Совершенствование системы моделей стимулирования труда персонала предприятия

Рассмотрим более наглядно динамику роста количества работников повысивших свой профессиональный уровень в рисунке 3.

Рисунок 3 – Диаграмма количества работников завода БК повысивших свой профессиональный уровень за 2007-2009 гг. [21 – 23]

Проводя анализ динамики повышения квалификации работников завода БК можно сделать следующие выводы:

-                   наибольшее количество работников завода, прошедших курсы повышения квалификации, приходится на 2009 год – 124% от всей численности работающих;

-                   за 2009 год самый положительный результат показал цех № 1311, в нем возросло количество работников, которые прошли курсы повышения квалификации, что выше планового показателя на 3,9 раза.

-                   на анализируемом заводе уделяется большое значение повышению квалификации своих работников.

Таким образом, мотивация персонала – одна из важнейших функций менеджмента, которая подразумевает систему факторов (побудительных сил) способствующих выполнению определенных задач, направленных на достижение целей предприятия. Данные о финансово-хозяйственной деятельности завода, социальной политике, мерах материального стимулирования, обязанностях и гарантиях работодателя в совокупности с информацией полученной в результате проведенного опроса самих работников технологических и вспомогательных цехов, сформировали конечную картину о состоянии системы мотивации персонала на заводе БК ОАО «НКНХ».

2.3 Оценка системы мотивации и стимулирования работников завода БК ОАО «НКНХ»

На ОАО «НКНХ» разработана кадровая политика, цель которой, обеспечение своевременного обновления и сохранения количественного и качественного состава кадров и их развитие в соответствии с потребностями организации, требованиями действующего законодательства, состоянием рынка труда, которое достигается посредством обоснованного формирования кадровой политики [12, с. 156].

Оплата труда является мотивирующим фактором, только если она непосредственно связана с итогами труда. Работники должны быть уверены в наличии устойчивой связи между получаемыми материальными вознаграждениями и производительностью труда. В заработной плате обязательно должна присутствовать составляющая, зависящая от достигнутых результатов.

На предприятии разработаны условия для обеспечения баланса между экономической и социальной эффективностью использования трудовых ресурсов. Разработанная на предприятии система оплаты труда, не ограниченная минимальными и максимальными размерами, зависит от результатов работы коллектива в целом и каждого работника в частности. Для работников установлены градации качества для того, чтобы они могли увидеть достижения в своей работе, тем самым, поощряя их к достижению необходимого качества.

Оплата труда работников происходит в полном соответствии с их трудовыми вкладами в конечные результаты труда коллектива, в том числе по качеству выпускаемой продукции. ОАО «НКНХ» не имеет перед своими работниками задолженности по заработной плате, что повышает материальную заинтересованность работников и говорит о хорошем финансовом состоянии предприятия.

Для мотивации персонала в настоящее время очень важно, что заработная плата работникам предприятия выплачивается без задержек и не реже чем каждые полмесяца.

В таблицах 12 – 13 представлена динамика роста по средней заработной плате работников завода БК за 2007-2009 гг.

Таблица 12 – Динамика роста средней заработной платы работников завода БК за 2007- 2008 гг. [24 – 25]

Проводя анализ динамики роста средней заработной платы завода БК можно сделать следующие выводы:

-                   наблюдается рост заработной платы по всем категориям работников;

-                   наибольшее увеличение просматривается у руководителей и ИТР, а именно на 20 и 18% соответственно;

-                   минимальное увеличение средней заработной платы у специалистов и служащих, а именно на 14% и 12% соответственно.

Для более глубокого анализа рассмотрим динамику роста средней заработной платы за 2007 – 2008 гг. на рисунке 4.

Рисунок 4 – Динамика средней заработной платы за 2007 -2008 гг. на заводе БК

Такое динамичное повышение средней заработной платы положительно сказалось на мотивации работников завода БК.

Таблица 13 – Динамика роста средней заработной платы работников завода БК за 2008-2009 гг. [25 – 26]

Из анализа таблицы 13, видно, что в 2009 году по росту средней заработной плате работников произошли следующие изменения:

-                   произошло повышение средней заработной платы по всем категориям;

-                   максимальный рост средней заработной платы наблюдается у специалистов и служащих, а именно 13% и 8% соответственно;

-                   минимальное увеличение средней заработной платы наблюдается у рабочих и руководителей, а именно 6,1% и 6,3%.

Более наглядно рост средней заработной платы за 2008 – 2009 года на заводе БК предоставлен на рисунке 5.

Рисунок 5 – Диаграмма роста средней заработной платы на заводе БК

Как видно из рисунка 5 динамика роста средней заработной платы незначительная, это обусловлено необходимостью экономии денежных средств в кризисный период, сокращением численности персонала, предоставлением административных отпусков работникам производств находившихся на холодном простое в начале года с оплатой 2/3 тарифной ставки.

С учетом поощрительных выплат формирование заработной платы работников завода БК в условиях тарифной системы можно представить в виде схемы, показанного в Приложении Е. С целью материального стимулирования труда на заводе БК, помимо доплат и надбавок стимулирующего характера, широко используется система премирования.

Премирование на заводе БК осуществляется в соответствии с «Положением о материальном стимулировании работников завода БК ОАО «НКНХ», разработанным начальником ООТиЗ и согласованным профсоюзным комитетом. Работники премируются с целью достижения наибольшей эффективности производства, получения наибольшей прибыли и выпуска качественной продукции за счет выполнения плановых заданий по выпуску и реализации продукции, соблюдения плановых расходных норм сырья, материалов, энергоресурсов и требований к качеству продукции.

