносило моральное и материальное удовлетворение.
Похвала, критика, а также – продвижение по службе – все эти
стимулирующие факторы должны быть направлены на повышение эффективности
производства и высокой производительности труда всего предприятия в целом.
Рассмотрим теперь характеристики вновь вводимых элементов
трудовой мотивации на ООО «Инна Тур».
Задачи введения новых элементов системы стимулирования
трудовой деятельности на ООО «Инна Тур»:
·
-повысить
производительность и эффективность труда работников с помощью новых современных
методов стимулирования;
·
-затронуть
социальные интересы работников, создать им условия для профессиональной
самореализации в процессе трудовой деятельности на данном предприятии;
·
-создать такие
условия, при которых трудовая деятельность была бы для работников радостной,
желанной, интересной и безопасной.
Итак, возьмем таблицу, которая будет показывать новые
направления элементов мотивации. Новая система должна предусматривать формы
участия персонала в управлении.
Таблица 3.9 Мотивационные
компоненты форм участия персонала в управлении ООО «Инна Тур»
Элемент мотивации
|
Его характеристика
|
Цели данного элемента мотивации
|
Культура предприятия
|
Система общих для всего персонала предприятия ценностных
ориентаций и норм.
|
Понимание и признание целей деятельности предприятия.
Ориентация на перспективу.
|
Идентификация с корпорацией
|
Образ предприятия в глазах персонала и внешнего мира,
различные формы информации о предприятии.
|
Идентификация с предприятием. Чувство принадлежности к
предприятию.
|
Система участия
|
Участие работников в распределении общего хозяйственного
результата, участие в капитале, развитие партнёрства.
|
Установка на кооперативность в поведении. Ориентация на
соотнесение затрат и результата, готовность к риску.
|
Принципы руководства
|
Основной стиль управления персоналом – демократический.
Управление на основе личного примера, управленческий тренинг.
|
Совместное сотрудничество, положительное отношение к
сотрудникам, ответственность руководителей, социальная защищённость.
|
Обслуживание персонала
|
Все формы социальных льгот, услуг и преимуществ,
предоставляемых работникам, независимо от их положения на производстве.
|
Безопасность труда, охрана здоровья, забота о работниках,
социальная ответственность по отношению к другим, повышение трудовой
активности.
|
Привлечение к принятию решений
|
Согласование с работником решений, принимаемых на рабочем
месте, определение форм ответственности.
|
Участие в принятии решений на рабочем месте, вовлечение
работника в дела предприятия, принятие на себя ответственности.
|
Кружки качества
|
Организация рабочих групп из работников, имеющих аналогичные
производственные задания.
|
Качественная работа и самоконтроль, коллегиальность,
готовность к решению проблем.
|
Автономные рабочие группы
|
Рабочие бригады, коллективы, создаваемые для выполнения
производственных заданий
|
Ответственность группы и её членов, взаимопонимание и
сотрудничество, самостоятельность в принятии решений.
|
«Job» - факторы
|
Это содержание, обогащение, расширение зоны труда,
коллективный труд, ротация.
|
Гибкость при выполнении рабочего задания. Понимание
производственных связей.
|
Организация рабочего места
|
Оснащение рабочих мест техническими, эргономическими,
организационными средствами с учётом потребностей каждого работника.
|
Удовлетворённость состоянием рабочего места. Удовольствие
от работы и более качественное выполнение производственного задания.
|
Кадровая политика
|
Подготовка и повышение квалификации кадров, тренинг и
семинары, планирование карьеры.
|
Внутрипроизводственная мобильность и гибкость,
инициативность, творческая и инновационная деятельность.
|
Регулирование рабочего времени
|
Гибкое рабочее время, скользящий график, увеличение
отпуска работникам с большим стажем.
|
Привлекательность, эффективность труда, связанная с
гибкостью рабочего времени
|
Информация о перспективе карьерного роста
|
Нужны заводские журналы, листовки, собрания коллектива,
совещания работников.
|
Информированность о делах предприятия, о перспективах
карьеры.
|
Оценка персонала
|
Методы оценки результатов труда и рабочего потенциала,
оценка поведения работника.
|
Положительное влияние на поведение и развитие личности.
Самокритичная оценка трудовых возможностей.
|
Итак, придерживаясь показателей этой большой таблицы,
руководство ООО «Инна Тур» добьётся положительных результатов экономической и
социальной деятельности предприятия: прежде всего, повысятся показатели
эффективности и производительности труда.
Следующим вновь вводимым элементом в
проектируемой системе мотивации труда персонала ООО «Инна Тур» является оценка
мотивационного потенциала организации. Опишем ее.
Цель оценки мотивационного потенциала
ООО «Инна Тур» заключается в выявлении резервов повышения трудового потенциала
предприятия и определении мероприятий по их использованию.
Основными задачами оценки мотивационного потенциала являются:
1.
разработка анкеты
с вопросами мотивации трудовой деятельности подчиненных и предложение ее
руководителям предприятия;
2.
предложение
тестов рядовым работникам и рабочим для выявления преобладающих типов мотивации
в организации;
3.
обработка
результатов;
4.
оценка
результатов экспертами;
5.
выводы по оценке
и предложение рекомендаций по совершенствованию системы мотивации трудовой
деятельности.
Объектами оценки будут выступать: организационная структура
фирмы, философия управления, система трудовой мотивации ООО «Инна Тур» и ее
подсистемы: найма работников, организации труда, оценки персонала, развития
персонала и комплекса стимулирующих средств.
Оценка мотивационного потенциала
персонала начинается с разработки анкеты с вопросами по мотивации трудовой
деятельности для экспертов.
В Приложении 3 представлен бланк
такой анкеты.
Для работников необходимо предложить тест для определения
степени мотивации к личному успеху, а также анкету для выявления степени
удовлетворенности работников существующей системой трудовой мотивации (Приложение
4).
В этих анкетах работник вносит не только свои ответы на
вопросы «да» или «нет», но и пишет конкретно – какие моменты в системе трудовой
мотивации его устраивают или не устраивают.
Для повышения мотивационного потенциала предприятия,
руководству следует:
1.
выделить
должность специалиста по мотивации трудовой деятельности;
2.
создать четкое
описание прав и обязанностей работников и работодателя в коллективном договоре.
И, наконец, последним из вновь вводимых элементов
совершенствования системы мотивации персонала – разработка системы управления
карьерой сотрудников как систему планирования продвижения сотрудников по
служебной лестнице.
В основу планирования карьеры следует
положить следующие принципы:
1.
индивидуальности,
что предполагает определенную изобретательность при планировании развития
карьеры, т. к. далеко не все руководители и специалисты могут удовлетворять
требованиям (по способностям, возрасту, образовательному уровню);
Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10
|