Разработка системы оценки персонала на фирме ЗАО СМФ "Азовстальстрой"

Проанализируем полученные показатели. Как видно из таблицы 2.23 показатели рентабельности в 2005г. находились на очень низком уровне, в 2004г. их рост был значительным но недостаточным и уже к 2006г. уровень показателей рентабельности достиг и даже превысил нормативное значение.

Рассмотрим некоторые показатели рентабельности более детально:

коэффициент устойчивого экономического роста за анализируемый период изменялся следующим образом с 0,4 до 20,71, это показывает, что в 2004г. значение этого показателя находилось на очень низком уровне и таким образом часть всего капитала находилась в бездействии. В 2006г. значение этого показателя значительно возросло, что говорит об активности использования средств: увеличении продаж.

коэффициент реинвестирования в нашем случае возрастает, это говорит о том, что в 2004г.23% прибыли было направлено на увеличение собственного капитала и уже к 2006г. этот процент возрос и составил 55,5%.

рентабельность реализованной продукции по чистой прибыли составила по годам: 2004г. - 1,14; 2005г. - 10,73; 2006г. - 17,83. Как мы видим рентабельность продукции к 2005г. достигла уровня выше нормативного, что говорит об увеличении прибыльности продукции.

Вывод по разделу 2

Баланс предприятие не ликвиден, т.к два пункта из трех не выполняет условие абсолютной ликвидности. Если сегодня наступи срок погашения краткосрочной задолженности, то предприятие не сможет ее погасить за счет абсолютно и быстро реализуемых активов.

Предприятие имеет абсолютную финансовую устойчивость. Хотя в 2004г. величина собственных оборотных средств была лишь на 4546 тыс. грн. больше запасов, но к 2006г. эта разница уже составила 558662 тыс. грн.

Предприятие в процессе работы использует не только денежные и материальные ресурсы, но и главный ресурс - трудовые ресурсы. автоматизация и механизация труда в 2006 г. по основным рабочим сократилась. Это плохой показатель в деятельности предприятия. Автоматизация труда снижается, а ручной труд растет. Уровень квалификации работников имеет динамику роста.

На предприятиях постоянно имеет место движение кадров. Работники увольняются с предприятия по собственному желанию по разным причинам, выходят на пенсию, призываются в армию. Движение кадров происходит и на самом предприятии Основная причина увольнения - по собственному желанию. Но наблюдаются случаи нарушения трудовой дисциплины, которые привели к увольнению с соответствующей записью в трудовой книжке. [42]

Раздел 3. Совершенствование оценки управления персоналом на предприятии ЗАО СМФ "АЗОВСТАЛЬСТРОЙ"

Эффективность управленческого труда должна оцениваться по результативности и прогрессивности, принимаемых технических, организационных и экономических решений - по их влиянию на результаты деятельности работников, непосредственно занятых производством продукции и услуг.

Некоторые авторы указывают на то, что центральным звеном в управлении персоналом, главной движущей пружиной всего механизма такого рода управления является система оценки персонала, ядром которой служит объективная оценка результатов труда. До сих пор отсутствие подобной оценки являлось "белым пятном" в системе мотивации активного труда работников всех категорий, причиной господствования уравнительных тенденций в распределительных отношениях [14].

Для эффективного анализа качественного состава кадров, а также эффективного использования трудовых ресурсов и самореализации личности в трудовой деятельности большое значение имеет организация регулярной оценки деятельности персонала.

Одним из новых требований к периодической оценке персонала является его органическая увязка с систематической квалиметрической оценкой результатов и затрат труда.

При оценке деловых и профессиональных качеств за период оценивания лучшей характеристикой трудовой деятельности работников являются средние показатели результатов и затрат труда, а не мнение окружающих по поводу вышеупомянутых качеств. Параметры систематической квалиметрической оценки результатов и затрат труда практически полностью покрывают такие факторы и элементы оценки кадров как: точность и быстрота; частично - характер; экономия материальных ресурсов; проявление в работе способности к творчеству, новаторскому мышлению. Применение метода самооценки совместно с методом оценки нормативом работ дает мощную основу для признания самими работниками объективности использования результатов систематической оценки их труда [14].

