Совершенствование системы отбора персонала
Как видно из таблицы, на конец 2007 года в банке работает в
основном персонал самого работоспособного возраста от 30 до 50 (55) лет – 214
человек и молодые люди до 30 лет – 103 человека. В то же время 29 человек
предпенсионного возраста и 8 человек продолжают работать находясь на пенсии.
Диаграмма показывает численность персонала банка по
возрастному составу в процентом отношении.
Рисунок - 3 Численность персонала банка по возрастному
составу
Дополнительно, в Приложении Б приведены Демографические
данные персонала Банка.
Структуру персонала, с точки зрения рабочего стажа, не надо путать
с возрастным анализом. Существует мнение, что «старики» представляют «память»
предприятия. Концепция «культура предпринимательства» предполагает, что
неравновесие в возрастной структуре предприятия, в структуре рабочих стажей может
имеет неблагоприятные последствия:
-
новые работники
из-за отсутствия преемственности в производственном процессе не сразу
овладевали работой на имеющемся оборудовании;
-
работники с
продолжительным стажем работы порой являются необходимым условием для создания
сильной и стабильной профсоюзной структуры: новый персонал как бы несколько
задерживает этот процесс.
Кроме того, оплата работников со стажем оказывает
значительное влияние на общую сумму заработной платы предприятия (учитываются
индекс и коэффициент оплаты при длительном стаже), тогда как новый персонал
позволяет экономить на заработной плате;
С точки зрения перспектив развития новых технологий более
«экономичным» предполагается наем молодежи, получившей «бесплатно» образование
в школе, чем заниматься организацией повышения квалификации, переучивая прежний
персонал, что связано с дополнительными расходами предприятия. Но как бы то ни
было, изучение структуры рабочего стажа и изменения этой структуры во времени
имеет важное значение не только для определения стратегии найма предприятия, но
и для анализа его неудач.
Не стоит забывать, что наличие опытного персонала может отражать
как «успех» такой выбранной политики предприятия, так и неудачи предпринятых усилий
для стабилизации персонала и сокращения его текучести. Таким образом, структура
рабочего стажа должна быть уравновешенной (не слишком молодой, не слишком
старой), свидетельствуя о политике осмысленного выбора работников с адекватным
образованием.
В таблице 6 проведены сведения об общем стаже работы
персонала в системе Сбербанка России.
Таблица 6 - Сведения
об общем стаже работы персонала
Стаж в системе Сбербанка
|
Количество, чел.
|
Уд.вес, %
|
менее года
|
18
|
9,78
|
от 1 до 3 лет
|
26
|
14,13
|
от 3 до 5 лет
|
15
|
8,15
|
от 5 до 10 лет
|
50
|
27,17
|
от 10 до 15 лет
|
44
|
23,91
|
от 15 до 20 лет
|
14
|
7,61
|
свыше 20 лет
|
17
|
9,24
|
Итого
|
184
|
100,0
|
Как видим, наибольшее
количество приходится на работников со стажем от 5-10 лет - 50, а также со
стажем работы от 10 до 15 лет - 44. Но в тоже время достаточно высок процент
работающих менее года и от 1 года до 3 лет. Это говорит о том, что банк
регулярно обновляет свои кадры, при этом те, кто перешагнул трудности первых
лет, в дальнейшем продолжают работать в банковской отрасли до выхода на пенсию.
Численность персонала банка по стажу работы отразим
диаграммой.
Рисунок - 4 Численность персонала банка по стажу работы
Анализ персонала по половому признаку позволяет выявить ее
особенности и, если это необходимо, принять соответствующие меры.
Далее в таблице 7 представлены сведения персонала банка по
полу.
Из таблицы видно, что основную часть персонала банка
составляют женщины.
100% составляют мужчины только в управление инкассации.
Более половины персонала – мужчин – приходится на руководящих
работников, а также в управление информатики и автоматизации банковских работ.
На основании таблицы 7 построим диаграмму общей численности
персонала банка по половому признаку.
Рисунок - 5 Численность персонала банка по половому признаку
Таблица 7 – Сведения о персонале по
половому признаку
Категория персонала
|
Численность на 31.12.07
|
Из них женщин
|
Всего, в т.ч.
