Стратегія управління персоналом суб’єкту зовнішньоекономічної діяльності (на базі матеріалів зовнішньоекономічної діяльності приватного підприємства ПП "Промен")

 кількісні та якісні характеристики персоналу.

Менеджер з персоналу, який проводить кадровий аудит, повинен чітко знати, які процеси і з якою ефективністю проводяться в організації. Основні кадрові процеси та напрями аудиту показані в таблиці 1.2.

Аудит кадрового стану і кадрового потенціалу дає змогу виявити:

 рівень кадрового забезпечення і потреб у персоналі;

 потреби в професійному розвитку;

 стиль управління;

 соціально-психологічний клімат;

 інноваційний потенціал;

 основні фактори супроти змін;

 розподіл персоналу в організації.

 Організаційно-кадровий аудит повинен сприяти вирішенню питання ефективного формування й використання трудового потенціалу персоналу, його відповідності стратегії, створенню сприятливого соціально-психологічного клімату в колективі.

Таблиця 1.3

Основні кадрові процеси та відповідні напрями кадрового аудиту

Організаційно-кадровий аудит повинен сприяти вирішенню питання ефективного формування й використання трудового потенціалу персоналу, його відповідності стратегії, створенню сприятливого соціально-психологічного клімату в колективі.

Висновки розділу 1

Кадрова стратегія XXI сторіччя включає два вихідних елементи: наміру і напрямку[8].

Місія фахівця з людських ресурсів у сучасному високо конкурентному середовищі — нарощувати кадровий потенціал корпорації, щоб реалізувати її бізнес-стратегію. Тому менеджер по персоналу повинний вирішувати дві стратегічні задачі:

1) створювати конкурентні переваги фірми шляхом підвищення рівня відповідальності її працівників, використовуючи для цього засоби керування корпоративною культурою. Сильна корпоративна культура дозволяє залучати й утримувати таланти, а плоди їхньої праці створюють високу репутацію фірмі, притягають нових споживачів і висококваліфікованих працівників. Відновлення і постійна адаптація корпоративної культури до динамічних умов зовнішнього середовища націлені на підвищення якості умов праці, забезпечення зворотного зв'язку з працівниками і споживачами. Залучення працівників у маркетингову діяльність корпорації сприяє підвищенню в них ініціативності і рівня професійної самооцінки;

2) забезпечувати конкурентні переваги фірми шляхом нарощування її людського потенціалу, усіляко підтримуючи ріст професійної компетентності працівників. Яка б не була притягальна корпоративна культура, однак розрив між вимогами глобального ринку і потенціалом організації можна усунути головним чином за рахунок розвитку професійних навичок і умінь у всього персоналу корпорації. Розвиток людських здібностей, центрування на рівні професійної компетентності працівників стає лейтмотивом діяльності не тільки кадрових служб, але і лінійних керівників. При цьому одні компанії включають питання підвищення рівня компетентності персоналу як складові частини в будь-яку розроблювальну стратегію, інші — розглядають цю проблему як можливість реалізації спеціальної ініціативної стратегії, що доповнює органічно інші конкурентні стратегії корпорації[9].

Оцінка персоналу—це необхідний засіб пізнання якісного стану трудового потенціалу підприємства, його сильних та слабких сторін. Оцінка якостей працівника—це регулярна характеристика керівником своїх підлеглих з погляду як досягнутих ними результатів, так і того, завдяки чому вони досягнуті і як можуть бути поліпшені.

Основні цілі оцінки персоналу:

— оцінка потенційних здібностей і можливостей працівників;

— оцінка потреб у підвищенні кваліфікації та подальшому вдосконаленні працівників; — оцінка результатів трудової діяльності;

Оцінка персоналу виконує такі основні функції:

— адміністративну, яка полягає в прийнятті кадрових рішень на об'єктивній і регулярній основі (розстановка, просування, оплата праці),

— інформаційну — забезпечення керівників необхідними даними про роботу їхніх підлеглих;

— мотиваційну, яка дає змогу орієнтувати працівників на поліпшення трудової діяльності в необхідному для керівництва підприємства напрямку.

