Управление мотивацией на предприятии ОАО "ПО "УИ ЛПК""

Практически для каждого человека в той или иной мере важны и финансовое вознаграждение его работы, и возможность расти профессионально и подниматься по служебной лестнице, и благоприятный рабочий климат на предприятии. Другое дело, что для каждого сотрудника пропорция этих четырех составляющих индивидуальна. Кроме того, время от времени она меняется. Поэтому руководителю, желающему удерживать лучших, талантливых, опытных, профессиональных работников, необходимо в своей управленческой практике использовать все четыре инструмента мотивирования. Для этого он должен:

- четко представлять стратегические цели предприятия и тщательно просчитывать перспективы ее развития;

- постоянно использовать для верной оценке ситуации на предприятии систему мониторинга персонала. Последняя предполагает периодическое проведение оценки сотрудников с целью выяснить, у кого и какие потребности сейчас доминируют, какие зоны роста существуют у каждого ценного работника.

Система мониторинга также позволяет создать целенаправленные программы развития и таким образом структурировать процессы карьерного и профессионального роста. Кроме того, она поможет оценивать эффективность вложения средств в развитие персонала. Внедрение персонала можно использовать и как мотиватор: люди будут точно понимать, что предприятие заботиться о них, но требует и ответной реакции от своих работников – заботы об эффективном использовании ее средств.

Передовые компании значительное внимание уделяют постановке целей и задач. Необходимо, чтобы в этом процессе активное участие принимал будущий исполнитель, который должен подтвердить, что цели являются значимыми и достижимыми. Связь уровня вознаграждения с достижением совместно поставленных целей обеспечивает мотивацию через оценку результатов. Действенность таких систем повышается с увеличением частоты обратных связей.

Систему прямых денежных вознаграждений целесообразно дополнять косвенными мерами признания продуктивности сотрудников, включающими предоставление большей самостоятельности, ответственности в выполнении как стандартных.

Опираясь на опыт зарубежных стран, я пришла к выводу , что нашим российским предприятиям было бы не плохо брать с них пример:

В последние годы в ФРГ материальное стимулирование не оказывает должного воздействия на результативности и эффективность труда. Заработная плата труда руководящих работников складывается из двух частей – постоянной и переменной. При этом постоянная составляющая месячной оплаты у высшего руководства занимает до 60%, у руководителей среднего уровня – 75%, у нижнего руководства – 90%. Специалисты считают, что материальное стимулирование перестает эффективно воздействовать на результаты труда руководящих работников. По их оценка, в общем объеме мотивационных факторов лишь 13% занимает материальное вознаграждение. Сегодня решающим условием в использовании возможности раскрытия творческого потенциала работника. Важнейшим рычагом повышения эффективности труда управленческих кадров в ФРГ стала индивидуальная работа руководящих сотрудников с персоналом организаций и фирм. Обязательными стали беседы руководителей со своими подчиненными о стиле, методах и формах работы. Ежегодно осуществляется аттестация руководящих работников. Результаты таких мероприятий используются для стимулирования деятельности работников.

СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Инструкция Госкомстата России о составе фонда заработной платы и выплат социального характера утверждена постановлением Госкомстата России от 10.06.95 г. № 89.

2. Проблемы и перспективы развития экономики туда и управления персоналом: Материалы докладов региональной научно-практической конференции 28 марта 2001г.- Иркутск: Изд-во ИГЭА, 2001. – 244 с.

3. Экономика труда и управление персоналом: проблемы и перспективы развития: Материалы научно-практической конференции, 21 марта 2002 г. – Иркутск: Изд-во БГУЭП, 2002. – 134 с.

4. Батаршев А.В. Тестирование: основной инструментарий практического психолога. Учебное пособие. – М.: Дело, 1999. – 214 с.

5. Виссема Х. Менеджмент в подразделениях фирмы: Пер. с англ. – М.: ИНФРА-М, 1996. – 269 с.

6. Герчикова И.Н. Менеджмент. Учебник. – 3-е изд., М., 2003. – 501 с.

7. Грязнов А.Я. Основы организации оплаты труда на предприятии в условиях рыночной экономики. Учебное пособие. М., 1997 г. С. 79 – 81.

8. Журавлев П.В. Управление человеческими ресурсами: опыт индустриально развитых стран. Учебное пособие./ П.В. Журавлев, Ю.Г. Одегов, Н.А. Волгин. – М.: Издательство «Экзамен», 2002. – 448 с.

9. Ильин Е.П. Мотивация и мотивы. – СПб.: Питер, 2000. – 345 с.

10. Кибанов А.Я., Захаров Д.К. Организация управления персоналом на предприятии. – М., 1998. – 267с.

11. Кокно П.А. и др. Управление стимулированием. – М., 1997. – 316 с.

12. Меликьяна Г.Г., Колосовой Р.П. Экономика труда и социально-трудовых отношений. – М.: МГУ, Изд- во ЧеРО, 1996. – 213 с.

13. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. - М.: Дело, 1992. – 689 с.

