Стратегия и тактика кадрового менеджмента

Объектом исследования являлся ОАО «ЗМТ».

Для достижения поставленной цели решен ряд задач, а именно:

-  дана краткая историческая характеристика предприятия;

- проведен анализ основных экономико-финансовые показателей деятельности предприятия;

- - осваивать новые методы и технику управления,

- усовершенствовать структуру управления,

- самосовершенствоваться и обучать персонал,

- совершенствовать кадровую политику,

- произведены теоретические основы предприятия и основы обучения;

- дана оценка эффективности подготовки и переподготовки кадров.

- рассмотрены процессы обучения кадров

Для того, чтобы дать полное представление о предприятии и характере его деятельности в первой части работы дана общая характеристика предприятия, а именно рассмотрена его организационно-правовая форма, структура управления, организация и оплата труда, выявлены ресурсы предприятия и эффективность их использовании; рассмотрены основные направления деятельности, описаны конкуренты и конъюнктура рынка; предложены некоторые пути укрепления положения ДК на рынке услуг.

Анализ себестоимости показал, что в 2006 году по сравнению с 2004 годом затраты сократились. Результаты факторного анализа свидетельствуют, что наибольшее снижение себестоимости вызвано снижением удельных переменных затрат, а именно отсутствием затрат на ремонт в 2006 году.  Другие факторы, влияющие на величину затрат (величина постоянных затрат, увеличение реализации), вызвали только увеличение себестоимости.  Постоянные затраты составляют значительную часть в структуре себестоимости предприятия (42 % в 2006 году) и год от года увеличиваются. Поэтому для анализируемого предприятия источниками снижения себестоимости являются увеличение объема производства за счет максимально возможного увеличения количества сдаваемых в аренду площадей, заключение долгосрочных договоров с постоянными клиентами, развитие новых направлений, а также сокращение себестоимости за счет уменьшения количества арендуемых площадей.

Рабочее время – это установленная законодательством продолжительность рабочего дня (рабочей недели), в течение которого работник выполняет порученную ему работу.

Законодательно установлены нормативная продолжительность рабочей недели для некоторых категорий работников, условия сокращения рабочего дня, рекомендации по расчету нормативной продолжительности рабочей недели. Предусмотрены несколько вариантов режимов рабочего времени. Определен порядок расчета заработной платы в выходные и праздничные дни, ночное время, оплата сверхурочных часов работы.

Закон также предусматривает, что некоторые моменты, не установленные законодательно, работник и работодатель решают самостоятельно. При этом заключается коллективный договор, который регулирует трудовые отношения внутри организации. Также в каждой организации принимаются Правила внутреннего трудового распорядка.

В ОАО «ЗМТ» трудовые отношения регулируются принятым Коллективным договором и Правилами внутреннего трудового распорядка. Правилами внутреннего трудового распорядка установлена пятидневная рабочая неделя с двумя выходными днями в субботу и воскресенье. Продолжительность ежедневной смены составляет 8 часов (с 8.00 ч. до 17.00 ч.). Предусмотрен обеденный  перерыв с 12.00 час до 13.00 час. Для некоторых работников (сторожей и слесарей-ремонтников) предусмотрен сменный режим работы. Дежурство по графику сутки через трое. Учет рабочего времени для всех работников ведется поденно, то есть ежедневно все сотрудники предприятия должны отрабатывать одинаковое количество часов (8 часов), кроме работников, работающих в сменном режиме. Продолжительность их рабочей смены составляет 24 часа. Также все сотрудники, в том числе работающие посменно, должны отработать норму времени, установленную законодательно.

Надо заметить, что помимо экономической эффективности и соблюдения предприятием законодательства о труде, внедрение данных мероприятий принесет и социальную эффективность, что не менее важно. В связи с введением половины ставки, сократится нагрузка на уже работающих сотрудников, соответственно увеличится время отдыха. Снижение годового фонда заработной платы, существенно не отразится на среднемесячной заработной плате сотрудников.

Список литературы

1.           Астахов В.П. Бухгалтерский  учет. – Ростов н/Д.:  Изд. центр «МарТ»,  2004. – 960 с.

2.           Баканов  М.И.  Шеремет  А.Д.  Методика  экономического  анализа. – М.:  Финансы  и статистика,  2000.

3.           Бухгалтерское дело. / Под ред. Л.Г.Гиляровской. – М.: Юнити – Дана, 2004. – 382 с.

4.           Ван Хорн Дж. К. Основы управления финансами. Пер. с англ. / Гл. ред. серии Я. В. Соколов. - М.: Финансы и статистика, 2001.- 800 с. (Серия по бухгалтерскому учету и аудиту).