Основним питанням будь-якої дійової оцінки є визначення чітких показників і критеріїв, які залежать від цілей підприємства. При великій кількості показників їх можна умовно згрупувати в три групи:

 результативність праці;

 професійна поведінка;

 особисті якості.

В цільових, планових і оперативних оцінках як у вітчизняній, так і в зарубіжній практиці управління умовно всі існуючі методи об'єднують в три групи: якісні, кількісні і комбіновані.

До групи якісних методів відносять методи біографічного опису, ділової характеристики, спеціальної усної характеристики, еталону, а також метод обговорення.

До групи кількісних методів відносять всі методи з кількісною оцінкою рівня якостей працівника . Найбільш поширеними є бальний і метод коефіцієнтів.

Комбіновані методи — це методи експертної оцінки, тестування. Сучасними новими методами оцінки персоналу є:

-          метод центрів оцінювання;

-          метод ділових ігор;

-          метод оцінки досягнення цілей;

-          метод оцінки на основі моделей компетентності.

Моделі компетентності, що описують інтелектуальні і ділові якості працівника, його навички міжособистісної комунікації, дозволяють направляти розвиток персоналу в двох вимірах:

1) пристосування до сформованої в організації культури (готовність усіх працівників корпорації демонструвати очікуване від них ефективне поводження, що забезпечується єдністю поглядів на професійну етику, споживача товарів і послуг, механізми прийняття управлінських рішень, відповідальність за якість продукції і послуг);

2) оволодіння знаннями, уміннями і навичками, необхідними для успішної роботи в спеціалізованій професійній сфері діяльності. Єдність цих двох вимірів досягається інтерпретацією організаційної культури, що розуміється як соціальний механізм відтворення досвіду, життєво важливого для успішного функціонування і розвитку організації.

У цілому, перетворення кадрових служб корпорації з адміністративної, зайнятої рутинною діяльністю, підсистеми підтримки інших («основних») структурних підрозділів у надійного ділового партнера усередині організації і за її межами являє собою магістральний стратегічний напрямок розвитку кадрового менеджменту в XXI в.

РОЗДІЛ 2

АНАЛІЗ ЕФЕКТИВНОСТІ МЕНЕДЖМЕНТУ ПЕРСОНАЛОМ ПРИ ЗДІЙСНЕННІ ЗОВНІШНЬОЕКОНОМІЧНОЇ ДІЯЛЬНОСТІ ПП «ПРОМЕН» ЗА 2003 2007 РОКИ

2.1 Організаційно-економічні характеристики ПП «ПРОМЕН»

Приватне підприємство „Промен” є одним з найбільших на Україні підприємством по переробці прісноводної риби, а у відношенні переробки судака лідером на ринку України [74]. В додатку А наведені баланси та звіти про фінансові результати діяльності підприємства ПП „Промен” за 2002 – 2007 роки.

ПП «Промен» поставляє продукцію підприємствам оптової і роздрібної торгівлі і компаніям-імпортерам у Канаді, США, Росії, Польщі, Естонії, Литві, Латвії, а так само має дозвіл на експорт у Румунію, Чехію, Швейцарію, Угорщину, Ізраїль і Болгарію.

В даний момент компанією ведеться активна робота, метою якої є проходження процедури атестації виробництва відповідно до вимог директив ЄС і одержання дозволу на постачання продукції ПП „Промен” у всі країни ЄС.

На внутрішньому ринку України ПП «Промен» самостійно не торгує, для продажу продукції в Україні була створена фірма "Бастіон плюс", яка має ексклюзивне право на продаж продукції ПП «Промен» на території України.

