Причины конфликтов в транспортной компании и пути их разрешения

Ролевые конфликты возникают чаще всего тогда, когда всту­пают в противоречие друг с другом: а) социальный статус одного из взаимодействующих индивидов; б) выполняемая им в данном сооб­ществе социальная роль; в) социальные ожидания (экспортации) к нему со стороны других участников межличностного взаимодейст­вия. Особенно драматично протекают такие конфликты в тех случа­ях, когда сталкиваются друг с другом экспектации, требующие от индивида противоположных поступков. Например, руководитель организации от начальника отдела требует и ожидает одной линии поведения, а сотрудники его отдела совершенно отличной, даже противоположной по отношению к этим ожиданиям. В таком случае создается предпо­сылка для возникновения ролевого конфликта: по крайней мере, од­на из сторон межличностного взаимодействия не получила удовлетворения своих экспектации, а это чаще всего и приводит к возникновению конфликтной ситуации[6].

Под предметом конфликта понимается объективно суще­ствующая или мыслимая (воображаемая) проблема, служа­щая причиной раздора между сторонами. Каждая из сторон  заинтересована в разрешении этой проблемы в свою пользу.  Предмет конфликта — это и есть то основное противоречие, из-за которого и ради разрешения которого субъекты вступают в противоборство. Это могут быть властные отношения, желание обладать теми или иными ценностями, стремление к пер­венству или совместимости (в когнитивном конфликте это на­зывают предметом дискуссии).

Поиск путей разрешения конфликта, как правило, начина­ется с определения его предмета, и сделать это зачастую отнюдь не легко. Многие конфликты имеют столь запутанную и сложную предысторию, что специалист вынужден как архео­лог вскрывать один слой за другим.

Напластование проблем может сделать сам предмет конфликта абсолютно диффузным, не имеющим четких границ, перетекающим. Конфликт может иметь основной предмет, рассыпающийся на частные предме­ты, множественные «болевые точки». Примерами конфликта с множеством причин, частных предметов служат семейные не­урядицы или межнациональные конфликты.

Предмет конфликта может быть не только искомой целью по­средника или арбитра, но и пунктом обсуждения сторон-участниц.

В таком случае переговоры ведутся по поводу предмета того самого конфликта интересов, который побудил стороны к переговорам. Можно, однако, заметить, что на переговорах стороны действуют иначе, чем в конфликте. Переговоры, если они ведутся по правилам, сродни научной дискуссии, а иногда и рыночному торгу.

По мнению некоторых исследователей, «на самом деле во всех конфликтах речь идет о двух вещах или даже об одной: о ресурсах и о контроле над ними. Власть, с этой точки зрения, -  это вариант контроля над ресурсами, а собственность - и есть сам ресурс. Можно ресурсы разделить на материальные и духов­ные, а последние, в свою очередь, дифференцировать на состав­ляющие» (В.А. Ядов). Эта точка зрения, правда, не в столь кате­горичной форме, поддерживается многими специалистами. Вы­сказывая сходные мысли, нередко используют понятие объекта конфликта, под которым подразумевают конкретную матери­альную или духовную ценность, к обладанию или пользованию которой стремятся обе стороны конфликта. Объектом кон­фликта, по сути дела, может выступать любой элемент матери­ального мира и социальной реальности, способный служить предметом личных, групповых, общественных, государственных притязаний. Чтобы стать объектом конфликта, этот элемент дол­жен находиться на пересечении интересов различных социаль­ных субъектов, которые стремятся к единоличному контролю над ним. Примеров таких ситуаций можно найти множество: от ссоры малышей из-за красивой игрушки до напряженности в от­ношениях двух государств из-за неурегулированности вопроса о принадлежности той или иной территории. Объект конфликта в конкретной системе отношений - это всегда некий дефицитный ресурс. Одна должность директора, на которую претендуют два заместителя. Действительно, компенсация дефицита ресурсов во многих случаях может решить спорную проблему. Однако дефицит ресурсов не всегда является объектом конфликта. Им может быть конфликт ценностей либо спор по поводу принадлежнос­ти к той или иной группе. Иногда конфликт может и не иметь видимого объекта (ложный конфликт) из-за  чьей-либо прихоти, а объективно, под воздействием тех условий, в которых человек существует, совершает поступки, творит.

К тому же общество не есть простая совокупность индивидов и их взаимосвязей. Представляя собой целостную систему с характер­ным для нее качественным состоянием, оно первично по отношению к отдельной личности. Каждый индивид, рождаясь, застает офор­мленную структуру ранее сложившихся связей и по мере своей со­циализации включается в нее, усваивает ставшие к тому времени доступными людям знания и ценности, определившиеся нормы по­ведения.

