 |
|
R1 — не выполняется одна или несколько главных трудовых функций;
R2 — в целом результаты труда соответствуют заданным;
R3 — работник выполняет свои функции выше среднего показателя;
R4 — работник существенно преуспевает в работе;
S — вводится для исключительных случаев.
Материальное поощрение предусматривается начиная со степени “соответствия работника установленным требованиям”. Таких работников около 60% от общего числа, значительно превышающих требования — около 10% и просто превышающих требования — 20%. Примерно 10% работников, не выполняющих установленные требования, вообще не поощряются.
Дополнительные выплаты компания может производить исходя из целей, которые закладываются в программу стимулирования труда.
Вторым внутренним нормативным документом, который необходимо принять на ООО «СургутГазпром» должна быть инструкция, которая регулировала бы вопросы стимулирования инноваций. Так, например, можно ввести норму, согласно которой поощрялись бы рационализаторские предложения, которые находят применение. Если предложение принимается, его автор получает 25% общей суммы экономии в течение двух лет после его внедрения.
Также, очень хорошим стимулом является оплата за квалификацию. Суть этой системы в том, что уровень оплаты зависит не только от сложности выполняемой работы, но и от набора специальностей, который работник способен использовать в своей деятельности. В данном случае платят не за то, что он делает, а за то, что он знает, т. е. оплачивается не сам труд, а рост квалификации и в первую очередь число освоенных специальностей.
Существенные факторы внедрения системы оплаты за квалификацию — наличие консенсуса между администрацией и профсоюзами, сплоченность членов бригад на базе взаимопомощи и согласия. Без этого применение этой системы оплаты труда может иметь обратный эффект, т. е. привести как к снижению эффективности производства, так и к росту социальной напряженности. В целом “оплата за квалификацию” означает, что при освоении каждой новой специальности исполнитель получает прибавку к заработной плате, при этом приобретенные знания должны в той или иной мере использоваться в работе.
И самой важной, на наш взгляд, проблемой стимулирования труда является разрешение вопроса участие работников в прибыли . Под системами участия работников в прибыли компании понимается разделение между ними и компанией дополнительной прибыли, которая была получена в результате повышения производительности или качества. При этом рассматривается производительность всего предприятия или производственного участка, т. е. групповая или коллективная эффективность, и премирование всех работников, а не избранных. Отметим, что все эти системы ориентированы на работников, получающих почасовую заработную плату, индивидуальные трудовые усилия которых не всегда напрямую связаны с конечным результатом. Это и служащие, и рабочие-повременщики.
В этой связи кадровой службе предприятия необходимо разработать специальную инструкция, которая может базироваться на основе системы Скэнлона. Даная система основана на распределении между работниками и компанией экономии издержек на заработную плату, полученной в результате повышения производительности труда, конкретно — выработки в расчете на одного работника.
Сначала определяется доля фонда заработной платы в стоимости объема реализованной продукции К0. Если доля заработной платы в стоимости продукции меньше запланированной доли К0, то сумма экономии S, подлежащая распределению, определяется как разница между фондом заработной платы, исчисленному по первоначальному нормативу от фактических затрат.
Полученная экономия S распределяется в соотношении 1:3 между компанией и работниками. Из суммы, предназначенной для премированных работников, 1/5 направляется в резервный фонд, а остальная часть распределяется между работниками в зависимости от их трудового вклада в увеличение объема реализованной продукции. Как и любая другая система участия работников в распределении прибыли, система Скэнлона предлагает активное вовлечение рядовых рабочих и служащих в управление, особенно в определение путей повышения производительности труда. Сам изобретатель системы, Джозеф Скэнлон, верил, что рабочие смогли бы, если их должным образом стимулировать, предоставить массу информации руководству о том, как повышать эффективность работы предприятия.
Таким образом рассмотрен ряд действенных методов по стимулированию труда, которые, в случае, их нормативного закрепления на анализируемом предприятия могли бы существенно поднять производительность труда персонала. Эффективность данных методик была доказана многолетним опытом их эксплуатации ведущими западными компаниями и они, по нашему мнению, вполне адаптированы для использования отечественным бизнесом.
Выводы по второму разделу
Дан анализ систем стимулирования труда на дочернем предприятия открытого акционерного общества "Газпром" ООО "Сургутгазпром", которое является одним из крупнейших газотранспортных и газоперерабатывающих предприятий.
Выявлено, что для наработки эффективных механизмов мотивации и стимулирования труда кадровая служба ООО «СургутГазпром» регулярно проводит специальные социологические исследования. На основе полученных результатов высшее руководство принимает те или иные решения в сфере мотивации и стимулирования персонала. Здесь нами были детально рассмотрены методы социологического исследования, которые использует кадровая служба ООО «СургутГазпром».
