Стратегия и тактика управления человеческими ресурсами организации

                                          Начальник

                                                 цеха

                  Начальник

                    участка

Мастер

Пенсионер

Модель карьеры «Лестница» наиболее оптимальна с точки зрения использования трудового потенциала руководителя и рекомендуется как основная.

Модель служебной карьеры "Лестница"

                                                                         Директор

                                                                    предприятия

                                               Заместитель                       Начальник

                                                   директора                          службы

                          Начальник                                                              Начальник

                               цеха                                                                        отдела

       Начальник                                                                                             Специалист

          участка

Мастер                                                                                                                   Консультант

                                                                                                                        Пенсионер

Модель карьеры «Змея»

Модель карьеры «Змея» предусматривает работу в самых различных должностях, что поз­воляет руководителю приобрести разносторонний практический опыт и выявить его потенциал и склонности к определенной производственной деятельности.

Модель карьеры «Перепутье»

                                                   1. Зам. директора предприятия -

                           повышение

                                                                                               2. Начальник ОТиЗ-

                  Начальник   цеха                                                                                                                

                                                                                                             перемещение

                                                                 3. Начальник участка -

                                                     понижение

Модель карьеры «Перепутье» отражает реальную ситуацию, когда работа руководителя в старой должности по разным причинам уже не соответствует производственным интересам и необходимо принять решение о дальнейшей работе руководителя.

Эта модель карьеры является модификацией карьеры «Лестница» и может использоваться в частных случаях.

Стремление работника планировать свою карьеру и связать свою судьбу с предприятием должно поощряться с использованием всего арсенала средств мотивации [65].

Анализ стратегии и тактики управления человеческими ресурсами в ОАО «КамПРЗ» позволяет сделать вывод, что на данном предприятии персоналу уделяют большое внимание. Это и всевозможные социальные программы, программы защиты здоровья, ротация персонала и возможность карьерного роста, а также стимулирование и мотивация рабочих.

Для совершенствования стратегии и тактики управления человеческими ресурсами в ОАО «КамПРЗ» нами был разработан ряд предложений, который представлен в главе 3.

3. Предложения и рекомендации по совершенствованию стратегии и тактики управления человеческими ресурсами в ОАО «КамПРЗ»

3.1. Внутрифирменное обучение как стратегия развития кадрового потенциала организации

Развитие стратегического управления по спирали

"Менеджмент-Обучение»

По данным ряда компетентных исследований, проведенных с 1996 г. в США  и других странах Запада, руководители корпораций, консультанты по управлению и преподаватели школ бизнеса едины во мнении: стратегические проблемы развития бизнеса являются ныне приоритетными задачами управления и сохранят свою первостепенную значимость в долгосрочной перспективе.

Некоторые авторитетные специалисты считают, что стратегические проблемы бизнеса и в России для многих компаний уже стали наиболее актуальными.

В условиях усиления конкуренции потребность в эффективном стратегическом менеджменте объективно будет нарастать, а адекватное изменение внутрифирменной системы управления станет жизненной необходимостью не только для крупных, но и для средних, а в определенной мере и мелких организаций.

Задачи разработки и/или выбора правильной общей стратегии, организации современного стратегического планирования - создания эффективной системы стратегического менеджмента в целом в настоящее время особо актуальны для крупных корпораций, ведущих конкурентную борьбу на глобальных рынках.

На Прессово-рамном заводе ОАО «КАМАЗ» первый практический шаг в рабо­те по становлению и/или развитию стратегического управления надо делать в виде обучающего семинара.

Например, это может быть семинар (тренинг) "Стратегический менедж­мент как средство достижения бизнес-успеха" или семинар "Как поставить и/или развивать стратегический менеджмент в современных условиях".

Такой семинар целесообразно проводить именно как обучающий семинар-практикум в режиме активного диалога с высшими и средними менеджерами организации.

С пер­вого шага процесса становления стратегического менеджмента и на всех после­дующих этапах его развития в ОАО «КамПРЗ» важнейшую роль играет базовый ментальный прин­цип, который лежит в основе данного процесса, - принцип "Менеджмент-Обучение".(Management by Learning или MBL).

"Менеджмент-Обучение" (Management by Learning или MBL) - это управленческая система, управленческий подход, современное менеджерские мировоззрение и способ существования, т.е. новая парадигма и новая модель менеджмента.

Наиболее известным из них является теория так называемой обучающейся организации (Learning Organization - LO). Кроме того, параллельно развиваются теории: управление знаниями (Кnowledge Management), менеджмент посредством знаний, Общество-Знание (Тhе Кnowledge Society)  и т.д.

Все они, по своей сути раскрывают одну и ту же модель в рамках одной и той же управленческой парадигмы - Менеджмент-Обучение (МВL).

Мы предлагаем внедрить данную управленческую систему в ОАО «КамПРЗ» в связи с тем, что данное направление теоретического и практического менеджмента на Запа­де в настоящее время быстро набирает популярность и весьма активно развива­ется. Фактически все лидеры корпоративного мира в той или иной форме, с той или иной скоростью в своей практике в приоритетном порядке наращивают именно те моменты, которые в теории называются эле­ментами системы LО/МВL, т.е. системы Менеджмент-Обучение.

