Разработка системы оценки персонала на фирме ЗАО СМФ "Азовстальстрой"

К формализованным методам финансового анализа относятся те, в основу которых положены жестко формализованные аналитические зависимости, а именно: различий абсолютных и относительных величин, цепных подстановок, процентных чисел, дисконтирования, дифференциальный, балансовый, логарифмический, отделение изолированного влияния факторов, интегральный, простых и сложных процентов, др.

В процессе проведения финансового анализа широко применяются и традиционные методы экономической статистики и математико-статистические методы (корреляционный анализ, дисперсионный анализ, метод главных компонентов и др.).

Использование видов, приемов и методов анализа с определенной целью оценки состояния трудовых ресурсов предприятия в совокупности составляет методологию и методику анализа.

В анализе применятся модели, которые разрешают структурировать и идентифицировать взаимосвязи между основными и посредствованными показателями. Существуют три основных типа моделей анализа финансового состояния предприятия: дискредитивные; предикативные; нормативные.

Дискредитивные модели (описательного характера) есть основными, к ним относятся такие: построение системы отчетных балансов, представление финансовых отчетов в разнообразных аналитических разрезах, вертикальный и горизонтальный анализ отчетности, трендовый анализ результативных показателей, анализ относительных показателей и коэффициентов, сравнительный или пространственный анализ, факторный анализ, система аналитических коэффициентов. Эти модели строятся на основе бухгалтерской, финансовой, статистической отчетности.

Предикативные модели - это модели прогностического характера. Они используются для прогнозирования доходов и затрат предприятия, его будущего финансового состояния. Наиболее распространенные из них:

расчеты точки критического объема продажи (анализ безубыточность);

построение прогностических финансовых отчетов;

модели динамического анализа;

модели ситуационного анализа.

Нормативные модели - это модели, которые делают возможным сравнение фактических результатов деятельности предприятия с нормативными. Эти модели используются, как правило, в внутреннем финансовом анализе. Их сущность состоит в установлении нормативов на каждую статью затрат для соответствующих технологических процессов, видов изделий и выяснения причин отклонений фактических данных от этих нормативов.

Итак, во время оценки персонала предприятия могут использовать разнообразные приемы, методы и модели. Их количество и широта применения зависят от конкретных целей анализа и определяются его задачами в каждом частном случае.

В зависимости от цели анализа исследуются разные показатели. Однако ни один из них индивидуально не дает достаточной информации об условиях функционирования и прибыльности фирмы. Лишь анализ определенной группы показателей дает основания к основательным выводам. Следует принимать во внимание и фактор сезонности в бизнесе.

Общие показатели характерные для всех областей экономики, специфические - для отдельных областей. Первичные показатели формируются по данным учета плановой информации, производные - рассчитываются на базе первичных данных. Синтетические (интегральные) показатели обобщают сложные экономические явления и процессы. Причинно-следственные связи и результаты изучаются на основе результативных и факторных показателей. Результативный показатель - это показатель, который является объектом исследования. Показатели, которые характеризуют результативный показатель, то есть его количественными и качественными характеристиками, относят к факторным показателям.

Только система показателей, которые детально и всесторонне характеризуют финансовое состояние предприятия, разрешает объективно анализировать все аспекты деятельности.

Оценку персонала предприятия начинают с определения суммы превышения (снижения) расходов на оплату труда персонала предприятия, занятого в основной деятельности, включаемых в себестоимость реализованных услуг по сравнению с их нормируемой величиной. При этом нормируемая величина расходов на оплату труда рассчитывается в соответствии с Законом о налогах с предприятий, объединений и организаций, предусматривающим увеличение или уменьшение облагаемой прибыли на сумму превышения или снижения расходов на оплату труда по сравнению с их нормируемой величиной. Нормируемая величина расходов на оплату труда определяется исходя из расходов на эти цели в предыдущем году с учетом роста объема реализации услуг и установленного правительством коэффициента роста расходов на оплату труда.

Расходы на оплату труда анализируют не только по предприятию в целом, но и по отдельным цехам. При этом выделяют подразделения, допустившие превышение нормируемой величины этих расходов, изучают причины, вырабатывают эффективные решения по их предупреждению.