5.           Гиляровская Л.Т. Экономический анализ.-2-е изд., доп.-М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2004.-615с.

6.           Дранко О.И. Финансовый менеджмент: технологии управления финансами предприятия. – М.: ЮНИТИ – ДАНА, 2004. – 351 с.

7.           Дыбаль С.В. Финансовый анализ: теория  и  практика. – СПб.: «Бизнес пресса», 2004. – 304 с.

8.           Ковалёв В.В. Финансовый анализ: методы и процедуры: – М.: Финансы и статистика. – 2002. – 560 с.

9.           Кондраков  Н.П.  Бухгалтерский  учет.. – М.:  ИНФРА – М,  2004. –   640 

10.       Крейнина М.Н. Финансовое состояние предприятия. Методы оценки: – М.: ИКЦ «Д и С». – 1997. – 224 с.

11.       Любушин Н.П., Лещева В.Б., Дьякова В.Г. «Анализ финансово – экономической деятельности предприятия»: Учеб.пособ.для вузов / Под ред. Любушина Н.П. – М.: ЮНИТИ –ДАНА, 2004. – 471с.

12.       Николаева С. А. Доходы и расходы организации: практика, теория, перспективы. – М.: «Аналитика пресс», 2000. - 208 с.

13.       Полякова С.И. Бухгалтерский учет: Учебник. – М.: Инфра - М, 2004. – 391 с.

14.       Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия. – Минск: ООО «Новое знание», 2004. – 736 с.

15.       Хорнгрен Ч. Т., Фостер Дж. Бухгалтерский учет: управлен­ческий аспект. Пер. с англ. / Под ред. Я. В. Соколова. - М.: Финансы и статистика, 2000. - 416 с. (Серия по бухгалтерскому учету и аудиту.).

Приложение 1.

Основные категории развития персонала

Категории

Краткие характеристики

1

2

Квалификация

степень овладения рабочим профессией или специальностью.

Знание

понимание и сохранение в памяти правил, выводов, законов, изученных предварительно или усвоенных в процессе практической деятельности.

Умение

практические действия, которые учащиеся выполняют сознательно, пользуясь определенными знаниями и добиваясь положительных результатов.

Навык

умение, закрепленное упражнениями, в значительной степени автоматизированное.

Повышение квалификации

обучение с целью совершенствования знаний, умений, навыков, повышения квалификационного разряда по имеющейся профессии.

Профессия

вид постоянной деятельности рабочего, в которой он достиг известной степени мастерства. (Пример - Сверловщик - профессия).

Специальность

постоянная деятельность рабочего, обособившаяся внутри профессии в результате раздела труда. (Пример - Сверловщик по механической обработке стеклотекстолита - специальность).

Переподготовка рабочих

обучение рабочих с целью освоения новых профессий, которые намечены к высвобождению и не могут быть использованы по имеющимся у них профессиям, а также лиц, изъявивших желание сменить профессию

Обучение вторым профессиям

обучение рабочих, уже имеющих профессию, с целью получения новой, периодически совмещаемой с основной профессией в процессе работы.

Производственно - технические курсы

форма обучения рабочих, с помощью которой уровень квалификации приводится в соответствие с технологической сложностью выполняемых ими работ и является основным видом обучения для продвижения по ступеням роста квалификации. Первая ступень - освоение начального уровня (1-2 разряд). Вторая ступень - средний уровень (3-4 разряд). Третья ступень - высокий уровень (5-6 разряд). Производственно- технические курсы на каждой ступени роста квалификации обеспечивают получение знаний, соответствующих требованиям более высокого разряда. На производственно- технических курсах должны обучаться также рабочие, фактический уровень знаний и квалификация которых не в полной мере соответствует требованиям ЕТКС к данной профессии, т.е. знания и навык которых ниже присвоенного разряда.

Курсы целевого назначения

наиболее массовый вид повышения квалификации работников на производстве. Курсы организуются для изучения, освоения и обеспечения нормальной работы всех служб подразделения.

Курсы повышения квалификации

курсы для руководящих работников и специалистов для обеспечения реализации новых научных, технических, организационных и экономических идей в практику деятельности организации.

Семинар

обучение и консультирование (носят оперативный характер и обеспечивают достаточную целенаправленность подготовки).

Переподготовка руководителей, специалистов и ИТР

обучение с целью получения новой специальности.

Ученик

лицо, получающее первоначальное профессиональное обучение, ранее не имевшее профессии.