Изучение коммуникационных связей на Омской таможне

Один из критериев отбора персонала - это требование высшего образования как такового, вне связи с его спецификой. Это объясняется тем, что высшее образование рассматривается скорее как показатель общего уровня культуры, эрудиции и интеллекта человека.

На процесс подбора кадров, прежде всего, оказывает влияние организационная структура таможни. Как уже было отмечено, подразделения Омской таможни можно условно объединить в пять блоков:

- финансово-экономический;

- правоохранительный;

- таможенного оформления;

- кадровый;

- околотаможенной инфраструктуры.

Должностные лица первых трех блоков находятся в постоянном взаимодействии с участниками внешнеэкономической деятельности. Кадровый блок осуществляет работу с персоналом таможни по подбору и расстановке кадров, их обучению и движению, их воспитанию и укреплению трудовой дисциплины. Само название блоков и входящих в их состав подразделений говорит о том, какие профессии и специальности становятся приоритетными при подборе кадров для таможни. Например, для сотрудников финансово-экономичского блока на сегодняшний день обязательным является экономическое образование. Аналогичным образом складывается ситуация и в правоохранительном блоке, для служащих которого на первое место выдвигается требование юридического образования. Инспекторам блока таможенного оформления зачастую требуются и экономические, и юридические знания, а кадрового блока - знания в области педагогики и психологии. Хотя это деление, как и деление на блоки, условно, поскольку почти все таможенные служащие в той или иной степени имеют дело с товарами, перемещаемыми участниками внешнеэкономической деятельности через таможенную границу России. А это значит, что экономические изменения в нашей стране затрагивают каждого сотрудника таможни и именно с точки зрения выполнения им своих служебных обязанностей, а не только как гражданина Российской Федерации.

Практически все должностные лица таможни на том или ином этапе своей деятельности встречаются с нарушениями таможенных правил и вступают в межличностное общение как с участниками внешнеэкономической деятельности, так и друг с другом. В этом как раз и проявляется принцип "специализация + универсализация" и особенности профессионализма и компетентности таможенных служащих, о которых мы упоминали выше. С одной стороны, к должностному лицу таможни предъявляется требование быть непревзойденным специалистом в узкой сфере своей деятельности, обусловленной подразделением, в котором он служит; с другой стороны, в непредвиденной ситуации инспектор таможни обязан проявить способность представить в своем лице таможенный орган, то есть одну из ветвей исполнительной власти, не зависимо от того, должность какого уровня он занимает.

Помимо специального звания кандидату на службу в таможню необходимо обладать гибкими интеллектуальными способностями, то есть быть легко обучаемым и переобучаемым, легко воспринимающим большие потоки информации. Важное значение имеют определенные физические данные, а в некоторых случаях - пол и возраст. Кандидат должен уметь подчиняться и соблюдать субординацию, то есть принять первичность организации по отношению к себе со всей ее иерархией.

И, естественно, никто не может спорить с Таможенным кодексом, который определяет, что должностными лицами таможенных органов могут быть только граждане Российской Федерации, о чем мы писали выше.

Специальные условия требуют, чтобы кандидат не подвергался уголовному наказанию и не увольнялся из государственных и муниципальных учреждений за совершение дисциплинарных проступков. Кандидат должен быть способным нести службу в дневное и ночное время и иметь быструю реакцию.

На основе Инструкции о порядке отбора кадров на службу в таможенные органы Российской Федерации, разработанной Государственным таможенным комитетом, в Омской таможне приказом ее начальника утвержден порядок отбора кандидатов в Омскую таможню, состоящий из 18 последовательных ступеней (таблица 2)

Изучив табл. 2 можно проследить аналогию с этапами, выделенными специалистами в области менеджмента, если первую ступень в таблице назовем вербовкой, вторую - первичным изучением информации, третью - предварительным этапом, а ступени с четвертой по восемнадцатую - этапом селекции. Можно еще раз убедиться в практической применимости теоретических основ менеджмента как науки в отношении таможенной системы России и, в частности, Омской таможни.

Таблица 2

Порядок отбора кандидатов на службу в Омскую таможню

Поиск кандидатов осуществляется отделом кадров и руководителями структурных подразделений, имеющих вакансии. Вербовка используется в двух вариантах:

- индивидуальный - по рекомендациям, через личные знакомства;

- массовый - по объявлениям.

