Организация учета затрат на оплату труда и социальное обеспечение в некоммерческой организации

Организация учета затрат на оплату труда и социальное обеспечение в некоммерческой организации

ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО

ОБРАЗОВАНИЯ

БЕЛГОРОДСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ ПОТРЕБИТЕЛЬСКОЙ КООПЕРАЦИИ

ЛИПЕЦКИЙ КООПЕРАТИВНЫЙ ИНСТИТУТ

КАФЕДРА ФИНАНСОВ И БУХГАЛТЕРСКОГО УЧЕТА

Допускается к защите

Заведующий кафедрой

к.э.н. Колесников В.В.

___________________

«___»_________2008 г.

ДИПЛОМНАЯ РАБОТА

НА ТЕМУ: Организация учета затрат на оплату труда и социальное обеспечение в некоммерческой организации

Выполнила студентка

Булатова Евгения

Владимировна

Научный руководитель

ст. преподаватель

Текутьева Ольга

Александровна

ЛИПЕЦК - 2008

Содержание

Введение

Глава 1. Теоретические основы организации учета затрат на оплату труда и социальное обеспечение

1.1 Нормативное регулирование учета расчетов по оплате труда и расчетов по социальному страхованию и обеспечению

1.2. Формы и системы оплаты труда

1.3 Состав затрат на оплату труда включаемых в себестоимость продукции

1.4 Отчисления и удержания производимые из оплаты за труд

Глава 2. Бухгалтерский учет расчетов с персоналом по оплате труда в Добринском райпо

2.1 Организационно-экономическая характеристика Добринского райпо

2.2 Документальное оформление по учету личного состава, труда и его оплаты

2.3 Синтетический и аналитический учет расчетов с персоналом по оплате труда

2.4 Синтетический и аналитический учет расчетов по социальному страхованию и обеспечению

Глава 3. Экономический анализ затрат на оплату труда в Добринском райпо

3.1 Анализ численности, состава и движения работников

3.2 Анализ использования рабочего времени

3.3 Анализ производительности труда

3.4 Анализ фонда оплаты труда

Заключение

Список использованных источников

Приложения

Введение

В современных условиях хозяйствования перед организациями ставятся задачи повышения эффективности производства на основе внедрения достижений научно – технического прогресса, эффективных форм хозяйствования и управления производством, преодоления бесхозяйственности, активизации предпринимательства, инициативы.

Жизненный уровень общества зависит от величины материальных благ, создаваемых трудом человека. При этом важнейшее значение имеет создание материальной заинтересованности граждан в результатах труда, что должно определять их положение в обществе. Организациям предоставляется по своему усмотрению расходовать средства на стимулирование труда работников в зависимости от величины вклада каждого в конечный результат.

В условиях рыночного хозяйствования, в соответствии с изменениями в экономическом и социальном развитии страны существенно меняется и политика в области оплаты труда, социальной поддержки и защиты работников. Многие функции государства по реализации этой политики переданы непосредственно организациям, которые самостоятельно устанавливают формы, системы и размеры оплаты труда, материального стимулирования его результатов.

Для того чтобы осуществить свою финансово – хозяйственную деятельность у организаций возникают взаимоотношения с персоналом, что влечет за собой расчеты с работниками предприятия. Поэтому выбранная тема в условиях рыночной экономики особенно актуальна, так как заработная плата, как правило, является основным доходом граждан.

Понятие «заработная плата» пополнилась новым содержанием и охватывает все виды заработков, начисленных в денежной и натуральной формах, включая денежные суммы, начисленные работникам в соответствии с законодательством за не проработанное время. Все это повысило уровень заинтересованности и ответственности персонала организации в результатах своего труда.

Но до настоящего времени на многих организациях широко применяются «жесткие» повременные и сдельные системы оплаты труда. Их использование не гарантирует получение установленного размера заработной платы независимо от результатов работы, не заинтересовывает в повышении эффективности производства и зачастую приводит к выплате не заработанных денег, способствует падению производительности труда, росту цен, инфляции и банкротства.

Сложные задачи ставятся перед бухгалтером учетом заработной платы и расчетов с персоналом по оплате труда, который требует дальнейшего совершенствования в связи с принятием нового трудового законодательства, а также в связи с изменениями социально - экономической ситуации в стране.

Немаловажное значение имеет экономический анализ заработной платы и расчетов с персоналом по оплате труда, в процессе которого дается оценка эффективности использования трудовых ресурсов, влияния производительности труда работников на конечные результаты хозяйственной деятельности организации и т.д.

