Управление персоналом компании в сфере общественного питания

Аттестационная комиссия вправе давать рекомендации:

- о продвижении отдельных работников на вышестоящие должности или других поощрениях за достигнутые успехи;

- по улучшению деятельности аттестуемых работников, повышению их деловой квалификации;

- об освобождении от занимаемой должности и переводе на другую работу (понижение в должности);

- об увольнении.

Оценка деятельности работника, прошедшего аттестацию, и рекомендации аттестационной комиссии заносятся в лист экспертной оценки и аттестационный лист.

Аттестационный лист подписывается председателем, секретарем и членами комиссии, принимавшими участие в обсуждении и голосовании.

Оценочный лист подписывается непосредственным руководителем.

Результаты аттестации сообщаются аттестуемому непосредственно после подведения итогов голосования.

Материалы аттестации передаются Генеральному директору ООО «И.Понкин» для принятия решения.

Аттестационный и оценочный листы, отзыв-характеристика работника, проходившего аттестацию, хранятся в его личном деле.

3.4 Решения, принимаемые по результатам аттестации

После завершения работы аттестационных комиссий на предприятии разрабатываются с участием директоров, руководителей отделов, подразделений, филиалов и главных специалистов мероприятия, направленные на:

- выполнение рекомендаций аттестационной комиссии;

- дальнейшее совершенствование системы повышения квалификации кадров;

- широкое использование научных методов управления производством, персоналом и организации труда.

Организуется контроль за осуществлением данных мероприятий.

Генеральный директор ООО «И.Понкин» с учетом рекомендаций аттестационной комиссии в установленном порядке применяет к работникам:

-соответствующие меры поощрения;

-решение о переводе работника, признанного по результатам аттестации не соответствующим занимаемой должности, на другую работу с согласия работника;

-при невозможности перевода работника с его согласия на другую работу директор ООО «И.Понкин» имеет право в установленном порядке расторгнуть трудовой договор с работником в соответствии с трудовым законодательством Российской Федерации.

Все решения по результатам проведения аттестации работников должны быть реализованы в срок не более двух месяцев со дня ее проведения.

По истечении указанного срока понижение категории, снижение размера должностного оклада, уменьшение или отмена надбавок к нему, а также перевод работника на другую работу или расторжение с ним трудового договора по результатам данной аттестации не допускаются.

Время болезни и отпуска работника в двухмесячный срок не засчитывается.

Итоги аттестации работников обсуждаются на производственных собраниях и совещаниях служб предприятия. При этом анализируются результаты, соблюдение порядка и условий ее проведения.

Генеральный директор ООО «И.Понкин» обеспечивает руководство работой по аттестации персонала предприятия, осуществляет систематический контроль за правильностью ее проведения и принимает меры по совершенствованию на предприятии работы по аттестации на основе глубокого изучения, анализа и обобщения опыта аттестации работников в условиях рыночной экономики.

Трудовые споры по поводу реализации решений аттестационных комиссий, связанные с увольнением или переводом работников, признанных по результатам аттестации не соответствующими занимаемой должности, рассматриваются в соответствии с действующим трудовым законодательством Российской Федерации о порядке разрешения индивидуальных трудовых споров.

3.5 Отдельные положения проведения аттестации

Аттестационные комиссии кроме рекомендаций, указанных в п. 3.4 настоящего Положения, при необходимости вправе давать рекомендации:

-о присвоении (повышении) квалификационной категории;

-о повышении должностных окладов (в пределах максимальных и минимальных размеров по соответствующей должности) или установления надбавок к ним;

-о понижении квалификационных категорий.

Генеральный директор ООО «И.Понкин» с учетом рекомендаций аттестационных комиссий принимает следующие решения, кроме предусмотренных п. 4.2 настоящего Положения:

- о повышении или изменении квалификационной категории;

- о повышении или понижении должностного оклада работникам (в установленных штатным расписанием пределах), установлении, изменении или отмене надбавок к ним.

При этом изменения должностных окладов и квалификационной категории производится только с учетом мнения аттестационной комиссии.

Срок действия настоящего Положения устанавливается с момента утверждения до особого указания об его отмене либо изменении.

Глава 4. Положение об адаптации сотрудников предприятия

4.1 Назначение и область применения

4.1.1. Настоящее положение устанавливает порядок адаптации и оценки нового сотрудника в ООО УК «Карт Бланш рестогруп» и предназначено для контроля за соблюдением процедур адаптации и оценки нового сотрудника в течение испытательного срока.

4.1.2. Положение по адаптации сотрудников направлено на минимизацию времени на вхождение нового сотрудника в организацию, должность; способствует достижению эффективных показателей в работе вновь принятого сотрудника и компании в целом.