Щорічно компанія переробляє близько 1 9002 100 тонн судака (основного продукту), близько 200300 тонн окуня.

ПП «Промен» використовує прісноводну рибну сировину як українського походження, так і імпортуєму з Росії та Балтії через оптових посередників в Україні. Завдяки наявності різних джерел сировини, компанія має можливість пропонувати свіжого і свіжомороженого судака одинадцять місяців на рік.

На експорт поставляється вироблене філе судака та філе окуня, заморожене в вакуумній упаковці, що дозволяє його транспортувати та зберігати в рефрижераторах до 34 місяців, тобто експортувати його як в країни Європи, так і Америки, де прісноводна риба Східної Європи, виготовлена в Україні, дуже цінується та має великий попит.

Зовнішньоекономічна діяльність підприємства характеризується тенденцією постійного росту імпорту в матеріальних витратах від рівня 0,55% у 2003 році до рівня 5,62% у 2007 році за рахунок переорієнтації виробництва підприємства на переробку імпортної риби для внутрішнього ринку України.

Економічна діагностика ефективності та результативності діяльності підприємства ПП «Промен» у 2002 – 2007 роках показала (Додаток А):

-            підприємство у 2003 – 2005 роках значно підвищило рівень загальної та строкової ліквідності до рівня, в 2 рази перевищуючого нормативні значення, у 2006 році показники загальної та строкової ліквідності ще додатково зросли, створюючи великий запас загальної платоспроможні та стійкості по забезпеченню запасів та оборотного капіталу власними коштами, але у 2007 році показник строкової ліквідності знизився нижче нормативного рівня;

-            в той же час у 2002 2007 роках підприємство хронічно має проблеми з негайною платоспроможністю, оскільки рівень абсолютної ліквідності за рахунок готівкових коштів в 5 20 разів нижче нормативних показників, що створює проблеми з терміновими розрахунками підприємства з кредиторами;

-            ця проблема виникає за рахунок значного рівня дебіторської заборгованості, особливо у 2006 2007 роках, коли рівень дебіторської заборгованості різко зріс, а обсяг виручки від реалізації суттєво знизився;

-            підприємство має ризиковано низький рівень автономії за рахунок надто високого рівня використання позикових коштів банківських та комерційних кредитів, при цьому досягнутого рівня 0,317 у 2006 році за рахунок проведення 2-ї емісії акцій та зростання власного капіталу явно не достає для виконання нормативу автономії не менше 0,5. Безприбутковість діяльності підприємства у 2007 році додатково значно погіршує стан з рівнем автономії та підвищує ризик банкрутства підприємства зовнішніми кредиторами;

-            ресурсо-віддача активів та основних засобів підприємства поступово знижується, що свідчить про необхідність суттєвого оновлення основних засобів на нових технологічних принципах та суттєвого підняття частки активних основних фондів нового покоління;

Таким чином, підприємство знаходиться в сегменті стагнації життєвого циклу розвитку товарно-реалізаційної політики підприємства.

Рис. 2.1. – Динаміка відносних часток експортних і імпортних операцій в грошових потоках ПП «Промен» у 2003 – 2007 роках

Аналіз динаміку доходів від експорту в валових доходах підприємства показує (рис.2.1), що частка експорту знизилась з рівня 58,8% у 2003 році до рівня 5,6% у 2005 році за відсутністю джерел рибного виробництва та знов зросла до рівня 20,15% у 2006 2007 роках за рахунок нетипового експорту металу, отриманого при бартерних операціях з рибною продукцією.

