 |
|
МЕНЮ
|
Роль стимулирования персонала в повышении эффективности работы предприятия (ОАО "СургутГазпром&...Фонд рабочего времени (ФРВ) зависит от численности рабочих (ЧР), количества отработанных дней одним рабочим в среднем за год (Д) и средний продолжительности рабочего дня (П): ФРВ = ЧД • Д • П . (2.2) На ООО «СургутГазпром» фактический фонд рабочего времени меньше планового на 13068 ч. Влияние факторов на его изменение можно установить способом цепной подстановки: ΔФРВчр = (ЧРф – ЧРпл) • Дпл • Ппл = (165 – 162) • 220 • 7,95 = +5247(ч.) ΔФРВд = (Дф – Дпл) • ЧРф • Ппл = (210 – 220) • 165 • 7,95 = -13118(ч.) ΔФРВп = (Пф – Ппл) • Дф • ЧРф = (7,8 – 7,95) • 210 • 165 = -5197(ч.) Всего: -13068 (ч.) Из приведенных данных, имеющиеся трудовые ресурсы ООО «СургутГазпром» использует недостаточно полно. В среднем одним рабочим отработано по 210 дней вместо 220, из-за чего сверхплановые целодневные потери рабочего 10 дней, а на всех –1650 дней, или 13118 ч. Есть и внутрисменные потери рабочего времени: за один день они составили 0,15 ч., а за все остальные дни всеми рабочими - 5197 ч. Общие потери рабочего времени – 18315 ч. Для выявления причин целодневных и внутрисменных потерь рабочего времени сопоставляют данные фактического и планового баланса рабочего времени (табл. 2.8). Таблица 2.8 Анализ использования фонда рабочего времени
Потери рабочего времени могут быть вызваны разными объективными и субъективными обстоятельствами, не предусмотренными планом: дополнительными отпусками c разрешения администрации, заболеваниями рабочих, прогулами из-за неисправности оборудования, машин, механизмов, из-за отсутствия работы, сырья, материалов, электроэнергии, топлива и т. д. Каждый вид потерь анализируется подробнее, особенно те, которые зависят от предприятия. Уменьшение потерь рабочего времени по причинам, зависящие от коллектива, является резервом увеличения производства продукции, который не требует капитальных вложений и помогает быстро получить отдачу. Как видно из данных табл. 2.8 большая часть потерь (1120 дней) вызвана субъективными факторами: неявки с разрешения администрации, простои, что можно считать неиспользованными резервами увеличения фонда рабочего времени. Таким образом, главная цель проведенного анализа выполнения состоит в необходимости выявления имеющихся на предприятии резервов роста производительности труда и планирования действенных мер по их использованию. 2.3. Методика мотивации и стимулирования труда персонала в ООО «СургутГазпром»Применяемые на ООО «СургутГазпром» формы мотивации труда можно разделить на два вида: материальная и моральная мотивация (рис. 2.2).
Рис 2.2. Виды мотивации труда на ООО «СургутГазпром» Фонд оплаты труда тесно связан с тарифными ставками, нормированием труда, с нормативами трудоемкости производства продукции с количественными показателями за выполнение и перевыполнение которых выплачиваются премии, доплаты, с объемом и качеством производимой продукции, с условием функционирования рабочей силы. В табл. 2.9 проведем анализ распределения рабочих ООО «СургутГазпром» по формам и системам оплаты труда за 2004 г. Таблица 2.9 Анализ распределения рабочих по формам и системам оплаты труда за 2004 год | ||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
|
Формы и системы оплаты труда |
Факт за 2003 год |
2004 год |
В % к |
||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
|
план |
факт |
% |
|||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
|
чел. |
% |
чел. |
чел. |
||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
|
Сдельная: прямая; премиальная; косвенная; прогрессивная; аккордная; Повременная: прямая; премиальная; контрактная по трудовому договору |
89 - 9 - - 23 - - |
- - - - - - - - |
81 - 6 - - 22 - - |
85 - 6 - - 27 - - |
104,9 - 100 - - 122,7 - - |
95,5 - 66,7 - - 117,4 - - |
|||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
По данным табл. 2.9 видно, что сдельной формой оплаты труда охвачено в 2003г. – 98 чел, повременной – 23 чел. В 2004г. произошло сокращение численности рабочих по сдельной форме оплаты труда. И теперь сдельной формой оплаты труда охвачено 91 чел., повременной формой оплаты труда в 2004г. охвачено 27 чел.