4.1.3. Положение по адаптации позволяет уменьшить количество возможных ошибок, связанных с включением в работу сотрудников.

4.1.4. Введение данного положения будет способствовать выявлению потенциала сотрудника во время прохождения испытательного срока

4.1.5. Положение по адаптации поможет решить следующие задачи:

- сэкономить время руководителей и сотрудников;

- освоить новому сотруднику схемы взаимодействия с новыми подразделениями и коллегами;

- развить позитивное отношение к обязанностям, содействие появлению у него реальных ожиданий, удовлетворенности работой;

- снизить факторы озабоченности и неопределенности у новых сотрудников;

- снизить текучесть кадров.

4.1.6. Все сотрудники, принимаемые на постоянную работу в Компанию, имеют испытательный срок три месяца. Продолжительность адаптационного периода совпадает по времени с испытательным сроком.

4.1.7. Испытательный период необходим для того, чтобы оценить качество нового сотрудника и соответствие его занимаемой должности т.е.

§  изучение профессиональной компетенции нового сотрудника;

§  изучение деловых качеств нового сотрудника

§  изучение личностных качеств нового сотрудника

4.1.8. Положение по адаптации должны знать и использовать в своей работе ответственные за адаптацию сотрудники компании:

- директор;

- менеджер по персоналу;

- непосредственный руководитель;

- сотрудники компании, назначаемые наставниками вновь принятых сотрудников.

4.1.9. Требование настоящего положения распространяется на всех руководителей Компании. Руководители подразделений отвечают за соблюдением всех действий по описанной ниже процедуре, в том числе и за оформление всех документов по этой процедуре.

4.1.10. Менеджер по персоналу отвечают за организацию процессов адаптации и оценки новых сотрудников, за соблюдение действий по описанной ниже процедуре.

4.2 Технология проведения адаптации

За неделю до момента выхода на работу нового сотрудника Руководитель подразделения совместно с менеджером по персоналу, составляет «Программу введения в должность» (Приложение 7). В программу введения в должность входит перечень мероприятий по ознакомлению нового сотрудника с подразделениями Компании, с сотрудниками с которыми он будет взаимодействовать во время работы, с основными процедурами и правилами работы, а так же сроки проведения этих мероприятий.

4.2.2. Адаптация для сотрудников подразделений состоит из двух частей:

§     Введение в организацию – Компанию (адаптация в организации)

§     И введение в должность (адаптация на рабочем месте) и рассчитана на весь испытательный срок.

4.2.3. В первый день выхода сотрудника на работу Руководитель подразделения и Менеджер по персоналу участвует в реализации этапа введение в организацию.

4.2.4. В течение этапа ведение в организацию, нового сотрудника знакомит со следующими информационными блоками:

- Сведения о компании (дается информация о прошлом, настоящем, будущим организации). Сотруднику дается информация, о истории создания компании, ее миссии, стратегических приоритетах и целях на текущий период, структуре, основных финансовых показателях деятельности компании, основных клиентах и партнерах, освещении деятельности в средствах массовой информации, основных успехах.

- Корпоративная культура. Вновь принятому сотруднику разъясняются нормы и принципы, информация о различных мероприятиях, принятых в компании.

- Корпоративная политика в области управления персоналом.

Сотруднику дается информация о возможностях, которые компания предоставляет сотрудникам в сферах: профессионального роста (виды и направления обучения), развитие карьеры (примеры карьерного продвижения работающих сотрудников).

Подробно презентуются система вознаграждений, условия работы (порядок выдачи заработной платы, предоставления льгот), бытовые вопросы (питания, служебный транспорт). Экскурсия по компании. Посещение отделов, возможно производства.

4.2.5. После презентации новому сотруднику данной информации, организуется обратная связь (ответы на вопросы, «мини- анкета») (приложение 8).

4.2.6. После проведения обратной связи Менеджер по персоналу и Руководитель подразделения вручает сотруднику информационный лист с информацией (структура компании, список сотрудников компании с указанием служебных телефонов, правила пользования междугородней и внутренней связью).

4.2.7. Менеджер по персоналу в первый день представляет сотрудника коллективу компании лично, либо через информационную рассылку. Далее знакомит с руководителем подразделения для реализации этапа введение в подразделение.

4.2.8. Руководитель подразделения в первый день обязан ознакомить сотрудника с функциями и структурой отдела, порядком взаимодействия с другими подразделениями компании, должностными инструкциями, степенью его ответственности и критериями оценки успешности прохождения адаптации.

4.2.9. Совместно с руководителем, вновь принятый сотрудник составляет индивидуальный план работы на период испытательного срока (Приложение 7). На данном этапе руководитель подразделения показывает рабочее место, рабочие материалы.