Этим обусловлен выбор темы и определение основных направлений дипломной работы.

Объектом исследования явилась хозяйственно - финансовая деятельность Добринского райпо за 2005 – 2007 годы.

Целью дипломной работы является изучение бухгалтерского учета и экономического анализа заработной платы и расчетов с персоналом по оплате труда в современных условиях хозяйствования.

Для реализации цели поставлены и решены следующие основные задачи:

рассмотрены основные положения, виды, формы и системы оплаты труда;

изучены правовые основы оплаты труда, задачи бухгалтерского учета и экономического анализа расчетов с персоналом по оплате труда;

рассмотрено нормирование труда, рабочего времени и их учет;

изучены компенсирующие доплаты за условия труда, отклоняющиеся

от нормальных;

изучены документы по учету личного состава, труда и его оплаты;

рассмотрен синтетический и аналитический учета расчетов с персоналом по оплате труда;

рассмотрен синтетический и аналитический учет расчетов по социальному страхованию и обеспечению;

проведен анализ численности, состава и движения работников;

проведен анализ использования рабочего времени;

проведен анализ производительности труда;

проведен анализ фонда оплаты труда.

Предметом исследования является методика бухгалтерского учета и экономического анализа заработной платы и расчетов с персоналом по оплате труда.

Теоретическую и методологическую основу составляют законодательные и нормативные документы, специальная литература отечественных авторов по вопросам исследования.

Структура дипломной работы обусловлена целью и задачами, поставленными и решенными в процессе исследования.

Дипломная работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованных источников, содержит 27 формул, 13 таблиц и 24 приложения.

Глава 1. Теоретические основы организации учета затрат на оплату труда и социальное обеспечение

1.1 Нормативное регулирование учета расчетов по оплате труда и расчетов по социальному страхованию и обеспечению

Заработная плата – основной источник дохода персонала организации, с ее помощью осуществляется контроль за мерой труда и потребления. Заработная плата – важнейший рычаг управления экономикой, а потому государство уделяет особое внимание правовым основам организации и оплаты труда.

Порядок оплаты труда регулируется трудовым законодательством. В настоящее время это Трудовой кодекс Российской Федерации, а также иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права:

1.Федеральный закон «О бухгалтерском учете» от 21 ноября 1996 г. № 129-ФЗ (с изменениями);

2.Федеральный закон от 01.04.1996 № 27-ФЗ «Об индивидуальном (персонифицированном) учете в системе обязательного пенсионного страхования (ред. от 03.11.2006);

3.Федеральный закон от 19.06.2000 № 82-ФЗ « О минимальном размере оплаты труда» (ред. от 19.07.2007);

4.Федеральный закон от 23.11.1995 № 175-ФЗ «О порядке разрешения коллективных трудовых споров»;

5.Федеральный закон от 29.07.2004 № 98-ФЗ «О коммерческой тайне» (ред. от 24.07.2007);

6.Федеральный закон от 27.07.2004 № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» (ред. от 01.12.2007);

7.Федеральный закон от 11.03.1992 № 2490-1 «О коллективных договорах и соглашениях»;

8.Федеральный закон от 24.11.1995 № 181-ФЗ « О социальной защите инвалидов в Российской Федерации» (ред. от 01.12.2007);

9.Федеральный закон от 09.01.1997 № 5-ФЗ «О предоставлении социальных гарантий Героям Социалистического Труда и полным кавалерам ордена Трудовой Славы» (ред. от 26.06.2007);

10.Федеральный закон от 19.05.1995 № 81-ФЗ «О государственных пособиях гражданам, имеющим детей» (ред. от 25.10.2007) ;

11.Федеральный закон от 15.12.2001 № 167-ФЗ «Об обязательном пенсионном страховании в Российской Федерации» (ред. от 19.07.2007);

12.Федеральный закон от 16.07.1999 № 165-ФЗ «Об основах обязательного социального страхования» (ред. от 05.03.2004);

13.Указ президента РФ от 02.07.1992 № 723 «О мерах социальной поддержке граждан, потерявших работу и заработок (доход) и признанных в установленном порядке безработными».