14. Мордовин С.К. Управление персоналом: Современная российская практика. – СПб.: Питер, 2003. – 288 с.

15. Саакян А.К., Зайцев Г.Г., Лашманован Н.В., Дягилева Н.В. Управление персоналом в организации. – СПб: Питер, 2002. – 176 с.

16. Старобинский Э.Е. Как управлять персоналом: Учебно-практ. Пособие. – 5-е изд., перераб. И доп. – М.: Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2002. – 452 с.

17. Мотивация персонала / Сурков С.А. Журнал: Управление персоналом, 2002 г., № 7, с.32 – 34.

18. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. – 4-е изд., перераб. и доп. – М.: Безнес-школа «Интел- Синтез», 2000. – 236 с.

19 Шкатулова В.И. Настольная книга менеджера по кадрам. – М.:Финансы и статистика, 1992. – 358с.

20. Проблема мотивации в трудовой деятельности / Махорт Н. Журнал: Управление персоналом, 2002 г., № 7, с.35 – 37.

21. Работа с персоналом как средство повышения эффективности организации / Сурков С.А. Журнал: Управление персоналом, 2003 г., № 7, с.40 – 43.

22. Какие методы повышения мотивации персонала являются наиболее действенными? / Бурмистров А., Газенко Н., Журнал: Управление персоналом, 2002 г., № 7, с.48 – 49.

23. Незаменимые люди есть! / Львов С., Журнал: Управление компанией, 2004 г., № 5,с.52 – 57.

24. Управление подчиненными: разум, чувства, интересы. / Шустерман Д., Журнал: Управление компанией, 2003 г., № 5, с.23 – 25.

25. Управление персоналом: Энциклопедический словарь / Под ред. А.Я. Кибанова. – М.: МНФАРА- М, 2000.

26. Тарифно-квалификационные характеристики общеотраслевых должностей служащих и общеотраслевых профессий рабочих. – М.: Минтруда РФ, 1996.

ПРИЛОЖЕНИЕ 1

Приложение к положению об оплате и стимулировании труда рабочих в ОАО «ПО «УИ ЛПК»

Примерный перечень производственных упущений

ПРИЛОЖЕНИЕ 2

Положение о порядке выплаты вознаграждения за выслугу лет работникам ОАО «ПО «УИ ЛПК»

1. Настоящим Положением определен порядок выплаты вознаграждения за выслугу лет работникам Общества в зависимости от непрерывного стажа работы в лесной отросли в подразделениях ОАО «ПО «УИ ЛПК», бывших ОАО «УИ ЛПК» (АООТ), ТПО «УИ ЛПК», дирекцию строящихся предприятий, лесосырьевые базы и иных групп предприятия.

2. К первой группе отнесены работники лесозаготовительных и лесосплавных и лесоперевалочных подразделений ОАО «ПО «УИ ЛПК», которым ранее выплачивалось единовременное вознаграждение за выслугу лет в соответствии с положением «О порядке выплаты единовременного вознаграждения за выслугу лет работникам предприятия и производственных объединений (комбинатов) лесной промышленности, предприятий и производственных объединений лесного хозяйства, утвержденным Постановлением Госкомтруда СССР и Секритариата ВЦСПС от 11 декабря 1984 года №352/23-54: Бадарминского, Тушамского, Капаевского, Эдучанского, Ершовского Нижнереченского,Средний комплекс леспромхозов, Карапчанской ЛПБ, Илимской ЛПБ, ИЛПП-1, ПЛПТ, ПДЭС, работники МЗ, занятые обслуживанием механизмов и оборудования непосредственно в комплексных леспромхозах, водители автомобильного цеха лесного перевоза и АТП, работники аппарата управления ОАО «ПО «УИ ЛПК»

Ко второй группе отнесены работники ЦЗ.

К третьей группе – работники остальных структурных подразделений и работники непромышленной сферы аппарата управления ОАО ПО УИ ЛПК в следующих размерах:

ПРИЛОЖЕНИЕ 3

Положение об организации оплаты и стимулировании труда руководителей, специалистов и служащих ОАО «ПО «УИ ЛПК»

1. Общая часть.

2. Организация оплаты труда.

Заработная плата руководителей, специалистов и служащих формируется из 2 частей: постоянной и переменной.

2.2. в состав постоянной части входит оплата по должностному окладу, установленному штатным расписанием и доплат компенсационного характера (за работу во вредных условиях и опасных условиях, ночное время, выход в праздничные дни, за сверх урочную работу, совмещение, замещение).

В состав переменной части входят стимулирующие выплаты (надбавки, премии), размер которых зависит от окончательных результатов работы УИ ЛПК и соответственного СП и выполнения обязанностей работникам в соответствии с должностной инструкцией.

3. Порядок установления должностных окладов.

3.1. Должностной оклад руководителей, специалистов и служащих устанавливается в соответствии с утвержденной генеральным директором схемой должностных окладов.

3.2. Категория (ведущая, первая, вторая) в наименовании должностного оклада утверждается конкретному работнику в соответствии с ЕТС.