Правомерно считать, что межличностный конфликт — один из уходящих в глубины тысячелетий способов взаимодействия человеческих существ. Он, по-видимому, получил распространение раньше внутриличностного конфликта, так как отношения между отдельными людьми предшествовали общению индивида с самим собой, его автокоммуникации. Назначение конфликта было и есть преодоление чрезмерно обострившихся противоречий, нахождение оптимального, выхода из возникшего противостояния, поддержание взаимодействии субъектов социальных связей в условиях серьезного расхождения интересов, оценок, целей. Многие века «золотого правила», по которому человек в отношени­ях с другими людьми должен проявлять лояльность, расположение, терпимость и добрую волю, быть справедливым, дружелюбным, ува­жительным и вежливым, т.е. строить свое общение с окружающими на такой благожелательной основе, как взаимное доверие, надеж­ность в словах и на деле. Всякие взаимоотношения, как деловые, так и сугубо личностные, эффективны только при уступчивости и сдер­жанности сторон, честном партнерстве, обоюдном стремлении к улаживанию разногласий и конфликтов, если они случаются.

Так должно быть, но не всегда бывает в действительности. В ре­альной жизни любой человек, каждая людская общность сталкива­ются с трудно разрешаемыми проблемами, разного рода ограниче­ниями. Человек в процессе взаимодействия с другими субъектами проявляет присущее ему отношение к партнерам, которое всегда на­кладывает свой отпечаток на характер общения и социальных связей, может порождать противоречия и напряженность, непримиримость и вражду, деформировать непосредственные контакты.

К этому следует добавить отклоняющееся, так называемое девиантное поведение: пьянство, наркомания, правонарушения, экстре­мизм и т.п. Отклоняющимся от нормы может характеризоваться не только негативное, на грани порочного поведение. Бывает, к нему относят и пристойные поступки, в том числе неукротимое стремле­ние к новому, решительность в преодолении консервативных тради­ций, различные виды научного, технического и художественного творчества. Новаторство одних нередко оборачивается непонимани­ем со стороны других, необходимостью вступать в конфликт.

Сказанное подводит к выводу о том, что конфликт должен восприниматься вполне нормальным общественным явлением, свойством социальных систем, процессом и способом взаимодействия людей. Как и человек, общество по самой своей природе не может быть абсо­лютно совершенным, идеальным, бесконфликтным. Дисгармония, противоречия, конфликты — постоянные и неизбежные составные части общественного развития.

Конфликт предстает как осознание на уровне отдельного человека, социальной группы или более широкой общности противоречивости процесса взаимодействия и отношений, различий, а то и несовместимости интересов, ценностных оценок и целей, как осмысленное противостояние.

Важнейшая функция конфликта — активизация социальных связей, придание взаимодействию людей и их отношениям большей динамич­ности и мобильности. Это сказывается на темпах социально-эконо­мического развития, как в обществе, так и в пределах отдельно взятой организации, определяет ту или иную степень делового настроя.

Для любой группы важны сплоченность, мера тяготения друг к другу и к группе в целом. Базовую основу такого притяжения образу­ют, во-первых, привлекательность целей объединения, а во-вторых — сходство взглядов и ценностных ориентации его членов, эффектив­ность и необременительность групповых уз. «Сидящим в одной лод­ке» как минимум надлежит руководствоваться общепринятыми принципами солидарности и делового сотрудничества, добавляя к ним специфические требования данной, отдельно взятой группы.

Пример тому — трудовой коллектив, представляющий собой, как правило, компактную, возникающую в рамках отдельного предпри­ятия (организации, учреждения), относительно устойчивую соци­альную общность. Обычно он объединяет людей, заинтересованных в согласованных усилиях для достижения общественно полезных и личностно значимых целей. Его основными признаками являются, с одной стороны, так называемый соединенный труд, т.е. отвечающая потребностям общества и каждого участника коллектива совместная деятельность, а с другой — интегрирующие цели, нравственные принципы и нормы, организационное и функциональное единство, общеприемлемые условия и способы взаимодействия.

Однако следует иметь в виду, что достигнутая сплоченность, объединяющие начала внутри коллектива таят в себе риск подмены индивидуального эгоизма групповым, который выражается антипатией, неприязнью, враждой и даже ненавистью по отношению к дру­гим группам (коллективам). Психологи определяют этот феномен как «эффект ингруппового фаворитизма», т.е. определенной формы благосклонности, протекции и покровительства, означающей прак­тически проявляемую тенденцию каким-либо образом благоприят­ствовать собственной группе в противовес, а то и в ущерб другой, проводить как бы разделительную линию между «своими» и «чужи­ми». Нередко это становится причиной социальной напряженности, приводит к столкновениям между группами[7].