Так как объектом налогообложения является сумма превышения средств, направляемых на потребление (расходов на оплату труда, включаемых в себестоимость услуг, различных выплат за счет прибыли, доходов по акциям и других средств, расходуемых на потребление), по сравнению с необлагаемым размером этих средств, определяемым в установленном законом порядке. В этих условиях объектом анализа использования фонда оплаты труда становится также определение соответствия суммы средств, направляемых на потребление, необлагаемому размеру этих средств, выявление причин, вызвавших превышение этого размера, выработка рекомендации по совершенствованию систем и форм оплаты труда. Для анализа используют данные расчетов по налогу, регулирующем расходование средств, направляемых на потребление.

В отличие от персонала, занятого производством услуг и продукции, фонд зарплаты работников, обслуживающих предприятие, не зависит от объема реализации услуг и продукции, поэтому в ходе анализа устанавливают его зависимость от изменения численности работников, должностных окладов, эффективного фонда рабочего времени. По результатам анализа вырабатывают меры для устранения причин, вызывающих нерациональное использование средств на оплату труда.

Анализ использования средств на оплату труда по категориям персонала. В процессе анализа определяют отклонение фактического фонда оплаты труда по категориям персонала от предыдущего года под влиянием изменения численности работников и средней зарплаты одного работника, вскрывают резервы экономии фонда оплаты труда, связанные с устранением причин, вызывающих неоправданное увеличение численности и зарплаты работников.

Анализ состава фонда оплаты труда. В процессе анализа определяют отклонение отчетного фонда от плана по отдельным видам оплаты труда, устанавливают причины отклонений, выявляют резервы экономии фонда оплаты труда в результате устранения непроизводительных выплат и неоправданного его увеличения. Для анализа используют данные текущего фонда оплаты труда.

Анализ резервов экономии средств на оплату труда. Экономия средств на оплату труда достигается прежде всего в результате снижения трудоемкости производства услуг и продукции, внедрения бригадной формы организации и оплаты труда, пересмотра устаревших норм выработки и расценок, норм обслуживания, ликвидации штатных излишеств, проведения других мероприятий, обеспечивающих повышение производительности труда, а также вследствие устранения непроизводительных выплат и ликвидации неоправданного увеличения заработной платы отдельных работников. Поэтому подсчет сумм возможной экономии фонда основан на результатах анализа резервов роста производительности труда.

Анализ соотношения между темпами роста производительности труда и средней заработной платы и его влияния на использование фонда оплаты труда. Анализируя соотношение между ростом производительности труда и его оплаты средняя зарплата одного работника определяется исходя из фонда оплаты труда работников, участвующих в производстве товаров и услуг, и их численности. О соотношении между ростом производительности труда и его оплаты судят по коэффициенту опережения. [4]

1.3 Факторы, которые влияют на качественные и количественные характеристики управления персоналом на предприятии

Показатели использования трудовых ресурсов - показатели, которые находятся в постоянной динамике, постоянно изменяются под воздействием множества факторов. Факторы изменения показателя - это совокупность всех движущих сил и причин, которые определяют динамику этого показателя.

Поскольку повышение показателей по труду имеет большое значение и для каждого предприятия в отдельности, и для общества в целом, изучение факторов и поиск резервов увеличения становится важнейшей задачей экономической теории и практики. Кроме того, на уровень и динамику показателей использования персонала предприятия влияют также условия, в которых протекает процесс труда. Они либо усиливают действие того или иного фактора (если они благоприятны), либо ослабляют его.

Все факторы, воздействующие на показатели использования труда персонала предприятия, можно разделить на две группы.

Первая группа включает факторы, действующие в направлении повышения производительности труда, улучшения организации труда и производства и социальных условий жизни трудящихся. Вторую группу представляют факторы, отрицательно отражающиеся на производительности труда, оплате труда, организации труда и т.п. К ним относятся неблагоприятные природные условия, плохая организация производства и труда, напряженная социальная обстановка.

