По данным таблицы видно, что в течение года было принято в целом
по банку 23 человека, в основном операционно-кассовый персонал, в возрасте до
30 лет. Среди источников поступления работников можно выделить: из других
организаций, принятых в порядке перевода из дочерних компаний, а также после
окончания ВУЗов.
Выбыло - 21 человек, из них по
собственному желанию – 16 человек, по разным причинам. Кроме того, 1 человек
ушел на пенсию, 1 перевелся в другое подразделение и 3 – уволились по уходу за
ребенком.
В следующей аналитической таблице 9 приведены сведения по
замещаемости, текучести и выбытии персона банка на 01.01.2008 года.
Таблица 9 - Сведения о замещаемости, текучести и выбытии
Персонал
Уровень замещения должностей специалистами
Уровень текучести
Уровень выбытия
Отношение фактической численности к штатной
Всего
С высш. образованием
С высш. образ, по профилю
работы
Руководство
100,0%
100,0%
66,7%
-
-
100,0%
Управляющий отделением
100,0%
100,0%
-
-
100,0%
Зам. управляющего отделением
100,0%
100.0%
100,0%
-
-
100,0%
Управление (отдел/сектор) бухгалтерского учета и
отчетности
100,0%
59,5%
57,1%
12,0%
16,0%
100,0%
Планово-экономическое управление (отдел/сектор)
100 0%
100,0%
100,0%
-
-
100,0%
Управление (отдел/сектор) вкладов и расчетов населения
100,0%
75,0%
50,0%
50,0%
50,0%
100,0%
Управление (отдел/сектор) кредитования
100 0%
100,0%
100,0%
14,3%
14,3%
103,7%
Управление (отдел/сектор) кредитования частных клиентов
100,0%
100,0%
100 0%
-
-
100,0%
Управление (отдел/сектор) ценных бумаг
100,0%
100,0%
100,0%
-
-
100,0%
Управление (отдел/сектор) расчетно-кассового обслуживания
юридических лиц и бюджетов
100,0%
100,0%
83,3%
50,0%
50,0%
100,0%
Управление (отдел/сектор) валютных и неторговых операций
100,0%
100,0%
100,0%
-
-
100,0%
Юридическое управление (отдел/сектор)
100,0%
100,0%
100,0%
-
-
100,0%
Управление (отдел/сектор) внутреннего контроля
100,0%
83,3%
83,3%
-
-
100,0%
Управление (отдел, сектор) по работе с персоналом
100,0%
100,0%
50,0%
-
100,0%
100,0%
Управление (отдел/сектор) банковских карт
80,0%
60.0%
60,0%
33,3%
33 3%
83,3%
Управление (отдел/сектор) информатики и автоматизации
банковских работ
90,0%
50,0%
10 0%
-
-
100,0%
Управление (отдел/сектор) сопровождения и оформления
банковских операций
100,0%
100,0%
100,0%
-
-
100,0%
Отдел/сектор контроля за вкладными операциями
100,0%
75,0%
50,0%
-
-
100,0%
Операционное управление (отдел)
87,5%
50,0%
50,0%
-
100,0%
Управление (отдел/сектор) кассовых операций
83,3%
100,0%
50,0%
-
14,3%
100,0%
Управление (сектор) инкассации
100,0%
50,0%
7.77%
7,7%
100,0%
Управление (отдел/сектор) безопасности и защиты информации
100 0%
100,0%
50,0%
33,3%
33.3%
100,0%
Административно-хозяйственное управление (отдел/сектор)
75,0%
25 0%
-
-
80,0%
Общий отдел/сектор
100,0%
100,0%
100,0%
100,0%
100,0%
Дополнительный офис (опер.касса)
83,1%
88,9%
77.8%
15,7%
18,6%
102,7%
Специалисты кредитования вне секторов дополнительного
офиса
100,0%
85,0%
85,0%
50,0%
50,0%
100,0%
ВСЕГО
171,7%
76,3%
64,5%
12,2%
15,0%
100,7%
Таким образом, исходя из проведенного анализа следует, что списочная
численность Зеленогорского отделения №7815 Сбербанка России на 31.12.2007 года
составляет 354 человека: работают в основном женщины, имеющие высшее
образование, в возрасте от 30-55 лет, со стажем работы в банковской сфере от 5-10
лет.