Аналіз динаміки питомої ваги планованих грошових потоків доходів (дебіторська заборгованість) та планованих грошових потоків витрат (кредиторська заборгованість та аванси за продукцію) в валовій виручці від реалізації продукції ПП «Промен» у 2003 – 2007 роках показує, що обсяги дебіторської заборгованості з рівня 1720% від валової виручки при прибутковій роботі підприємства у 2004 –2005 роках зросли до рівня 33 – 43% у 2006 –2007 роках, що викликало нестаток валової виручки та збиткову роботу підприємства. Одночасно у 2007 року різко зросла відносна частка кредиторської заборгованості та отриманих авансів з рівня 10,1 % від валової виручки у 2006 році до рівня 62,0% у 2007 році. Таким чином планований дефіцит грошових потоків в поточних розрахунках у підприємства на кінець 2007 року досяг –19,0% від валової виручки за 2007 рік, що може бути перекрито тільки при додатковому залученні банківських кредитів, або додаткових інвестиціях засновників в статутний фонд підприємства.

Тобто залишки в касі 16,0 тис. грн. за результатами діяльності у 2006 році та 5,3 тис. грн. за результатами діяльності у 2007 році свідчать про ведення збиткової роботи на «проїдання» статутного фонду підприємства відсотками банку, який замінюється позиковим банківським капіталом та авансами, отриманими підприємством за майбутній продаж продукції.

При цьому слід відмітити повню відсутність вексельних розрахунків за відпущену продукцію, що приводить до різкого зростання дебіторської заборгованості у 2006 2007 роках при різкому зниженні валового доходу від продажу продукції ( до рівня 5060% від валового доходу у 2005 році).

Тобто, підприємство знаходиться в сегменті стагнації життєвого циклу розвитку товарно-реалізаційної політики підприємства та практично вичерпало можливість зовнішніх банківських та комерційних позик, як фінансових джерел для забезпечення зростання обсягів виробництва продукції, враховуючи зростання нереалізованого результату продаж у вигляді дебіторської заборгованості. Станом на кінець 2007 року за показником Альтмана ПП „Промен” наблизилось до кризисної зони небезпеки банкрутства за вимогами кредиторів та потребує провадження програми антикризових заходів.

Як показали результати економічної діагностики фінансового стану та результатів діяльності ПП «Промен» на початок 2008 року, у підприємства накопичився ряд проблем з ліквідністю, автономією та підвищенням рівня загроз банкрутства, що потребує проведення спеціальних видів аналізів, серед яких в передипломній роботі проведені SWOT та PEST аналізи, результати яких покладені в основу пропозицій по формуванню стратегії розвитку підприємства ПП «Промен».

Класичний SWOT–анализ припускає визначення сильних і слабких сторін у діяльності фірми, потенційних зовнішніх погроз і сприятливих можливостей і їхню оцінку в балах відносно середньо - галузевих показників або стосовно даних стратегічно важливих конкурентів. Класичним представленням інформації такого аналізу було складання таблиць сильних сторін у діяльності фірми (S), її слабких сторін (W), потенційних сприятливих можливостей (О) і зовнішніх погроз (Т) [52].

У ряді робіт, викладається методика SWOT-аналізу, основний упор у якій зроблений не на методи визначення й оцінку S, W, O і T, а на формулювання конкретних стратегій і заходів на основі S, W і з обліком O і T. Так, у [50] пропонується після визначення S, W, O, T перейти до складання матриці стратегій:

SO – заходи, які необхідно провести, щоб використовувати сильні сторони для збільшення можливостей компанії;

WO – заходи, які необхідно провести, переборюючи слабкі сторони і використовуючи представлені можливості;

ST – заходи, що використовують сильні сторони організації для запобігання погроз;

WT – заходи, що мінімізують слабкі сторони для запобігання погроз.

Таблиця 2.1

Матриця SWOT – аналізу діяльності ПП «Промен»

У таблиці 2.1 представлені результати SWOT аналізу для досліджуємого підприємства ПП «Промен». У таблиці 2.2, на основі SWOT-матриці (табл.2.1) представлені результати розробки матриці стратегій (SOWOSTWT) для досліджуємого підприємства ПП «Промен».

Таблиця 2.2

Матриця планування стратегій діяльності ПП «Промен»

Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11, 12