На уровне отдельного предприятия или организации все факторы можно разделить на внутренние и внешние факторы. Внутренние факторы включают уровень технической вооруженности предприятия, эффективность применяемой технологии, энерговооруженность труда, организацию труда и производства, действенность применяемых систем стимулирования, обучение кадров и повышение квалификации, улучшение структуры кадров и т.п., т.е. все то, что зависит от коллектива предприятия и его руководителей. К внешним факторам следует отнести: изменения ассортимента продукции и ее трудоемкости в связи с изменением государственных заказов или спроса и предложения на рынке; социально-экономические условия в обществе и регионе; уровень кооперации с другими предприятиями; надежность материально-технического снабжения, природные условия и т.п. Внутренние и внешние факторы можно рассматривать также по принципу уровня регулирования, т.е. те, которые может регулировать хозяйствующий субъект (управление, организация, трудовые отношения, квалификация и мотивация персонала, техника и технология, условия труда, инновации и др.), и те, которые находятся вне сферы регулирования хозяйствующего субъекта (политическое положение в стране и в мире, уровень развития рыночных отношений, конкуренция, научно-технический прогресс, общий уровень экономического развития, качество и количество трудовых ресурсов страны, культура, моральность, социальные ценности, наличие природных богатств, развитие инфраструктуры и др.).

По своему внутреннему содержанию и сущности все факторы принято объединять в три основные группы:

материально-технические, связанные с уровнем развития техники и технологии, внедрением в производство научных открытий и разработок, совершенствованием орудий и средств труда;

организационные, обусловленные организацией производства, труда и управления;

социально-экономические, связанные с составом работников, уровнем их квалификации, условиями труда и быта, отношением, работников к собственности, эффективностью стимулирования труда и заинтересованностью в конечных результатах производства, т.е. со всем, что касается человека и его отношения к труду.

Материальной основой повышения производительной силы труда и его продуктивности является развитие науки, техники и технологии, внедрение в производство их достижений, поэтому группа материально-технических факторов обычно рассматривается как ведущая и определяющая остальные факторы.

К материально-техническим факторам роста показателей труда относится повышение технической и энергетической вооруженности труда на основе непрерывного развития научно-технического прогресса. Главными направлениями научно-технического прогресса в производстве являются: механизация производства с переходом к автоматизации; увеличение единичных мощностей машин и оборудования с повышением энерговооруженности труда; электрификация производства; химизация производства в ряде отраслей промышленности и сельском хозяйстве; создание принципиально новых технологий, обеспечивающих интенсификацию производства и резкое сокращение затрат живого труда; снижение материалоемкости продукции и экономия материальных ресурсов; углубление специализации машин и оборудования. Важное значение имеет освоение новых мощных источников энергии - атомной, внутриядерной, геотермальной, космической.

В результате действия материально-технических факторов во много раз возрастает производительная сила труда и снижается технологическая трудоемкость продукции.

К организационным факторам роста показателей использования труда относится организация производства на уровне предприятий, отраслей и национального хозяйства в целом. Большое значение здесь имеют размещение предприятий по территории, организация транспортных связей как внутри страны, так и с зарубежьем; специализация предприятий и их надежная последующая кооперация; организация материально-технического снабжения, энергоснабжения, ремонтного обслуживания и т.д. Внутри предприятий важнейшими задачами улучшения организации производства являются: повышение качества планирования с учетом перспективных потребностей развивающегося рынка; организационно-техническая подготовка производства; своевременное внедрение новой техники и технологии; модернизация действующего оборудования; обеспечение текущих и капитальных ремонтов и бесперебойной работы машин, механизмов, оборудования, аппаратуры, а также четкая организация внутризаводского материально-технического снабжения.

Особое место среди организационных факторов занимает организация труда. Она тесно связана с организацией производства и включает следующие направления: рациональные разделение и кооперацию труда между различными категориями, группами работающих и между отдельными исполнителями; организацию и обслуживание рабочих мест; улучшение санитарно-гигиенических условий труда с доведением их до комфортных, устранение всякого рода производственных вредностей и опасностей; подготовку, переподготовку и повышение квалификации кадров; изучение и системное распространение передовых приемов и методов труда; организацию рациональных, научно обоснованных режимов труда и отдыха; укрепление трудовой и производственной дисциплины. Большое значение в современных условиях имеют развитие бригадной и других организационных форм коллективного труда, внедрение подрядных, арендных форм организации и стимулирования труда, развитие многостаночного и многоагрегатного обслуживания в условиях автоматизированного и полуавтоматизированного производства. Все эти направления сводятся в систему научной организации труда.