При систематической оценке труда уровень профессиональных знаний, умений, навыков, а также уровень творческого развития работников проявляется в результатах труда, сложности работ и интенсивности живого труда. Такая оценка при ее использовании в качестве инструмента мотивации самым непосредственным образом стимулирует работников повышать уровень квалификации за счет усвоения новых профессиональных знаний и дальнейшего развития творческих способностей.

Первым шагом в формировании периодической оценки кадров является четкая структуризация параметров оценки. Органическая увязка периодической оценки персонала с систематической оценкой труда предполагает, что оценка деловых и профессиональных качеств работников должна структурироваться соответствующим образом. Показатель деловых качеств, представленный средними относительными показателями за конкретный период результатов труда, интенсивности труда, экономии материальных, энергетических и других ресурсов, является отражением реального вклада работника в производственную деятельность коллектива.

Общее назначение оценивания кадров имеет двуединый смысл: с одной стороны, повышение эффективности трудовой деятельности персонала в рамках достижения целей организации на основе наращивания потенциала и лучшей реализации человеческих ресурсов, с другой - способствование самореализации каждого в отдельности работника на данном предприятии. Отсюда и возникают конкретные цели оценивания, связанные с установлением соответствия деловых, профессиональных и личностных качеств руководителей и специалистов занимаемой должности, выявлением их потенциальных возможностей, стимулированием труда, определением путей рационального использования кадров.

Следствием оценки персонала явится не только рациональный подбор и расстановка кадров, но и научно обоснованное формирование контингента лиц, направляемых на учебу. Это интересно тем, что в результате правильно организованного и проведенного оценивания у самих работников разных профессий должна возникнуть потребность в повышении своей квалификации, в частичной или полной профессиональной переориентации.

Глобальная задача повышения эффективности труда на основе реализации производительного потенциала работников во многом решается посредством текущей (систематической) оценки результатов и затрат труда. Эта оценка существенным образом активизирует и ориентирует повседневную трудовую деятельность работника. А периодическая оценка работников должна помочь им реализовать себя наилучшим образом в данной организации.

Квалиметрический подход к формированию модели оценки нравственных качеств предполагает: во-первых, выявление весомости каждого фактора (что делается экспертным путем посредством по парного сравнения факторов друг с другом по какой-либо бальной шкале) в пределах единицы, во-вторых, приравнять к единице критерий, характеризующий норму, стандарт или идеал. Значимость остальных критериев меньше единицы [14].

Квалиметрическая модель представлена в таблице 3.1

Таблица 3.1

Квалиметрическая модель оценки эффективности управления.

Квалиметрические факторно-критериальные модели позволяют сконцентрировать мнения экспертов и представить их однозначной величиной, характеризующей не что иное, как уровень нравственного развития работника по сравнению с необходимым (нормальным или идеальным).

Сама процедура оценки нравственных качеств работников строится на участии экспертов, в качестве которых могут выступать те, кто знает аттестуемого не менее года. Число их должно быть не менее семи: двое - это прямой и косвенный начальники, двое - коллеги и трое - подчиненные.

3.1 Оценка результатов труда на базе полезности затрат рабочего времени

Квалиметрическая оценка результатов труда персонала строится на учете полезности затрат рабочего времени. Суть ее сводится к тому, что весь процесс достижения конечной цели организации рассматривается, как технологически взаимосвязанное взаимодействие сотрудников, каждый из которых выполняет свою работу получая ее от других и передавая ее следующему работнику - звену технологической цепочке. Поэтому любая задержка с выполнением какой-либо работы в полном объеме и любое отклонение от стандарта качества "разрывает" синхронное функционирование этой цепочки, что может негативно повлиять на конечный результат (если своевременно не сработает резервный механизм). Когда работа выполняется некачественно, с допущением ошибок и констатацией факта непригодности такой работы (продукции, информации, документа и др.) удовлетворять соответствующую потребность. В этом случае также нарушается синхронное взаимодействие между звеньями "социальной цепочки", так как на исправление ошибок (дефектов) необходимы дополнительные затраты рабочего времени. Если исправление ошибок и доведение выполнененной работы до кондиции, отвечающей стандарту качества, осуществляет "виновник", то разрывает цепочку взаимодействий из-за нарушения сроков выполнения этой работы, которая уже не поступит в технологическую цепочку своевременно. Если же дефект или брак исправляет другой работник "подразделение", то для него рабочее время. Потраченное на исправление будет потеряно и бесполезно затрачено. Такой подход анализирующий трудовую деятельность работников с позиций полезности или бесполезности затрат рабочего времени, открывает уникальные возможности для жесткой оценки результатов деятельности работников как умственного, так и физического труда.