2.4 Анализ системы отбора персонала
банка
По результатам опроса специалистов по отбору персонала
Зеленогорского отделения №7815 Сбербанка России выявлены следующие источники
отбора (таблица 10).
Таблица 10 – Источники отбора персонала
Наименование источника
Удельный вес, %
Кадровый резерв
10,0
Внутренние источники
15,0
Кредитно-финансовые, другие учреждения и организации
65,0
Служба занятости населения
-
Высшие и средние профессиональные учебные заведения
5,0
Самопроявившиеся кандидаты
5,0
Прочие
-
Всего
100,0
Из таблицы видно, что основной источник отбора персонала
(более половины) – это другие кредитно-финансовые учреждения и организации –
65%. Кадровый резерв составляет 10% - как правило, на должности ведущих
специалистов. На внутренние источники приходится всего 15%. Незначительная часть
персонала принимается из выпускников высших учебных заведений и претендентов,
которые самостоятельно приносят свои резюме в отдел по персоналу.
Обязательным критерием при отборе
претендентов на вакантные места является наличие высшего образования, которое
позволяет работнику за короткий срок освоить рабочее место, нести
ответственность за порученное дело.
В процессе проведения отбора кандидатов для работы в банке одним
из основных методов оценки считается профессиональное испытание, который
позволяет сделать вывод об уровне профессиональных знаний, умений, навыков
кандидата, необходимых в работе на вакантной должности, для этого используются
- собеседование. В Сбербанке применяется неструктурированное, где вопросы
задаются в свободной форме, вопросы заранее не готовятся, и беседа проходит в
свободной форме. По результатам оценки из нескольких претендентов выбирается
кандидат, деловые качества и персональные данные которого наиболее
соответствуют предъявляемым требованиям. Однако исследования выявили целый ряд
проблем, снижающих эффективность собеседований. Основа этих проблем имеет
эмоциональный и психологический характер. Так, существует тенденция принятия
решения о кандидате на основе первого впечатления, без учета сказанного в
остальной части собеседования. И, в конечном итоге, решение зависит от того,
кто проводит собеседование или кто привлекается в качестве эксперта.
Другой основной принцип кадровой работы в банке - открытая
перспектива: хорошо зарекомендовавшие себя сотрудники имеют все возможности для
построения карьеры - немало молодых энергичных людей, пришедших в банк со
студенческой скамьи, уже занимают весьма ответственные посты.
Политика банка в вопросах работы с персоналом реализует
принцип долгосрочного найма. Такой поход обуславливает настороженное отношение
к кандидатам, часто меняющим место работы. Благодаря тщательной, «прицельной»
работе по подбору персонала в банк приходят отличные специалисты, не только
знающие свою область, но и обладающие ценнейшим из качеств умением расти и
изменяться вместе с компанией, по-новому смотреть на старые проблемы и
открывать совершенно новые возможности для развития бизнеса.
На основе вышесказанного, можно сделать
вывод, что действующая система отбора персонала достаточно хорошо себя
зарекомендовала, однако, в связи с реорганизацией Зеленогорского отделения №7815 путем
присоединения структурных подразделений Сбербанка г.Заозерного, Рыбинского и
Саянского районов и
расширением сферы деятельности, система отбора нуждается в дополнении, поэтому
в проектной части дипломной работы поставлена цель – предложить мероприятия по
усовершенствованию действующей системы отбора персонала.
3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ ОТБОРА
ПЕРСОНАЛА В ЗЕЛЕНОГОРСКОМ ОТДЕЛЕНИИ №7815 СБЕРБАНКА РОССИИ
Вряд ли сегодня в России существует хотя бы одна крупная
корпорация, для которой не были бы крайне актуальными проблемы поиска и подбора
персонала. Особенно если речь идет о такой многофилиальной корпорации, как
Сбербанк России, имеющей свои подразделения в различных регионах страны. На
ситуацию на рынке труда банковских специалистов в настоящее время особенно
сильно влияют следующие факторы:
-
относительная
экономическая стабилизация последних двух лет;
-
постоянно
усиливающаяся конкуренция крупнейших банков и финансовых групп;
-
стремление
крупных и даже средних банков стать «сетевыми», т.е. многофилиальными либо
имеющими дочерние банки в разных регионах;
-
укрупнение
системообразующих банков, распространенность слияний и присоединений накануне
предстоящей реформы банковской системы;
-
ожидание выхода
на банковский рынок крупных зарубежных игроков.