Коллизии такого рода пытаются даже оправдывать, рассуждая примерно следующим образом: мол, любое, тем более формальное, объединение испытывает потребность во внутригрупповом согласии; вместе с тем по ходу своего функционирования оно неизбежно сталкивается с ограничениями, препятствующими усилению соли­дарности; нужен «выход» негативным эмоциям, и он находится в проявлениях недоброжелательства и даже враждебности по отноше­нию к «чужой» группе.

Нынешнее положение в России, имея в виду кризисное состоя­ние экономики страны, провалы в социальной политике государства, нравственную деформацию общества, создает крайне противоречивый фон, поощряющий межгрупповую дезинтеграцию. Все расширяю­щиеся рыночные отношения, различия в объемах и формах собствен­ности, бросающаяся в глаза дифференциация доходов разжигают конкуренцию внутри и между коллективами, усиливают противоре­чия между работниками различных отраслей экономики, порождают зависть к тем, кто добился большего благополучия, что, естественно, ведет к учащению проявлений агрессивности и вражды.

В пределах предприятия (организации) в орбиту межгруппопых конфликтов могут втягиваться первичные рабочие группы, отдельные подразделения, связанные с разными звеньями обшей технологичес­кой цепочкой, а также маркетингом и другими управленческими под­системами. Источники таких конфликтов находятся главным образом и необходимости распределять почти всегда ограниченные ресурсы, прежде всего материальные и финансовые, в несовершенстве выбран­ной организационной структуры, в несбалансированности функций отдельных подразделений, в неотлаженности их взаимодействия. Полем расхождения между группами, их конфликтного противостояние становятся также различия во взглядах на трудовую мотива­цию, формы материального и морального стимулирования, участие работников в управлении производством, выполнение требований гуманизации труда и т.п.

Отсюда проистекают «вечные» проблемы, возникающие, скажем, между теми, кто занят непосредственным производством, и теми, кто ведает сбытом продукции, изучением потребительского спроса; между линейным и штабным управленческим персоналом; между работниками основных профессий и конторскими служащими; между владельцами, администрацией предприятия и профсоюзной организацией, советом трудового коллектива; между целями формаль­ных групп и неформальных объединений. Иными словами, охватыва­ется вся сложная, переплетающаяся сеть социальных связей.

Конфликт значим и как средство инновации, содействия творчес­кой инициативе. В конфликтных условиях люди яснее осознают как свои, так и чуждые им интересы, объективные тенденции и проти­воречия общественного развития, необходимости преодоления пре­пятствий на пути прогресса и достижения максимальной пользы.

Оригинальные, по-новому сформулированные идеи, отказ от укоренившихся привычек и устаревших традиций очень часто натал­киваются на неприятие, сопротивление, негативную реакцию. Инно­вациям — будь то изобретение или рационализаторское предложение, более совершенные формы организации труда и управления — прак­тически всегда, на любой их стадии сопутствуют конфликты, так как успех в борьбе за новое требует преодоления разного рода препят­ствий, приверженности прежним ценностям, инертности и консернатизма. Они не обходятся без боязни понести материальный урон и опасений престижного характера, примитивной зависти удачливо­му новатору.

Обычно конфликт стимулирует инициативу, творческую актив­ность, мобилизацию созидательных сил, поиск нестандартных подхо­дов к решению сложных проблем, оптимальный выбор из альтерна­тивных вариантов — выбор, ведущий, в конечном счете, к повышению эффективности совместного труда. Вместе с тем конфликт может и усиливать проявления недоброжелательства в отношениях между теми, кто вовлечен в противостояние, вызывая неудовлетворенность результатами взаимодействия, подавленность духа, «уход в себя», снижение эффективности в работе. Нередко неукротимое стремление к новому, решительность в преодолении консерватизма, различные виды научного, технического и художественного творчества воспри­нимаются как проявления отклоняющегося, девиантного поведения.

Весьма значима и такая функция конфликта, как трансформация (преобразование) межличностных и межгрупповых отношений. Конф­ликт, поляризуя противоположные силы, одновременно создает предпосылки для их объединения и сплоченности на новой основе, способствует укреплению взаимного уважения и доверия[8].