Целеориентированное стимулирование труда на основе долевого метода предполагает наряду с материальным интересом (обусловленным увеличением или уменьшением вознаграждения в зависимости от результатов труда) включение элементов соперничества между сотрудниками подразделений как фактора повышения производительности труда. В этом случае и самоучет труда осуществляется более строго как относительно составления перечня выполняемых работ (куда уже не могут попасть фактически невыполненные работы), так и с позиций объективизации продолжительности затраченного на их выполнение рабочего времени.

3.2 Технология долевого метода распределения вознаграждения

Технология долевого метода распределения заработанной коллективом подразделения общей суммы вознаграждения (это может быть премиальный фонд, общий приработок или определенная часть фонда оплаты труда, выделенная специально для долевого распределения по трудовому вкладу в соответствии с оценкой результатов труда) достаточна проста.

Чем худшую оценку получит работник, те больше будет стоимость одного полезного часа и тем больше получат те, кто выполнил задание в сроки качественно в рамках профессиональной компетенции. Иначе говоря, нарушители своими действиями ограничивают собственные возможности получения большего вознаграждения. Следует иметь в виду, что этот метод дает импульс дальнейшей объективизации оценки труда за счет применения оценки сложности выполняемых работ, учета интенсивности живого труда, эффективности использования овеществленного труда и полезного эффекта.

Заметим, что общий фонд материального поощрения или оплаты труда должен быть органично связан с результатами деятельности всего подразделения, то есть он должен увеличиваться, если повышаются результаты работы подразделения, или уменьшаются, если эти результаты снижаются. Такая связь должна поддерживаться за счет специального резервного фонда, если улучшение результатов работы подразделения не повлияло на увеличение прибыли фирмы. Таким образом, долевой метод распределения даже небольшого количества коллективно заработанных средств ужесточает систему оценки труда сотрудников фирмы, вызывая соперничество между членами подразделения относительно улучшения своих результатов. При этом инструмент оценки должен быть объективным с точки зрения оцениваемых.

3.3 Оценка сложности труда специалистов

Рассмотрим универсальный методический подход к оцениванию сложности труда специалистов различных квалификационных категорий, который в принципе можно применять для оценивания сложности труда и руководителей, и рабочих (в настоящее время для рабочих сложность выполняемых работ определена тарификационным справочником - разрядной сеткой - нормами времени на выполнение работ, правда, постоянно отстающими от жизни).

Такой подход строится на квалиметрической основе разложением любого сложного явления на основные составляющие его факторы (части). Каждый из них имеет весомость или важность, выраженную в долях от целого так, чтобы сумма долей была равна этому целому. При этом количество факторов не имеет значения, важна лишь их сумма.

Наиболее удобной формой реализации этого принципа является ситуация, когда целое принимается за единицу, а слагаемые факторы (части) выражаются в долях единицы.

Для разложение такого целостного явления качественного характера, как сложность труда, на составные части анализируется содержанием выполняемых работ и выделяются общие факторы в той или иной мере присущие любому виду трудовой деятельности.

Выделением факторов и установлением их весомостей завершается первый этап формирования квалиметрической модели оценки сложности труда любого специалиста.

Исследования содержания труда позволяют остановиться на следующих достаточно универсальных факторах сложности труда специалистов различных категорий (должностных обязанностей):

характер работ, составляющих содержание труда;

разнообразие (комплексность) работ;

самостоятельность выполнения работ;

масштаб и сложность руководства;

дополнительная ответственность.

При этом первый фактор характеризует технологию трудового процесса, а четыре последующие в большей степени обусловлены организацией труда. Совокупность этих факторов обеспечивает достаточно полную и всестороннюю характеристику их сложности. Весомости этих факторов, названы удельной значимостью признака в общей оценке сложности работ (табл.3.2)

Таблица 3.2

Факторы сложности работы и их весомости

Приведенная в таблице 3.3 квалиметрическая модель оценки сложности работ использует указанные в таблице 3.2 параметры в той интерпретации.

Таблица 3.3

Квалиметрическая факторно-критериальная модель оценки сложности работ, выполняемых специалистами

Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10