Сбербанк России рассматривает
развитие кадрового потенциала как основное условие для выполнения поставленных стратегических
задач. Интенсификация труда банковских работников, массовое освоение новых
продуктов и технологий, расширение полномочий и ответственности специалистов и
руководителей среднего звена требуют постановки новых целей и приоритетов
системы управления персоналом. Главной задачей кадровой политики Банка на
ближайшие годы - дальнейшее повышение квалификации персонала, создание
коллективов профессионалов, способных обеспечить решение задач стратегического
развития Банка.
Идет поиск оптимального сочетания
материальных и нематериальных стимулов мотивации работников к повышению
производительности и качества труда, развитию инициативы, поиску новых
технологических решений. Банк создает условия, позволяющие каждому сотруднику
реализовать свои способности, получить возможность повышения уровня
профессиональных знаний, понимать систему оценки результатов его труда и
перспективу должностного роста.
Наиболее востребованными в настоящее время банковскими
специалистами являются, прежде всего, хорошие «клиентщики»: кредитные
работники, векселисты, маркетологи, специалисты по разработке банковских
продуктов, в том числе уникальных, специалисты по PR и рекламе. Это связано с
усилением конкуренции на банковском рынке, борьбой банков за каждого нового
клиента.
Наименее востребованы специалисты по работе на открытых
рынках. Снижение доходности большинства межбанковских и биржевых операций ведет
к тому, что они все в большей степени становятся механизмом регулирования
ликвидности, за исключением разве что конверсионных операций по заявкам
клиентов или получения доходов на арбитраже. Штаты соответствующих
подразделений в большинстве уже давно сформированы и относительно стабильны.
В ближайшее время, в связи с вышеперечисленными причинами,
спрос будет расти на специалистов клиентского блока, банковских технологов,
специалистов по лизинговым операциям, специалистов по выстраиванию эффективных
систем оценки и контроля, риск-менеджеров и аналитиков, которые способны
устанавливать контакты с новыми клиентами, добиваться их доверия, развивать
взаимопонимание и на этой основе выстраивать долгосрочные взаимовыгодные
отношения, предоставляя качественное обслуживание и помогая клиенту находить
решения по развитию его бизнеса. Потребность же в других банковских
специалистах с опытом практической работы останется относительно стабильной.
Прием на работу в Зеленогорском отделение №7815 Сбербанка России
осуществляется по результатам профессионального отбора персонала – системы
оценочных процедур и мероприятий, позволяющих выявлять кандидатов, которые по
своим деловым качествам наиболее пригодны к профессиональной деятельности.
Отбор кандидатов – это
система мероприятий по оценке качеств и способностей, которыми обладает
кандидат, на предмет их соответствия рассматриваемому виду трудовой деятельности.
Для эффективного отбора первостепенное значение имеет определение
критериев, на основании которых будет приниматься решение о преимуществах
соискателей, которые отсекают тех претендентов, которые не соответствуют
установленным критериям. В Зеленогорском отделение №7815 Сбербанка России отбор
кандидатов на работу проводится на основе критериев отбора установленных
«Порядком отбора и приема на работу специалистов в отделения Сбербанка России,
организационно подчиненные территориальному банку СБ РФ» (Приложение В), в
соответствии с Квалификационными характеристиками по должностям работников
Банка и его филиалов, утвержденными постановлением Министерства труда
Российской Федерации от 06.12.95 г. №67, с учетом требований, установленных для
рассматриваемой должности.
Критерии отбора – это формализованные требования к наличию необходимых качеств, профессиональных
навыков претендента и уровню их выраженности. В банке используются следующие
критерии: профессиональный, образовательный, социально-демографический,
управленческий, психологический, медицинский, специальный.[9]
1.
Критерии
профессионального отбора предназначены для оценки деловых качеств претендента и
устанавливаются в зависимости от должности, на которую рассматривается
кандидат, и его функциональных обязанностей по направлениям деятельности.