Стратегия и тактика управления человеческими ресурсами организации
б) определение
степени влияния на интегральный балл того или иного диапазона шкалы исходных
показателей. В итоге существенно повышается вероятность ошибки со стороны
кадрового консультанта и возрастает его ответственность за конечный результат,
в связи с чем предъявляются более высокие требования к его квалификации.
3) Результаты
категоризации (отнесение к той или иной группе, классу). Такой способ представления
результатов представляет собой диагноз в его элементарном варианте («больной»-«здоровый»;
«пригоден»- «не пригоден»). В той или иной форме содержит готовое решение, что
упрощает использование результата диагностики и в максимальной степени
увеличивает ответственность эксперта, а также снимает проблему интегрирования
разнородных показателей. Одна из основных проблем - выбор границ для групповой
дифференциации. Кроме того, существует вероятность ошибочного отнесения к
группе людей, результаты категоризации которых находятся в промежуточной («пограничной»)
области. В реальной консультационной практике кадровый консультант-диагност
получает право на такое заключение только при абсолютном доверии к нему со
стороны заказчика и делегировании соответствующих полномочий, а также в тех
случаях, когда имеются нормативные документы, которые регламентируют процесс
«постановки диагноза».
4) Содержательное
описание (заключение, портрет, характеристика). Наиболее сложная работа для
консультанта, требующая синтезировать имеющиеся у него данные психодиагностики
в качественное описание личности. В этом случае ожидается получение целостного
«психологического портрета» каждого из оцениваемых. В результатах,
представленных таким образом, вероятность технических ошибок ниже,
поскольку заключение строится на основе прямого содержательного анализа и
описания полученных данных. Вместе с тем этот способ требует значительных (по
сравнению с другими формами представления результатов) временных ресурсов.
Другой проблемой может стать субъективное восприятие представленной
информации лицом, которое использует результаты диагностики. Как правило, в
этом случае значительно увеличивается время, необходимое для восприятия и понимания
результата, а также усложняется процесс сравнения результатов различных людей
между собой. Применение формальных методов анализа при таком способе
представления информации невозможно.
Мы предлагаем основные
типы психодиагностических методик для применения в ОАО «КамПРЗ»:
1) Объективные
тесты, в процессе выполнения которых испытуемый должен дать правильные ответы
на предлагаемые задания. Как правило, это методики, направленные на оценку
способностей (интеллект, память, внимание и пр.). Наиболее часто используются
тесты интеллекта. При их выполнении испытуемый должен решать логические,
арифметические, пространственные задачи. Время выполнения заданий в
большинстве объективных тестов ограничено.
2)
Стандартизованные самоотчеты:
а)
Тесты-опросники более часто используются в кадровой работе. Опросники
(одномерные и многомерные/многофакторные) позволяют оценить сразу несколько
психологических черт. В многомерном опроснике каждая измеряемая черта
представлена группой вопросов (обычно семь и более). В качестве примера
многомерных стандартизованных опросников можно привести знаменитые ММРI, тест Кэттела 16РF, СРI. По своему содержанию опросники - это списки вопросов или
утверждений («стимульных ситуаций») с заданными вариантами реакций (ответов)
испытуемого на них. Возможные варианты ответов:
- «верно» или
«неверно» (опросник ММРI);
- «да», «иногда»,
«нет» (опросник 16 РF).
б) Открытые
опросники представляют собой списки вопросов или неоконченных предложений,
для которых предусмотрена особая форма обработки - контент-анализ (т.е.
отнесение ответов к определенным стандартным категориям). Это биографические
опросники, направленные на изучение психобиографии испытуемого - один из популярных
на Западе методов прогноза профессиональной успешности. Широкое распространение
получили так называемые «неоконченные предложения». В них испытуемому
предлагают развернуто дописать фразы. Например:
- Моя работа -
это прежде всего...
- Качества,
которые больше всего ценятся руководством сотрудниках фирмы - это...
в) Шкальные техники.
В некоторых опросниках испытуемому предлагается оценить себя по одной или
нескольким шкалам.
3) Проективные
методики. Эти методики задействуют в испытуемом процессы воображения.
Инструкции проективных тестов предлагают человеку «спроецировать» себя в
заданную стимульную ситуацию и создать на ее основе некоторый индивидуальный
продукт в виде текста, рисунка, рассказа, эмоционального состояния и пр.