Проведем анализ определения аналитических показателей качества норм по данным учета и непосредственных наблюдений (табл. 2.10).
Таблица 2.10
Аналитические показатели качества норм
|
Численность рабочих, чел |
Профессия |
Разряд рабочего |
Средний процент выполнения норм |
Распределение рабочих по проценту выполненных норм |
||||||
|
До |
100-106 |
106-110 |
110-120 |
120-130 |
130-150 |
Свыше 150 |
||||
|
12 |
Сварщик |
5,3 |
166,08 |
|
|
|
2 |
1 |
1 |
8 |
|
8 |
Буровик |
4,4 |
123,5 |
2 |
|
1 |
|
1 |
4 |
|
|
11 |
Слесарь буровых установок |
5,3 |
161,45 |
|
|
|
1 |
|
4 |
6 |
|
8 |
Слесарь |
5,3 |
144,4 |
|
|
1 |
|
2 |
3 |
2 |
|
2 |
Наладчик буровых установок |
5 |
164 |
|
|
|
|
|
1 |
1 |
|
3 |
Водитель |
4,6 |
156,3 |
|
|
|
|
1 |
1 |
1 |
|
3 |
Крановщик |
5,6 |
135 |
|
|
1 |
|
|
1 |
1 |
Из данных табл. 2.10 следует, что у сварщика средний процент выполнения норм выше других профессий –166,08.
Выполнение и перевыполнение норм является одним из элементов мотивации труда.
Мотивация труда включает следующие основные элементы: оплата труда (уровень заработной платы в соответствии с качеством и количеством выполняемой работы), стимулирование труда (уровень выплат различных премий, надбавок, учитывающих количество труда, производительность работника), социальные выплаты и пособия.
В результате анализа форм и систем мотивации труда можно сделать вывод о том, что для увеличения производительности труда работников, более качественным выполнением и улучшением работы предприятия в целом, необходимо провести ряд организационных и технологических мероприятий, в результате внедрения которых произойдет повышение объема выпускаемой продукции, увеличится заработная плата работников, снизится себестоимость продукции, что в свою очередь приведет к росту прибыли.
2.4. Совершенствование правового поля мотивации и стимулирования персонала в ОАО «СургутГазпром»
Стимулирование труда — способ вознаграждения работников за участие в производстве, основанный на сопоставлении эффективности труда и требований технологии.
Существенная проблема в области управления производством — значительное опережение темпов роста заработной платы над темпами роста производительности труда, что приводит к снижению стимулирующей силы заработной платы.
Система оплаты должна создавать у людей чувство уверенности и защищенности, включать действенные средства стимулирования и мотивации, обеспечивать процесс воспроизводства затраченной энергии (восстановления работников).
На сегодняшний день не существует каких-либо нормативно-правовых актов ни на федеральном, ни на местном уровне, которые регулировали бы процесс стимулирования персонала на предприятиях основанных на коммерческих началах. Правовое поле, которое регулирует данную проблему создается непосредственно на предприятиях в форме соответствующих приказов и инструкций. Рассмотрим возможности совершенствования правового поля по стимулированию персонала на ООО «СургутГазпром».
Так, по нашему мнению, в первую очередь на предприятии необходимо разработать детальные инструкции, которые регламентировали бы вопросы стимулирования при помощи индивидуального подхода к начислению заработной платы (к сожалению на данный момент на предприятии нет такого внутреннего нормативного документа). Ниже излагаются предложения автора по этому вопросу.
В первую очередь необходимо пересмотреть структуру оплаты труда. Как известно, структура заработной платы — это базовые ставки, премиальные выплаты, социальные программы. Рассмотрим подробнее эти составляющие.
Базовая ставка. Считается, что базовая оплата должна быть достаточной, чтобы привлечь на фирму работников нужной квалификации и подготовки. Она не должна превышать 70—90% общего дохода, получаемого работником. Увеличение размера базовой заработной платы должно производиться строго в соответствии с повышением производительности на уровне группы работников или предприятия в целом. Достигнутый уровень жизни не может рассматриваться в качестве основы для определения базового уровня заработной платы.
Размер базовой ставки должен быть связан с уровнем ответственности работника и его эффективностью. Соотношение базовых ставок по уровням ответственности носит ступенчатый характер (рис. 2.3).
Максимум
Базовая
ставка
Минимум
Повышение уровня ответственности