14.Гражданский кодекс РФ (Части первая и вторая) )(ред. от 06.12.2007) (с изменениями и дополнениями, вступающими в силу 01.02.2008) ;

15.Инструкция о порядке учета и расходования средств обязательного социального страхования (утверждена Постановлением ФСС от 09.03.2004

№ 22);

16.Налоговый кодекс РФ (часть вторая, гл.23,24) (принят ГД ФС РФ 16.07.1998) (ред. от 17.05.2007) (с изм. и доп. вступающими в силу с 05.01.2008);

17.Постановление Госкомстата России от 05.01.2004 №1 « Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты»;

18.Постановление Правительства РФ от 16.04.2003 № 225 «О трудовых книжках» (ред. от 06.02.2004) ;

19.Постановление Минтруда России от 10.10.2003 № 69 «Инструкция по заполнению трудовых книжек»;

20.Постановление Правительства РФ от 14.10.1992 № 785 «О дифференциации в уровнях оплаты труда работников бюджетной сферы на основе единой тарифной сетки» (ред. от 20.12.2003);

21.Постановление Правительства от 11.04.2003 № 213 «Положение об особенностях порядка исчисления средней заработной платы»;

22.Постановление Правительства от 08.02.2002 № 93 «Об установлении норм расходов организаций на выплату суточных или полевого довольствия, в пределах которых при определении налоговой базы по налогу на прибыль организаций такие расходы относятся к прочим расходам, связанным с производством и реализацией» (ред. от 13.05.2005) ;

23.Постановление Правительства РФ от 02.04.2003 № 87 «О размерах возмещения организациями, финансируемыми за счет средств федерального бюджета, расходов работникам в связи с их переездом на работу в другую местность»;

24.Порядок проведения аттестации приведен в постановлении Минтруда России от 14.03.01997 № 12 «О проведении аттестации рабочих мест по условиям труда»;

25.Положение об особенностях порядка исчисления средней заработной платы (утверждено Постановлением Правительства РФ от 11.04.2003 № 213);

Условия оплаты труда целесообразно фиксировать в Положении об оплате труда работников организации.

Положение об оплате труда состоит из ряда разделов.

I.В первом разделе обычно даются общие положения, указывающие цели в сфере организации оплаты труда на период действия положения, нормативные документы по оплате труда и трудовым обязанностям работника, взаимосвязь условий оплаты труда с результатами работы, принципы оценки трудового вклада работников.

II.В следующем разделе целесообразно привести все условия основной оплаты работников – тарифные ставки, дифференциацию ставок первого разряда, видов применяемых ставок, схемы должностных окладов руководителей, специалистов и служащих, тарифные сетки, тарифные коэффициенты, если при организации оплаты труда принят единый принцип для оплаты труда всех работников.

III. В этом же или отдельном разделе описываются все виды установленных надбавок и доплат к тарифным ставкам (окладам), как компенсационных, так и стимулирующих, и их размеры.

IV. Далее – раздел по условиям премирования работников:

за основные результаты деятельности – приводятся все положения о текущем премировании;

условия единовременного премирования работников;

условия премирования по итогам работы за год и др.

V.В этом разделе излагаются условия оплаты для отдельных категорий работников, не вошедшие ни в один из предыдущих разделов.

Положение разрабатывается службами, отвечающими за организацию труда и заработной платы (отдел персонала, отдел труда и заработной платы, экономический отдел и т.д.), и утверждается руководителем предприятия с учетом мнения профсоюзного органа или иного представительного органа работников (при отсутствии профсоюзного комитета).

26.Приказ Минздрава России от 15.10.1999 № 377 «Об утверждении Положения об оплате труда работников здравоохранения»;

27.Разъяснения Минтруда России от 27.06.1996 №6 «Об отпусках без сохранения заработной платы по инициативе работодателя» (утверждено Постановлением Минтруда России от 27.06.1996 № 40);

28.Семейный кодекс РФ;

29. Конституции (уставы), законы и иные нормативные правовые акты субъектов Российской Федерации;

Трудовой кодекс – это тоже федеральный закон, однако он имеет приоритет во всем этом списке. Это означает, что все иные нормативные правовые акты не могут вступать в противоречие с его положениями. Приоритет остальных нормативных правовых актов из приведенного списка определяется по мере его убывания: федеральные законы не могут противоречить трудовому кодексу, указы Президента РФ не могут противоречить Трудовому кодексу и федеральным законам и т. д.

Трудовой кодекс РФ действует на территории Российской Федерации с 1 февраля 2002 г

В организациях в целях регулирования взаимоотношений между работодателем и работниками трудовой деятельности коллектива, оплаты труда и материального поощрения, работающих на основе законодательных актов разрабатывают и принимают внутренние нормативные документы.