Организация управления производством также включает ряд важных направлений. На уровне управления хозяйством страны в ее задачи входят: создание отраслевых и территориальных органов управления предприятиями, обеспечение их эффективного взаимодействия, координация работы предприятий как внутри страны, так и с ближним зарубежьем. На предприятиях задачами организации управления являются создание экономичной и действенной управленческой структуры, укомплектование всех подразделений компетентными руководителями и специалистами, их правильная расстановка и использование; в экономической области - организация внутрихозяйственного хозрасчета, аренды, акционирования предприятий, эффективного стимулирования труда, а также контроль за производством, реализацией продукции и всех экономических показателей.

Все организационные факторы тесно взаимосвязаны и представляют собой единую систему организации производства, труда и управления. Неполное использование организационных факторов, наличие организационных недостатков отражаются на использовании рабочего времени и через этот экстенсивный показатель влияют на производительность труда. Все потери рабочего времени, вызванные недостатками в организации труда и производства, при прочих равных условиях почти прямо пропорционально снижают производительность труда, а сокращение потерь обеспечивает ее рост.

Некоторые организационные мероприятия приводят непосредственно к снижению трудоемкости. К ним относятся, например, мероприятия по освоению передовых приемов и методов труда, расширению производственного профиля и совмещению функций или даже профессий и т.п.

Важное место в системе организационных факторов занимает улучшение структуры кадров - относительное сокращение управленческого персонала и увеличение в общей численности промышленно-производственного персонала удельного веса производственных рабочих, а в числе последних - доли основных рабочих. Чем выше удельный вес производственных рабочих в общей численности промышленно-производственного персонала, тем выше при прочих равных условиях и производительность труда в среднем на одного работника.

Социально-экономические факторы играют важную роль в формировании показателя системы оценки персонала. К важнейшим социально-экономическим факторам, влияющим на производительность труда, относят все факторы, которые приводят к улучшению качества рабочей силы. Это, прежде всего такие характеристики рабочих, как уровень квалификации и профессиональных знаний, умений, навыков; компетентность, ответственность, умственные способности; адаптированность, инновационность и профессиональная мобильность, моральность, дисциплинированность, способность реагировать на внешние стимулы и внутреннее желание качественно выполнять работу. К этой группе факторов также относят характеристики трудовых коллективов, такие, как трудовая активность, творческая инициатива, социально-психологический климат, система ценностной ориентации.

Материальная и моральная заинтересованность работников в результатах труда как фактор повышения его качества и количества действует в различных направлениях. Наиболее коротким и доступным путем является повышение интенсивности труда. Оно дает немедленный и очевидный результат. Однако при этом производительная сила труда не увеличивается, а психофизиологические границы повышения интенсивности труда весьма жесткие. Существенный рост производительности труда только за счет повышения интенсивности и увеличения энергетических затрат организма работника не может быть достигнут.

Вместе с тем заинтересованность работников в результатах труда побуждает их к совершенствованию организации производства и труда. Таким путем социальный фактор реализуется через организационные и материально-технические факторы, вызывает стремление к совершенствованию техники, технологии, организации производства, труда и управления.

Однако только материальной и моральной заинтересованности в результатах труда недостаточно. Нужно не только хотеть получить желаемый результат, но и быть способным его достичь. Для этого необходимы, во-первых, квалификация, приобретаемая посредством первоначального обучения и длительной практики, а, во-вторых, соответствующее выполняемой работе состояние здоровья. Но поскольку состояние здоровья - физическая дееспособность работников - зависит не только от производственных условий, но и от условий жизни вообще (степень удовлетворения разумных жизненных потребностей в пище, одежде, жилье, в полноценном отдыхе и т.д.), то корни социально-экономических факторов выходят далеко за пределы предприятия и охватывают, по существу, весь жизненный уклад, образ жизни той или иной социальной группы.

Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10