Показатели формирования фонда премирования на заводе БК:

-                   выполнение плана производства. При выполнении плана производства за отчетный месяц в фонд премирования коллективу завода начисляется премия в размере 20% от тарифного фонда завода.

В случае невыполнения плана производства за отчетный месяц, премия за данный показатель не начисляется, исключением является, не выполнение плана производства по причине отсутствия сырья, процент премии корректируется на процент выполнения плана с целью максимальной заинтересованности коллектива в выполнении плана в оставшийся период месяца.

При невыполнении плана внутренних поставок продукции, являющейся сырьем для другого подразделения ОАО «НКНХ» размер премии заводу – поставщику уменьшается с учетом недовыработки продукции заводом - потребителем, но не более чем на 50%.

-                   соблюдение материальных затрат на 1 рубль товарной продукции. При соблюдении материальных затрат на 1 рубль товарной продукции по сравнению с 2007 годом, нарастающим итогом, фонд премирования коллективу начисляется премия в размере 10% от тарифной части завода. За каждый процент снижения материальных затрат на 1 рубль товарной продукции процент премии увеличивается на 1%, но не более 10%.

Корректировка процента премии в зависимости несоблюдения материальных затрат на 1 рубль товарной продукции предоставлена в таблице 14.

Таблица 14 – премирование при несоблюдении материальных затрат

Руководство завода объясняет причины несоблюдения материальных затрат на 1 рубль продукции в служебной записке на имя заместителя генерального директора по экономике ОАО «НКНХ», а также предоставляет проект приказа по заводу по устранению причин приведших к несоблюдению затрат.

Показатели корректировки фонда премирования:

-                   по соблюдению лимитов и наличия штрафных санкций. При наличии штрафных санкций или перерасхода доведенных до завода смет затрат и лимитов процент премии корректируется:

1) ежемесячно по:

а)                лимиту потребляемых энергоресурсов;

б)                несоблюдению расходных норм сырья и материалов.

2) ежеквартально по:

а)                сметам цеховых расходов;

б)                сметам общезаводских расходов;

в)                лимиту командировочных расходов;

г)                 лимиту транспортных расходов.

Фонд премирования уменьшается на сумму штрафных санкций или перерасхода, но не более 50%. При корректировке фонда премирования учитываются штрафные санкции, взысканные, т.е. снятые с расчетного счета ОАО «НКНХ» в отчетном месяце, независимо от сроков их предъявления.

-                   показатели качества выпускаемой продукции. При наличии претензий по качеству выпускаемой продукции со стороны сторонних потребителей, без предъявления штрафных санкций к ОАО «НКНХ», фонд премирования коллективу заводу корректируется на коэффициент 0,9, а размер премии директору завода рассматриваются на комиссии. При срыве сроков утверждения технологических регламентов фонд премирования коллективу завода уменьшается на 1% за каждую неделю отсутствия утвержденного регламента.

Для повышения уровня стабильности качества выпускаемой продукции, сумма премии сложившаяся по Дополнению к положению о материальном стимулировании работников завода (072 в/о) корректируется на процент не принятой УТК продукции за отчетный месяц к общему выпуску продукции.

Корректировка процента не принятой УТК продукции за отчетный месяц предоставлена в таблице 15.

Таблица 15 – Данные для расчета суммы премии за повышение качества продукции

Порядок образования, утверждения и выплаты суммы премии:

-                   фонд премирования завода образуется путем умножения фактического тарифного фонда завода за месяц на процент премии, сложившийся по показателям формирования фонда премирования и показателям корректировки фонда премирования.

Фактический тарифный фонд, на который начисляется премия, включает в себя следующие виды оплат:

1)                оплата по прямой сдельной системе;

2)                оплата по сдельно – премиальной системе;

3)                повременная оплата труда;

4)                доплата за ночные часы;

5)                доплата ИТР за временное совместительство;

6)                оплата за работу в выходные и праздничные дни;

7)                доплата за работу с меньшей численностью;

8)                доплата за совмещение профессий;

9)                доплата за увеличение объема работ;

10)           оплата льготных часов инвалидам 1 и 2 групп;

11)           оплата часов ремонта по плану;

12)           повременная оплата совместителей.

В фактический тарифный фонд не включается оплата за время при простое технологических установок. Фактический тарифный фонд включает в себя также тарифный фонд работников непромышленной группы, которые включены в штатное расписание завода.

-                   фонд премирования цеха образуется следующим образом :

где – фактический тарифный фонд цеха, тыс.руб.;

– базовый процент премии;

– коэффициент безопасности труда;

– коэффициент корректировки.

Базовый процент премии по должностям и группам рабочих устанавливается в зависимости от вклада в общий результат деятельности, сложности обслуживаемого рабочего места участка, условий труда на данном рабочем месте или участке.

Коэффициент корректировки находится как отношение фонда премирования завода за данный месяц к базовому. Фонд премирования коллективу цеха корректируется в зависимости от коэффициента безопасности труда.

-                   начисляется сумма премирования цеха распределяется между работниками цеха с учетом коэффициента трудового участия (КТУ).

-                   начисляется сумма на премирование цехам № 1308, № 1318 (комплектовщики) распределяется между бригадами (сменами) с учетом следующих показателей, представленных в таблице 16 – 17.

Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10