И хотя первый вариант - более затруднителен, опыт показывает, что он используется в таможне гораздо чаще, так как на работу приглашается человек, о котором уже что-то известно. Но второй вариант имеет свое преимущество, поскольку предполагает выбор наиболее подходящего работника из нескольких кандидатов .

Основная нагрузка в процессе подбора кадров лежит на начальнике комплектуемого подразделения. Именно ему как линейному менеджеру придется иметь дело с последствиями несоответствия уровня квалификации вновь принятого сотрудника официальным квалификационным требованиям по комплектуемой должности; именно непосредственному руководителю необходимо будет оценить результаты труда нового инспектора, решить вопросы его продвижения, перевода, отдыха и высвобождения.

Основная же задача кадровых структур таможни как штатных менеджеров заключается в планировании человеческих ресурсов организации, естественно, на основе "спущенного сверху" штатного расписания, то есть службе персонала необходимо определить потребности таможни в кадрах (с количественной и качественной стороны), выбрать источники ее удовлетворения, разработать определенные методы отбора и систему требований, предъявляемых к принимаемым сотрудникам, обеспечить формирование резерва пополнения, проанализировать практику этой работы с целью ее дальнейшего совершенствования.

К штатным менеджерам, пожалуй, следует отнести и появившегося недавно в штате таможни психолога. Он находится в непосредственном подчинении у заместителя начальника таможни по личному составу, но пока не имеет своего подразделения. Как видно из таблицы 2.6, психолог участвует в процессе подбора кадров (ступень 10). Кроме того, он осуществляет мероприятия по психологической адаптации сотрудников к условиям таможенной службы. Для этого в наличии у психолога специальный инструментарий для выполнения задач по профессионально-психологическому отбору - это банк психодиагностических тестов (методик) для изучения индивидуально-психологических особенностей личности. Этот инструментарий позволяет получить оценки тех или иных психических особенностей кандидатов в соответствии с целями профотбора, для их должностной расстановки, прогнозировать социальное поведение личности в различных условиях деятельности.

В отличие от традиционных способов изучения личности: наблюдений, бесед, изучения личных дел и так далее, - являющихся сколь ценными в плане получения сведений об изучаемых, столь трудоемкими и продолжительными по времени, специальные психодиагностические методы обладают очевидными преимуществами. Они позволяют:

- собрать диагностическую информацию в относительно короткие сроки;

- предоставить информацию не вообще о человеке, а принципиально о тех или иных его особенностях (интеллект, тип акцентуации и так далее);

- получить информацию в виде, позволяющем дать качественное и количественное сравнение индивида с другими людьми (кандидатами) ;

- получить информацию, полную с точки зрения выбора средств психологического вмешательства, прогноза развития, общения, эффективности деятельности в качестве сотрудника таможни той или иной специализации.

Необходимо отметить, что примерно 15-20 процентов кандидатов по своим индивидуально-психологическим особенностям не соответствует требованиям, предъявляемым сотрудникам таможенных органов, и, естественно, не рекомендуются для приема на службу. Но следует подчеркнуть, что заключение психолога согласно требованиям нормативных актов Государственного таможенного комитета носят все же рекомендательный характер.

Итак, процесс профессионального отбора кандидатов на службу завершен. Предположим идеальную ситуацию, что все вновь принятые сотрудники имеют "стартовый капитал", то есть полный набор способностей и возможностей для развития карьеры. В организационной структуре таможни, как и таможенной системе вообще, изначально уже заложена основа для развития деловой карьеры, так как таможня - организация военизированная и строится по типу иерархии. Поэтому инспектор таможни не движется вверх по служебной лестнице только в двух случаях: или он плохо работает, или нет вакансии на более высоком уровне, что случается довольно часто. Конечно, сюда могут примешиваться и субъективные факторы, как, например, тип руководителя таможенного органа.

Сравним данные по пополнению кадров Омской таможни в 2008 и 2009 годах и проанализируем их (таблица 3).

Таблица 3

Динамика пополнения кадров Омской таможни в 2008 -2009 гг.

Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6