|
354
|
277
|
Руководство
|
3
|
1
|
Управление (отдел/сектор) бухгалтерского учета и
отчетности
|
42
|
42
|
Планово-экономическое управление (отдел/сектор)
|
4
|
4
|
Управление (отдел/сектор) вкладов и расчетов населения
|
4
|
4
|
Управление (отдел/сектор) кредитования
|
7
|
4
|
Управление (отдел/сектор) кредитования частных клиентов
|
5
|
4
|
Управление (отдел/сектор) ценных бумаг
|
1
|
1
|
Управление (отдел/сектор) расчетно-кассового обслуживания
юр.лиц и бюджетов
|
6
|
6
|
Управление (отдел/сектор) валютных и неторговых операций
|
1
|
1
|
Юридическое управление (отдел/сектор)
|
3
|
2
|
Управление (отдел/сектор) внутреннего контроля
|
1
|
1
|
Управление (отдел, сектор) по работе с персоналом
|
2
|
2
|
Управление (отдел/сектор) банковских карт
|
6
|
2
|
Управление (отдел/сектор) информатики и автоматизации
банковских работ
|
10
|
4
|
Управление (отдел/сектор) сопровождения и оформления
банковских операций
|
3
|
2
|
Отдел/сектор контроля за вкладными операциями
|
4
|
4
|
Операционное управление (отдел)
|
10
|
9
|
Управление (отдел/сектор) кассовых операций
|
9
|
7
|
Управление (отдел/сектор) инкассации
|
22
|
-
|
Управление (отдел/сектор) безопасности и защиты информации
|
6
|
1
|
Административно-хозяйственное управление (отдел/сектор)
|
4
|
3
|
Общий (организационный) отдел/сектор
|
1
|
1
|
Дополнительный офис (операционная касса)
|
160
|
155
|
Сектор кредитования дополнительного офиса
|
16
|
16
|
Специалисты кредитования вне секторов дополнительного
офиса
|
4
|
4
|
МОП
|
16
|
3
|
2.3 Анализ движения персонала банка
Наиболее ответственный этап в анализе обеспеченности банка
персоналом – изучение ее движения: не только общего числа принятых и уволенных, но и
распределения их по источникам поступления и направления выбытия.
Данные для изучения движения рабочей
силы приведены в таблице 8.
Таблица 8 – Сведения о движении персонала банка
Наименование показателей
|
Количество человек - всего
|
|
по отделениям
|
В том числе
|
бизнес-подразделения
|
из них
|
обеспечивающие подразделения
|
из них
|
операционно-кассовые работники отделения
|
из них
|
в возрасте до 30 лет
|
в возрасте от 30 до 50 лет
|
имеют высшее образование
|
в возрасте до 30 лет
|
в возрасте от 30 до 50 лет
|
имеют высшее образование
|
в возрасте до 30 лет
|
в возрасте от 30 до 50 лет
|
Принято на работу в отчетном году – всего, из них:
|
23
|
23
|
6
|
1
|
5
|
1
|
3
|
3
|
0
|
3
|
14
|
12
|
2
|
- из других коммерческих банков
|
0
|
0
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
- из органов местного самоуправления
|
0
|
0
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
- в порядке перевода на другую работу внутри системы СБ РФ
|
1
|
1
|
1
|
|
1
|
1
|
|
|
|
|
|
|
|
- из других организаций
|
18
|
18
|
5
|
1
|
4
|
|
|
|
|
|
13
|
11
|
2
|
- выпускники дневных отделений высших и средних
профессиональных учебных заведений
|
4
|
4
|
|
|
|
|
3
|
3
|
|
3
|
1
|
1
|
|
Выбыло за отчетный год – всего, из них:
|
21
|
21
|
6
|
1
|
4
|
3
|
3
|
0
|
3
|
2
|
12
|
6
|
4
|
- уволены по инициативе работника – всего, в т.ч.
по причинам
|
16
|
16
|
5
|
1
|
3
|
2
|
2
|
0
|
2
|
1
|
9
|
6
|
2
|
- неудовлетворенности характером работы
|
0
|
0
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
- неудовлетворенности условиями труда
|
0
|
0
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
- неудовлетворенности режимом работы
|
3
|
3
|
|
|
|
|
2
|
|
2
|
1
|
1
|
1
|
|
- неудовлетворенности высоким уровнем рабочих нагрузок
|
0
|
0
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
- неудовлетворенности размером заработной платы
|
5
|
5
|
4
|
1
|
3
|
1
|
|
|
|
|
1
|
1
|
|
- отсутствия перспективы должностного роста
|
0
|
0
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
- невозможности профессионального развития,
невостребованности профессиональных знаний и опыта
|
0
|
0
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
- отсутствия перспективы улучшения жилищных условий
|
0
|
0
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
- связанными с семейными обстоятельствами
|
6
|
6
|
|
|
|
|
|
|
|
|
6
|
4
|
2
|
- трудности совмещения работы с обучением
|
0
|
0
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
- отдаленности места работы от места жительства
|
0
|
0
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
- несложившихся отношений с коллегами
|
1
|
1
|
1
|
|
|
1
|
|
|
|
|
|
|
|
- ухудшения отношений с руководством
|
0
|
0
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
- ухудшения состояния здоровья
|
1
|
1
|
|
|
|
|
|
|
|
|
1
|
|
|
- уволены по инициативе работодателя – всего, в
т.ч. по причинам
|
0
|
0
|
0
|
0
|
0
|
0
|
0
|
0
|
0
|
0
|
0
|
0
|
0
|
- несоответствия работника занимаемой должности или
выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной
результатом аттестации
|
0
|
0
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
- неоднократного неисполнения работником без уважительных
причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание
|
0
|
0
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
- однократного грубого нарушения работником трудовых
обязанностей
|
0
|
0
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
- совершения виновных действий работником, непосредственно
обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают
основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя
|
0
|
0
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11, 12, 13, 14, 15, 16
|