Предполагается, что подобный продукт несет в себе особенности характера и
мотивационно-ценностной сферы испытуемого. Своеобразие инструкций и стимульных
ситуаций проективных тестов, апелляция к творческому началу испытуемого делают
подобные методики целесообразными с точки зрения включения их в «тестовые батареи».
Это снижает неизбежный элемент монотонности. Большинство проективных методик
пользуется для изучения мотивационной сферы личности.
4) Аппаратурные
методики. Предполагают использование специальной аппаратуры для изучения
индивидуально-психологических особенностей испытуемого. Как правило, с помощью
аппаратурных методик оцениваются особенности высшей нервной деятельности
(скорость реакции, динамические характеристики нервной системы) и высшие
психические функции (особенности памяти, внимания, восприятия). Эти параметры
особенно важны при профессиональном психологическом отборе операторов и
водителей. Определенным сходством с аппаратурными методиками обладают
компьютерные тесты.
5) Диалогические
методики. Предполагают непосредственный контакт психодиагноста и испытуемого.
Эти техники требуют высокой коммуникативной компетентности. Вариант
диагностической техники - собеседование по результатам психологического
обследования, в котором уточняются результаты и проверяются гипотезы, высказанные
по результатам ранее выполненных тестов. Одновременно при собеседовании
испытуемого может быть предоставлена краткая обратная связь в грамотной с точки
зрения деонтологии форме.
Так же на
прессово-рамном заводе возможна классификация психологических тестов, основанная
на выделении вербальных и невербальных методик. В методиках первого типа при
задании стимульной ситуации активно используется вербальный (словесный)
аппарат. В невербальных методиках его заменяют рисунки, звуки и пр.
Предполагается, что в этом случае смысловая сфера испытуемого вносит
минимальные искажения в его понимание стимульной ситуации и в его ответы. Кроме
того, невербальные тесты в меньшей степени подвержены культурным влияниям и
стереотипам. Это послужило основанием прямого перенесения к нам в страну из-за рубежа
ряда невербальных методик, в том числе и широко известного теста цветовых
выборов М. Люшера.
К вербальным
методикам можно отнести большинство стандартизованных и шкальных тестов.
Другой вариант
классификации психодиагностических методик, возможных для применения на
прессово-рамном заводе ОАО «КАМАЗ» основан на выделении иерархических классов,
уровней психологических качеств личности, реализованных в блочном подходе к
изучению личности:
- особенностей
высшей нервной деятельности, темперамента;
- высших
психических функций (памяти, мышления, восприятия, внимания);
- характерологических
качеств (социально-психологических характеристик, локуса контроля, уровня
тревожности и т.п.);
- мотивационно-ценностных
особенностей.
Заключение
В заключение
дипломной работы целесообразно подвести итоги. В первой главе были раскрыты
теоретические аспекты стратегии и тактики управления человеческими ресурсами.
Эффективное
управление человеческими ресурсами выдвинулось в число практических задач,
факторов, экономического успеха. Оно призвано обеспечить благоприятную среду, в
которой реализуется трудовой потенциал, развиваются личные способности, люди
получают удовлетворение от выполненной работы и общественное признание своих
достижений.
День ото дня
становится все больше организаций, которые осознают, что управление персоналом
должно быть интегрировано в общую систему руководства и стратегического
планирования. Речь не идет о смене ориентации кадровых служб. Наоборот,
утверждается взгляд, что служба персонала должна определять стратегическое
направление своей собственной работы, которое делает ее необходимым звеном в
общей структуре управления. Учет этих направлений в практической работе
позволяет определить возможную организационную структуру службы управления
персоналом крупной организации.
Во второй главе дипломной
работы нами был дан анализ стратегии и тактики управления человеческими
ресурсами в ОАО «КамПРЗ».
Во-первых, была
дана общая характеристика завода, а также краткий финансовый анализ
предприятия. В результате были определены ликвидность и рентабельность
предприятия на основе бухгалтерского баланса и отчета о прибылях и убытках в
ОАО «КамПРЗ» за 2005. 2006 гг. Финансовый анализ показал, что предприятие
является ликвидным и получает прибыль от своей деятельности.
Во-вторых, был
рассмотрен кадровый аудит предприятия, который включает такие показатели, как численность,
возрастной состав, фонд заработной платы работников ОАО «КамПРЗ», политику в
области охраны здоровья и безопасности персонала, а также мотивацию, ротацию
персонала завода.
В-третьих, были
выявлены уже выработанные на предприятии определенные стратегии и тактики управления
человеческими ресурсами: обучение и развитие персонала, формирование «Золотого
фонда рабочих», продвижение РСиС по служебной лестнице.