Мы определили, что методика оценки эффективности труда в ООО «СургутГазпром» включает в себя несколько этапов. Источниками информации для анализа служат план по труду, статистическая отчетность “Отчет по труду”, данные табельного учета и отдела кадров. Первый этап включает в себя оценку эффективности труда (анализ количественного и качественного состава кадров). Следующим этапом оценки эффективности труда является анализ использования рабочего времени.
Главная цель проведенного анализа выполнения показателей производительности труда, состоит в необходимости выявления имеющихся на предприятии резервов роста производительности труда и планирования действенных мер по их использованию.
Применяемые на ООО «СургутГазпром» формы мотивации труда можно разделить на два вида: материальная и моральная мотивация. К материальной мотивации относится премирования и оплата труда; к моральной – такие мероприятия как вручение грамот и наград, размещение фотографий на доске почета, публичные поощрения, отпуск в удобное время, делегирование полномочий.
Предложен новый подход к совершенствованию правового поля для разработки систем стимулирования и мотивация труда на предприятии.
В результате анализа форм и систем мотивации труда можно сделать вывод о том, что для увеличения производительности труда работников, более качественным выполнением и улучшением работы предприятия в целом, необходимо провести ряд организационных и технологических мероприятий, в результате внедрения которых произойдет повышение объема выпускаемой продукции, увеличится заработная плата работников, снизится себестоимость продукции, что в свою очередь приведет к росту прибыли.
Глава 3. Повышение эффективности работы предприятия, как результат стимулирования персонала в ООО «СургутГазпром»
3.1. Повышение объема прибыли
Все действия, которые проводятся руководством предприятия по стимулированию персонала направлены в конечном итоге на достижение одной цели – повышение объема прибыли. Рассмотрим каким образом, благодаря повышению производительности труда (и в следствии этого экономии фонда заработной платы) можно добиться повышения объема прибыли анализируемого предприятия.
Фонд оплаты труда в условиях рыночной экономики составляется из индивидуальных заработных плат и определяется элементами организации оплаты труда, а также совокупностью результатов труда каждого работника.
Плановый фонд оплаты труда – это вся сумма средств, выделяемых для оплаты труда работников в планируемом периоде. Планирование фонда основной зарплаты определяется нормативным методом, используя формулу:
ФОТп = ФОТб • (100 + Н∆ • ∆V) / 100 , (3.1)
где ФОТб – базовый фонд оплаты труда, руб.;
Н∆ - норматив прироста исходного фонда основной оплаты за каждый процент прироста объема продукции, %;
∆V – прирост продукции, %.
Норматив прироста фонда основной оплаты на каждый процент прироста объема произведенной продукции рассчитывается по следующей формуле:
Н∆ = (((100 +∆V) • (100 + ∆ПТ • Кс)/(100+∆ПТ))-100)/ ∆V , (3.2)
где ∆V – прирост объема производства, %;
∆ПТ – планируемый прирост производительности труда, %;
Кс – планируемое соотношение прироста средней заработной платы на каждый процент прироста производительности труда.
Прирост объема производства определяется по формуле:
∆V = (Vп • 100/Vб) – 100 , (3.3)
где Vп – планируемый объем производства, руб.;
Vб – базовый объем производства, руб.
Планируемый прирост производительности труда определяется по формуле:
∆ПТ = (ПТп • 100/ПТб) – 100 , (3.4)
где ПТп – планируемая производительность труда;
ПТб – базовая производительность труда.
Рассмотрим как прирост объема производства и производительности труда в ООО «СургутГазпром» скажется фонде оплаты труда. Так, в 2004 г. объем прироста производства продукции в ООО «СургутГазпром» составил 20%, прирост производительности труда составил 21,7%. Норматив прироста равен:
∆Н = ((100+20) • 100)/(100+21,7) – 100 = -1,397 %.
Фонд оплаты труда составил:
ФОТ = 315080 • (100+(-1,397) • 20) /100 = 227046 (млн.руб.).
Экономия на фонде оплаты труда составит: 315080 – 227046 = 88034 (млн. руб.), т.е. 28% .
Фонд оплаты труда в результате проведенного мероприятия уменьшится на 28 %, значит в затратах на производство продукции расходы на оплаты труда снизятся на 28 %. Затраты на производство представлены в табл.3.1.
Таблица 3.1
Затраты на производство продукции
Статья затрат
2003 год млн.руб.
Изменения
2004 год млн.руб.
%
млн. руб
1
2
3
4
5
Основные материалы
293,44
+20
+58,69
352,13
Основная зарплата
315,08
-28
-88,034
227,046
Отчисления на социальные нужды
122,88
-28
-34,33
88,55
Топливо и энергия
206,84
0
0
206,84
РСЭО
241,44
0
0
241,44
Общепроизводственные расходы
128,24
0
0
128,24
Итого
1307,92
х
х
1244,246