Мы сформулировали следующие рекомендации практикующим специалистам ОАО «КамПРЗ»:

1. С первого момента (т.е. когда в вашей голове появится самый первый проблемный сигнал о необходимости заниматься стратегическим менеджментом) и на всех последующих этапах становления и развития стратегического управления в вашей организации практикуйте данную профессиональную деятельность в соответствии с принципом Менеджмент-Обучение;

2. Осуществляйте поступательное восхождение стратегического менеджмента Вашей организации, а также свое личное восхождение к вершинам менеджерского мастерства по спирали парадигмы/системы Менеджмент-Обучение. Схему развития стратегического управления по спирали «Менеджмент-Обучение» можно увидеть в Приложении №7.

Резюме

Как методические рекомендации по становлению и развитию стратегического менеджмента в ОАО «КамПРЗ»

1. Заручитесь согласием и реальной поддержкой первого менеджера организации.

2. Создайте официальный отдел (подразделение) стратегического развития.

3. Примите в качестве первичной методики деятельности отдела стратегического развития организации настоящее пособие, а в качестве более широкой методической базы - источники, указанные в его Библиографии.

4. Поставьте стратегические позиции как профессиональную деятельность необходимых подразделениях организации.

5. В деятельность по разработке и развитию общей стратегии вовлеките максимально разумное число специалистов организации (т.е. всех тех, кто реально способен обеспечить высокое качество стратегии).

6. Практикуйте метод коллективного "мозгового штурма" как основной метод достижения в стратегии наиболее значимых результатов.

7. Внедрите стратегические уединения в качестве особой эффективной системы коллективной работы на каждом уединении.

8. Поставьте в системе менеджмента организации подсистему Менеджмент-Обучение по стратегическим вопросам.

9. Создайте в Вашей организации систему/культуру "Стратегические беседы».

10. Организуйте результативную деятельность с внешними (привлеченными) консультантами по стратегическим проблемам Вашей организации.

11. Инициируйте подчинение подсистемы стратегического менеджмента непосредственно первому менеджеру организации и/или ее высшему коллегиальному органу управления.

12. Развивайте стратегический менеджмент организации по спирали Менеджмент-Обучение.

Промышленность, знания  и технологии развиваются  настолько быстро, что в течение каждых пяти лет количество информации удваивается. Сейчас невозможно в процессе трудовой жизни (30-40 лет) пользоваться только теми знаниями, которые были приобретены в специальной школе или высшем учебном заведении.

Среди основных факторов, иллюстрирующих важность непрерывного образования в ОАО «КамПРЗ», могут быть выделены следующие.

1. Внедрение новой техники, технологии, производство со­временных товаров, рост коммуникативных возможностей соз­дают условия для ликвидации или изменения некоторых видов работ. В связи с этим необходимая квалификация не может быть гарантирована базовым образованием.

2. Мир превращается в рынок без границ с высоким уровнем конкуренции между странами. Страны, имеющие современную систему инженерного и управленческого высшего образования и программы непрерывного образования, лидируют в условиях этой конкуренции. Они тем самым имеют возможность в крат­чайшие сроки ответить на любой «вызов» повышением произво­дительности инженерного и управленческого труда.

3. Изменения во всех областях жизни - главный элемент современности. Непрерывные и быстрые изменения в технологии и информатике требуют непрерывного обучения персонала.

4. Более эффективным и экономичным для фирмы является повышение отдачи от уже работающих сотрудников на основе их непрерывного обучения, чем привлечение новых работников.

Рассматривая   важность   процесса   непрерывного образования в ОАО «КамПРЗ» в целом, необходимо иметь в виду, что эффективность процесса обучения зависит от успешности каждого отдельного учебного мероприятия. Кумулятивный эффект обучения не может быть получен, если каждое отдельное занятие не будет давать существенного прироста в знаниях, умениях, раскрытии новых возможностей работающих специалистов. Для того чтобы учебные мероприятия на ПРЗ проходили  более  успешно,   важно достаточно  точно представлять:

1) цели и тип программы обучения;

2) особенности коммуникативного процесса слушателей преподавателей;

3) специфику деятельности преподавателя, работающего взрослой аудиторией;

4) отличительные параметры самой аудитории взрослых.

Можно выделить два типа целей учебных занятий в рамках программ последипломного образования: 1) передачу знаний и 2) формирование определенного арсенала умений, а также развитие потенциала работников. Соответственно, можно говорить о двух разных типах учебных программ — «сохраняющих» и «инновационных».

Целью «сохраняющего» обучения на прессово-рамном заводе является усвоение фиксированных взглядов, методов и правил для того, чтобы эффективно работать в известных и повторяющихся ситуациях, для развития способностей обучаемых решать те проблемы, которые актуальны. Этот тип программ особенно эффективен для передачи новых знаний взамен устаревших и устранения пробелов в знаниях и умениях работников и предназначен для поддержания существующей системы деятельности.

Мы заметили, что во многих современных организациях сохраняющее обучение в достаточной мере разработано и используется. Поскольку этот тип обучения ориентирован, прежде всего, на поддержание актуальной ситуации в организации, то подготовка и обучение сотрудников корреспондируются скорее с «работой в прошлом», чем с «работой в будущем» и мало ориентированы на то, что может произойти с организацией деятельностью работников завтра.