На основании
изученных данных нами были разработаны предложения и рекомендации по
совершенствованию стратегии и тактики управления человеческими ресурсами в ОАО
«КамПРЗ».
Первым
предложением выступило внутрифирменное обучение как стратегия развития
кадрового потенциала организации.
На
Прессово-рамном заводе ОАО «КАМАЗ» первый практический шаг в работе по
становлению и/или развитию стратегического управления надо делать в виде
обучающего семинара. Например, это может быть семинар (тренинг)
"Стратегический менеджмент как средство достижения бизнес-успеха"
или семинар "Как поставить и/или развивать стратегический менеджмент в
современных условиях". Такое предложение было основано на новом западном
подходе "Менеджмент-Обучение". "Менеджмент-Обучение" (Management by Learning или MBL) - это управленческая система, управленческий подход,
современное менеджерские мировоззрение и способ существования, т.е. новая
парадигма и новая модель менеджмента.
Также были
указаны современные модели подготовки рабочих кадров, которые можно применить в
ОАО «КамПРЗ».
Вторым
предложением-рекомендацией стало совершенствование тактики управления
человеческими ресурсами в ОАО «КамПРЗ» с помощью кадровой психодиагностики.
Кадровая
психодиагностика - область психологии, в рамках которой разрабатываются и
реализуются методы выявления и измерения индивидуально-психологических
особенностей личности - субъекта профессиональной деятельности и трудовых
отношений.
Кадровая
психодиагностика на ПРЗ должна быть направлена на изучение таких качеств
работника, которые имеют значение с точки зрения его профессиональной
успешности, развития и эффективного межличностного взаимодействия в процессе
труда.
Инновационный
характер производства, его высокая наукоемкость, приоритетность вопросов
качества продукции изменили требования к работнику, повысили значимость
творческого отношения к труду и высокого профессионализма. Это привело к
существенным изменениям в принципах, методах и социально-психологических
вопросах управления персоналом.
Изменения в
принципах управления персоналом направлены в первую очередь на реализацию
политики мотивации, которая приобрела решающее значение в современных условиях.
В условиях
развития коллективных форм собственности (акционерных и партнерских компаний,
кооперативов) и привлечения работников к управлению политика мотивации должна
быть нацелена на расширение сотрудничества персонала с администрацией для
достижения общих целей. Это непосредственно побуждает персонал к развитию
потенциальных способностей, более интенсивному и продуктивному труду,
творческому отношению к труду.
Требования
творческого подхода работников к производству обусловили повышение их
самостоятельности и ответственности за выполняемую работу; активное участие в
принятии управленческих решений; непосредственную заинтересованность в
результатах труда.
Отсюда главный
стратегический курс - на высокий уровень образования, квалификации и этики
работников; предоставление широкому кругу работников условий для расширения
знаний, непрерывного повышения профессионального мастерства, самовыражения;
использование пакетов многообразных программ мотивации и развитие
организационной культуры.
Список
использованной литературы:
1.
Конституция
Российской Федерации. – М.: Ассоциация авторов и издателей «ТАНДЕМ».
Издательство ЭКМОС, - 2000. – 48 с.
2.
Трудовой кодекс
Российской Федерации. – М.: ООО «ВИТРЭМ», 2002. – 192 с.
3.
Федеральный
закон «Об акционерных обществах» №208-ФЗ // «Российская газета» №46 от
29.12.1995 г.
4.
Акмаева
Р.И. Стратегическое планирование и стратегический менеджмент: Учеб. Пособие.- М.:
Финансы и статистика, 2006. - 208 с.
5.
Антикризисное
управление: Учебник / Под ред. Э.М. Короткова. - М.: ИНФРА-М, 2002. – 432 с.
6.
Аширов
Д.А. Управление персоналом: учеб, пособие. — М.: ТК Велби, Изд-во Проспект,
2006. — 432 с.
7.
Базаров
Т.Ю. Управление персоналом: Учебное пособие для студ. сред. проф. учеб.
заведений / Т.Ю. Базаров. - 4-е изд., М.: Издательский центр «Академия», 2006.
- 224 с.
8.
Баринов
В.А., Харченко В.Л. Стратегический менеджмент: Учеб. Пособие. - М.: ИНФРА-М,
2006. - 285 с.
9.
Веснин
В.Р. Практический менеджмент персонала (пособие по кадровой работе). – М.:
«Юрист», 2004. – 230 с.