Конфликт, если он протекает на здоровой основе, укрепляет базу солидарности и сотрудничества людей, занятых совместным делом, удовлетворения их потребности в уважении к себе и общественном признании, обеспечивая тем самым выбор приемлемых для боль­шинства правил поведения. В пределах конкретной организации та­кой конфликт улучшает социально-психологический климат в кол­лективе, ослабляет или вовсе устраняет напряженность, приносит профилактический эффект очищения атмосферы межличностных и межгрупповых отношений, создает условия, которые благоприят­ствуют хорошему настроению и социальному оптимизму персонала.

Если же в конфликте преобладают негативные начала, такой кон­фликт отвращает противоборствующие стороны от сотрудничества, воздвигает искусственные преграды на пути к взаимопониманию, по­догреваемые стремлением продолжить противостояние и, не счита­ясь ни с чем, любой ценой настоять на своем. В результате ухудша­ется морально-психологическая атмосфера, осложняются отношения между соучастниками общего дела, ослабляется их уверенность в сво­ей нравственной защищенности при общении с коллегами.

Конфликт — не одномоментный акт, а всегда процесс, проис­ходящий в определенных границах. Он имеет внешние пределы в пространстве и во времени, а также относительно той социальной системы, в которой возникает и развивается.

1.2. Структура конфликтной ситуации и факторы, определяющие возникновение и развитие конфликта.

Конфликтное пространство бывает ограничено комнатой в офи­се учреждения, территорией предприятия, района или города; им же нередко становятся регион, страна, континент или вся планета. Временные рамки фиксируют продолжительность конфликта: нача­ло закладывается соответствующим поведением сторон, возникшим между ними столкновением; завершение наступает тогда, когда сто­роны в силу тех или иных мотивов прекращают противоборство. Со­циальная система может быть представлена малой группой, отдельной организацией, государством, мировым сообществом. Масштабы противостояния в первую очередь зависят от того, чем конфликт вызван — разногласием коллег-сослуживцев, недовольством работни­ков массовых профессий отрасли или региона, снижением уровня жизни населения данной страны, обвалом мирового валютного рынка и т.п. Любой конфликт отличается своеобразием, развертывается по-своему. Но при этом ему присуще нечто общее, что характерно для «анатомического» строения и движения конфликтов, для их исход­ного положения, структуры и динамики развития[9].

Известны две модели описания конфликта — структурная и процес­суальная. Первая из них концентрирует внимание на анализе усло­вий, лежащих в основе конфликта, и на установлении параметров, которые влияют на конфликтное поведение. Вторая же модель, как следует из ее названия, делает акцент на процессе протекания кон­фликта, т.е. на его возникновении, последующих стадиях и фазах, конечном исходе. Часто используется совмещение этих моделей, по­зволяющее отразить особенности структуры и динамики конкретного конфликта, оттенить его социально-психологическую специфику.

Чтобы подступиться к характеристике структуры конфликта, приведем примеры из российской действительности.

Пример первый. В столичной торговой фирме из-за реальной угро­зы банкротства предстояло сократить на треть ее персонал. Такая «перс­пектива» серьезно обеспокоила сотрудников и вызвала «головную боль» у администрации: первые опасались увольнения, а руководство фирмы было поставлено перед необходимостью кем-то жертвовать, пройти через сложные процедуры, предусмотренные КЗоТом. Разнополюсность интересов создала конфликтную ситуацию.

Когда же администрация фирмы, наконец, решилась объявить список тех служащих, которые подлежали увольнению в первую очередь, конфликты, с рядом из них, стали фактом. Со стороны многих кандидатов на сокращение последовали правомерные требования объяснить, почему увольняют имен­но их. Стали поступать заявления в комиссию по трудовым спорам, а неко­торые решили обратиться в суд. Улаживание конфликтов заняло несколько месяцев. Только после этого страсти улеглись, и фирма продолжила свою де­ятельность с уменьшенным составом работников.

Пример второй. На относительно небольшом промышленном пред­приятии (около 400 работающих) одного из областных центров (скажем, Костромы) сложились непростые отношения между основными руководите­лями — директором и главным инженером. Директор (назовем его Петровым) продолжительное время занимал свою должность, слыл опытным, уравно­вешенным руководителем, пользовался уважением и поддержкой большей части коллектива. Главный инженер (назовем ее Ивановой) в свое время окончила престижный технический вуз, считалась знающим специалистом, многим работникам предприятия импонировали ее энергия, напористость, волевой характер.

Иванова, не довольствуясь высоким служебным положением, стремилась занять особое место на предприятии, увеличить число своих сторонников и стать неформальным лидером коллектива. Такое желание, естественно, не вызывало энтузиазма у Петрова, полагавшего, что это может повредить делу, в частности, отрицательно отразиться на морально-психологической атмос­фере в коллективе, сплоченности людей.

Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7