К важнейшим из них относятся: коллективный, трудовой договор (контракт), положение о системе оплаты труда, положение о премировании, положение о вознаграждении по итогам работы за год, положение о вознаграждении за выслугу лет, штатное расписание и должностные инструкции, служебный контракт, должностной регламент, договора на соблюдение техники безопасности, условия труда, социальный пакет, справка о медицинском заключении, материальная коллективная или индивидуальная ответственность.

1.2 Формы и системы оплаты труда

Для организации учета труда, выработки и заработной платы, составления отчетности и контролем над фондом оплаты труда и выплатами социального характера численность работников предприятия разделяется на две группы: рабочих и служащих.

Из группы служащих выделяются следующие категории: руководители, специалисты и другие работники, относящиеся к этой группе. Также, в отчетности по труду предусмотрено деление работников на промышленно-производственный персонал (персонал основной деятельности) и персонал непромышленных организаций, состоящих на балансе предприятия (персонал не основной деятельности).

Учетом личного состава предприятия занимается отдел кадров, а на предприятиях среднего и малого бизнеса специальный работник, назначенный руководителем предприятия, либо эти функции возлагаются на бухгалтера.

Первичными документами по учету численности рабочих и служащих и их движения являются: приказы о приеме, увольнении или переводе на другую работу и о предоставлении отпусков.

Каждому работнику при приеме на работу присваивается табельный номер, который в дальнейшем проставляется на всех документах по учету личного состава, выработки и заработной платы.

В случаях увольнения или перевода работника на другую работу, его табельный номер, как правило, не может присваиваться другому работнику в течение одного - двух лет. Бухгалтерия организации на основании первичных документов открывает на каждого работника лицевой счет с указанием справочных данных для накапливания из месяца в месяц сведений о заработке с последующим использованием их показателей для расчета среднего заработка.

Учет использования рабочего времени ведется в табелях рабочего времени, в годовых табельных карточках и т.п. Табели открываются или по предприятию в целом, или по его структурным подразделениям и категориям работающих.

Они необходимы не только для учета использования рабочего времени всех категорий работающих, но и для контроля над соблюдением персоналом уставного режима рабочего времени, расчетов с ним по заработной плате и получении данных об отработанном времени.

Как установлено ст. 133 ТУ РФ, месячная заработная плата работника, отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности) не может быть ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда. С 2008 г. минимальный размер оплаты труда (МРОТ) составляет 2300 руб.

Таким образом, работодатель обязан заплатить работнику не меньше чем МРОТ только в том случае, если он отработал норму рабочего времени и выполнил свои трудовые обязанности. Если же работник по какой-либо причине эти нормы времени и труда не отработал, то выплачивать ему МРОТ не обязательно.

Труд работников предприятия оплачивается по утвержденным на предприятии ставкам (окладам) и сдельным расценкам, а тех, кто принят по трудовому соглашению или договору подряда, - на условиях, предусмотренных этим трудовым соглашением.

При оплате труда могут применяться как тарифные, так и бестарифные системы оплаты труда (нормы времени, нормы выработки, нормы численности и т.д.), нормы оплаты труда, компенсационных выплат [19, с. 681].

Тарифная система позволяет качественно оценить труд, служит основой организации заработной платы рабочих, строится в зависимости от условий труда, квалификации работающих и формы оплаты труда.

Тарифная система включает:

тарифную ставку, определяющую размер оплаты труда в час или за день;

тарифную сетку, показывающую соотношение в оплате труда между различными разрядами работ и рабочих (квалификациями);

тарифно-квалификационные справочники, с помощью которых можно определить разряд работы и рабочих в соответствии с тарифной сеткой.

Тарифной разряд присваивается каждой операции, каждой работе, поэтому тарифная ставка используется для расчета сдельных расценок с учетом норм выработки.

Тарифная ставка выражает в денежной форме абсолютный размер оплаты труда рабочих различных работах за соответствующую единицу рабочего времени (час, день, месяц).

Должностной оклад – это размер оплаты труда повременно оплачиваемого работника в месяц. Ставки (оклады) увеличиваются по мере увеличения тарифного разряда работника. Каждый из присваиваемых разрядов представляет собой показатель сложности выполняемой работы и уровня квалификации работника.

Тарифная сетка представляет собой совокупность действующих в данной отрасли производства (на предприятии) тарифных (квалификационных) разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов. С помощью тарифного коэффициента определяется соотношение между размерами тарифных ставок в зависимости от разряда выполняемой работы. Тарифный коэффициент соответствующего разряда показывает, во сколько раз уровень оплаты работ, отнесенных к этому разряду, превышает уровень оплаты работ, отнесенных к первому разряду.

Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9