10.
Беляцкий
Н. Л. Управление персоналом предприятия. – М.: Экоперспектива, 2005. – 256 с.
11.
Виханский
О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник. - 3-е изд. - М.: Гардарики, 2000. - 528
с.
12.
Герчикова
И.Н. Менеджмент: Учебник для вузов. - 4-е изд., перераб. и доп. - М.:
ЮНИТИ-ДАНА, 2005. - 511 с.
13.
Дятлов
В.А., Кибанов А.Я., Пихало В.Т. Управление персоналом: Учебное пособие для
студентов экономических вузов и факультетов. – М.: «Издательство ПРИОР», 2003.
– 415 с.
14.
Егоршин
А.П. Управление персоналом: Учебник для вузов. - 4-е изд. испр. - Н.Новгород:
НИМБ, 2003. – 720 с.
15.
Зайцева
Т. В., Зуб А. Т. Управление персоналом: Учебник. — М.: ИД «ФОРУМ»: ИНФРА-М,
2006. - 336 с.
16.
Зайцев
Л.Г., Соколова М.И. Стратегический менеджмент: Учебник. - М.: Экономистъ, 2005.
- 416 с.
17.
Кабушкин
Н.И. Основы менеджмента: учеб. Пособие / Н.И. Кабушкин. - 8-е изд., стереотип. М.:
Новое знание, 2005. - 430 c.
18.
Кибанов
А. Я. Основы управления персоналом: Учебник. – М.: ИНФРА-М, 2005. – 304 с.
19.
Кибанов
А.Я., Дуракова И.Б. Управление персоналом: Учебник. - М.: Финансы и статистика,
2005. - 320 с.
20.
Красовский
Ю.Д. Организационное поведение: Учеб. пособие для вузов. - 2-е изд., перераб. и
доп. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2004. - 511 с.
21.
Люкшинов
А.И. Стратегический менеджмент: Учеб. пособие для вузов. - М.: ЮНИТИ-ДАНА,
2000. - 375 с.
22.
Маслов
Е.В. Управление персоналом предприятия,«Инфра-М», Москва-Новосибирск, 2006 г.-
432с.
23.
Менеджмент:
теория и практика в России: Учебник / Под ред. А.Г. Поршнева, А.П. Разу, А.В.
Тихомировой. - М.: ИД ФБК-ПРЕСС, 2003. - 528 с.
24.
Менеджмент
организации: современные технологии / Под ред. проф. И.Ю. Солдатовой. - Ростов
н/Д: «Феникс», 2002. – 480 с.
25.
Мескон
М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента Пер. с англ. - М.: Дело, 2006.
– 720 с.
26.
Мордовин
С.К. Управление персоналом: Современная российская практика. 2-е изд. - Спб.:
Питер, 2005. - 304 с.
27.
Персональный
менеджмент: Учебник / С.Д. Резник и др.; — 2-е изд., перераб. и доп. — М.:
ИНФРА-М, 2005. — 622 с.
28.
Пичужкин
И.В., Жарков В.И., Максимов С.А. Основы менеджмента: Учеб. пособие. - М.:
Юрайт-Издат, 2003. - 286 с.
29.
Попов
С.А. Стратегический менеджмент: Видение - важнее, чем знание: Учеб. пособие. -
М.: Дело, 2003. - 352 с.
30.
Психология
менеджмента: Учебник для вузов / Под ред. Г.С. Никифорова. - 2-е изд. доп. и
перераб. - СПб.: Питер, 2004. - 639 с.
31.
Психология:
Учебник для экономических вузов/ Под общей ред. В.Н. Дружинина. - СПб.: Питер,
2000. - 672 с.
32.
Пугачев
В.П. Руководство персоналом организации: Учебник. — М.: Аспект Пресс, 2004. —
386 с.
33.
Розанова
В.А. Психология управленческой деятельности / В.А. Розанова. - М.: Издательство
«Экзамен», 2003. - 192 с.
34.
Семенов
А.К., Набоков В.И. Основы менеджмента: Учебник. - М.: Издательско-торговая
корпорация «Дашков и Ко», 2004. - 623 с.
35.
Спивак
В.А. Организационное поведение и управление персоналом. – СПб: Питер, 2000. –
416с.
36.
Стаут
Л.У. Управление персоналом. Настольная книга менеджера. / Стаут Л.У., пер. с
англ. - М.: ООО «Издательство «Добрая книга», 2006. - 536 с.