3.3. Для отдельных высококвалифицированных работников генеральный директор может устанавливать персональные надбавки, персональные должностные оклады, а так же за активное участие в жизни Общества могут вводится, индивидуальные условия оплаты труда, поощрения, вознаграждения.

4. Порядок установления и отмены компенсирующих и стимулирующих надбавок (выплат) к должностному окладу.

Компенсирующие надбавки (выплаты):

4.1. Доплата за совмещение должностей и выполнение работы за временно отсутствующего работника.

4.1.1. Обязанности временного отсутствующих работников могут возлагаться на любое количество работников с соответствующим распределением доплат.

4.1.2. Временное исполнение должностных обязанностей отсутствующего работника возлагается на другого работника, приказом или распоряжением.

4.2. Доплаты за условия труда.

4.2.1. На работах с тяжелыми и вредными условиями труда устанавливаются доплаты к должностному окладу:

1) за работу с тяжелыми и вредными условиями труда;

2) за работу с особо тяжелыми и особо вредными условиями труда.

4.2.2. Доплата за работу в ночное время.

Ночным считается время работы с 22.00 – до 6.00.

4.2.3. Работнику привлеченному к работе по производной необходимости в выходные и праздничные дни со ст.113 Т.к РФ, предоставляется компенсация в соответствии со статьей 153 Т. к РФ.

Стимулирующие доплаты:

4.3. Вознаграждение за выслугу лет.

4.3.1. Размер вознаграждения за выслугу лет определяется индивидуально каждому работнику в соответствии с Положением «О порядке выплат вознаграждения за выслугу лет работникам ОАО «ПО «УИ ЛПК»

4.4. Доплата за профессиональное мастерство и высокие достижения в труде.

4.4.1. Отдельным работникам, проработавшим непрерывно в СП ОАО «УИ «ПО ЛПК» не менее 20 лет, достигшим лучших и высших результатов по своей профессии – получившим звание «Ветеран ЛПК», присвоенное в соответствии с Положением «О Ветеранах ЛПК» устанавливается надбавка в размере 9 процентов от должностного оклада с последующим начислением.

ПРИЛОЖЕНИЕ 4

Показатели премирования и размер премии для служб и аппарата управления ОАО «ПО «УИ ЛПК»

1. Основные показатели и размер премирования:

Выполнение плана по выпуску товарной целлюлозы – 15 процентов.

Выпуск целлюлозы высоких марок не менее процента, установленным планом по качеству на соответствующий период – 15 процентов.

За каждый процент снижения затрат на один рубль товарной продукции – один процент, но не более пяти процентов.

За каждый процент прироста производительности труда – один процент, но не более пяти процентов.

Максимальный размер премирования – тридцать пять процентов.

2. Дополнительные условия премирования, при выполнении (не выполнении) которого, процент премии может быть увеличен (или снижен) до тридцати пяти процентов, за каждый невыполненный показатель установленный зам. ген. директора, по согласованию с председателем цехового комитета.

Примечание.

Расчет показателей премирования производится:

1) по объемным показателям, по результатам работы за текущий месяц;

2) по остальным показателям, по результатам работы месяца предшествующему отчетному.

Справки о выполнении дополнительных показателей премирования руководителей, специалистов, служащих у представителей руководствующих служб в Экономическом Управлении, за подписью зам. ген. директора по направлениям двадцатого числа текущего месяца.

ПРИЛОЖЕНИЕ 5

Приложение 1 к положению об организации оплаты и стимулировании оплаты труда руководителей, специалистов и служащих в ОАО «ПО «УИ ЛПК»

Методика определения окладов для оплаты труда руководителей специалистов и служащих ОАО ПО УИ ЛПК.

1. Порядок определения должностных окладов.

1.1. Должностные оклады руководителей определяются в соответствии с постановлением Правительства РФ № 210 от 21 марта 1994год «Об условиях оплаты труда, руководителей предприятия»

1.2. Расчет величины кратности должностного оклада руководителя к тарифной ставке работника основной профессии 1 разряда с учетом установления объема производства, сложности управления СП, его технической оснащенностью приведен в приложении 1 к Методике.

Расчет должностных окладов руководителей, устанавливается с учетом величины кратности приведен в приложении № 2 к Методике

1.3. В соответствии с ТК справочником общеотрослевых должностей служащих (ЕТС) устанавливаются разряды оплаты труда руководителей:

-для подразделений 1 группы – 18 разряд

-для подразделения 2 группы – 17 разряд

-для подразделения 3 группы – 16 разряд

-ля подразделения 4 группы – 15 разряд.

1.4. Группа оплаты труда структурного подразделения устанавливается ежегодно на основании утвержденного плана производства и утверждена, приказом по Обществу.

1.5. Разряды оплаты труда специалистам устанавливаются в соответствии ЕТС по выполненной работе и приведенном приложении № 3.

1.6. Должностные оклады специалистов и служащих устанавливаются единые для всех структурных подразделений комплекса.

Разряды оплаты труда Единой Тарифной Сетки по общеотраслевым служащим.

Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11