37.
Тарасов
В. К. Внутрифирменные отношения в вопросах и ответах. - М.: ООО «Изд-во «Добрая
книга», 2004. - 208 с.
38.
Тарасов
В.К., Отбор и подготовка менеджеров. – Л.: Машиностроение, 2006. – 200 с.
39.
Травин
В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия. Учебно – практическое
пособие. – М.: Дело, 2003. – 272 с.
40.
Управление
персоналом организации: Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. — 2-е изд., доп. и
перераб. — М.: ИНФРА-М, 2002. — 638 с.
41.
Управление
персоналом: Учебник для вузов / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. – 2-е
изд., перераб. и доп. – М.: ЮНИТИ, 2005. - 560 с.
42.
Фатхутдинов
Р.А. Стратегический менеджмент: Учебник для вузов. - 2-е изд., доп. – М.: ЗАО
«Бизнес-школа», «Интел-Синтез», 1998. - 416 с.
43.
Федосеев
В.Н., Капустин С.Н. Управление персоналом организации: Учебное пособие / В.Н.
Федосеев, С.Н. Капустин. - М.: Издательство «Экзамен», 2004. – 368 с.
44.
Цветаев
В. М. Кадровый менеджмент : учеб.: — М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2005. —
160 с.
45.
Цыпкин
Ю.А. Управление персоналом: Учебное пособие для вузов. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2005.
– 495 с.
46.
Шипунов
В. Г., Е. Н. Кишкель. Основы управленческой деятельности: социальная
психология, менеджмент: Учеб. для сред. Спец. Учеб. заведений. –2-е изд.,
перераб. И доп. - М.: Высш. Шк., 2004. – 327 с.
47.
Борисова
Н., Борисов Н. Поиск лучшего специалиста // РИСК. – 2005. - № 1. – С. 57 – 63.
48.
Маусов
Н. Менеджмент персонала – ключевое звено внутрифирменного управления //
Проблемы теории и практики управления. – 2005. -№6. С.50 – 56.
49.
Нефедов
Ю.Н. Природная мотивация: усиливать или не дать снизиться? // Управление
персоналом. - 2006. №17. - с.32-35
50.
Создание
системы управления персоналом - инвестиционный проект компании. Интервью с
В.Нашивочниковой. // Управление персоналом. - 2004. - №18. - с.24-29
51.
Хорев
А.И., Овчинникова Т.И., Штефан В.И. Социальная составляющая качества труда //
Работодатель. - 2006. - №1. - с.38-46
52.
Цинченко
А. К. Новая компания – новое управление персоналом // Справочник кадровика. –
2004. -№8. – С. 99 - 102.
53.
сайт www.kamaz.net
54.
Устав
ОАО «КАМАЗ» от 09.06.2006 (обновленный и дополненый)
55.
Бухгалтерский
баланс ОАО «КамПРЗ» за 2005г.
56.
Бухгалтерский
баланс ОАО «КамПРЗ» за 2006 г.
57.
Отчет о
прибылях и убытках в ОАО «КамПРЗ» за 2005г.
58.
Отчет о
прибылях и убытках в ОАО «КамПРЗ» за 2006 г.
59.
Штатное
расписание ООО «КАМАЗмонтаж» за 2006г.
60.
Кадровая
политика ОАО «КамПРЗ» на 01.12.2006 г.
61.
Социальная
политика ОАО «КамПРЗ» на 01.12.2006 г.
62.
Положение
о мотивации труда РСиС ОАО «КамПРЗ» 2006 г.
63.
Планирование
трудовой карьеры персонала ОАО «КАМАЗ» и его дочерних обществ на 2007 г.
64.
Положение
о формировании программно-целевых групп в ОАО «КамПРЗ» на 31. 12. 2006г.
65.
Система
стимулирования труда в ОАО «КАМАЗ» за 2006гг.
66.
Политика
ООО «КАМАЗмонтаж» в области повышения качества продукции 2006 г.
67.
Политика
в области охраны здоровья и безопасности персонала ОАО «КамПРЗ» 1999 г.
68.
Правила
внутреннего распорядка для персонала ОАО «КАМАЗ» 2005г.
69.
Положение
о ротации кадров в ОАО «КамПРЗ» за 2006 г.
70.
Отчеты о
заработной плате работников в ОАО «КамПРЗ» за 2005 г.
71.
Отчеты о
заработной плате работников в ОАО «КамПРЗ» за 2006 г.
Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7
|