4.2.10. Индивидуальная часть включает в себя детальное ознакомление с должностью, спецификой работы. Индивидуальная программа рассчитана на оставшийся период прохождения испытательного срока, определяется непосредственным руководителем и включает в себя два этапа.

Первым этапом индивидуальной части является назначение наставника.

Наставник назначается руководителем. Руководитель информирует наставника о задачах, поставленных перед сотрудником.

4.2.11. Менеджер по персоналу знакомит наставника с бланком «Оценки сотрудника в течение испытательного срока (приложение 9), а так же с «Графиком оценки нового сотрудника в течение испытательного срока» (приложение 10).

4.2.12. По окончании испытательного срока не позднее 7 дней данные бланки заполняется наставником и предоставляется Руководителю подразделения или Менеджеру по персоналу.

4.2.13. Ответственными лицами в период адаптации являются: Менеджер по персоналу, руководитель подразделения, наставник.

4.3 Распределение функций при проведении адаптации

Менеджер по персоналу, руководитель подразделения, наставник несут ответственность за определенный этап процесса адаптации в рамках своей компетенции.

Функциями Менеджера по персоналу на период адаптации являются:

- координация адаптационных мероприятий;

- проведение ознакомительных и других мероприятий на общем этапе;

- оценка, анализ итогового результата адаптации: сбор информации (анкетирование сотрудника, бланк оценки сотрудника в течение испытательного срока, рекомендации руководителя (приложение 9);

- планирование работы после прохождения адаптационного периода.

Функциями линейного руководителя на период адаптации являются:

- знакомство с должностной инструкцией и другими документами;

-постановка целей и задач на испытательный срок;

-определение наставника из числа ведущих специалистов;

-определение обязанностей и ответственности, определение требований к качеству работы сотрудника;

-отслеживание итоговых результатов адаптационного периода (приложение 10).

Функциями наставника на период адаптации являются:

-поздравление сотрудника с началом работы;

-представление его коллективу;

-сообщение о возможных трудностях и наиболее распространенных ошибках в работе;

-рассказ о структуре и функциях подразделения, взаимоотношениях его с другими подразделениями;

-заполнение итогового отчета – бланка «Оценки работника после прохождения испытательного срока» (приложение 9)

4.4 Оценка результата

Оценка процесса адаптации может быть промежуточной (по итогам работы за месяц), или итоговой. Инициатором проведения промежуточной оценки сотрудника является руководитель подразделения. Промежуточная оценка осуществляется по истечении первого и второго месяца адаптации. При успешном прохождении сотрудником процесса адаптации в течение первого месяца, промежуточная оценка не проводится.

Промежуточная оценка позволяет выявить проблемы и трудности у сотрудника в процессе адаптации. Руководитель подразделения уведомляет о проведении промежуточной оценки Менеджера по персоналу.

Менеджер по персоналу собирает необходимую информацию и обозначает сроки для проведения промежуточной оценки.

При промежуточной оценке руководитель подразделения, менеджер по персоналу, наставник рассматривают следующие вопросы: выполнение индивидуального плана работы, обозначение сильных и слабых сторон, обсуждение дальнейшего плана работы с сотрудником.

Промежуточная оценка позволяет скорректировать деятельность нового сотрудника, устранить факторы, негативно влияющие на процесс адаптации.

Сроки оценки обговариваются индивидуально и прописываются в индивидуальном адаптационном листе.

За неделю до окончания испытательного срока нового сотрудника Менеджер по персоналу совместно с непосредственным руководителем подразделения заполняют форму «Принятие решения о прохождении сотрудником испытательного срока» (приложение 11), для принятия решения по результатам прохождения испытательного срока новым сотрудником.

По итогам оценки прохождения адаптации Менеджер по персоналу совместно с непосредственным руководителем проводит анализ адаптации нового сотрудника, принимают решение.

Итоговую оценку проводят Менеджер по персоналу (анкетирование сотрудника, для получения обратной связи (приложение 6), непосредственный руководитель, наставник.

Руководитель подразделения собирает все данные и передает их Менеджер по персоналу.

В результате проведения оценки сотрудника в течение испытательного срока может быть принято решение:

§  о продолжении работы сотрудника в Компании

§  повышение в должности, о переводе на работу в другое подразделение

§  об изменениях в заработной плате

§  о необходимости предоставления обучения

§  об увольнении

Адаптация считается успешной, если работник усвоил и закрепил необходимый объем знаний, приобрел необходимые навыки, принят коллективом, лоялен.

При неуспешном прохождении процесса адаптации решения принимаются согласно ТК РФ и рассматриваются индивидуально.

По итогам оценки прохождения сотрудником процесса адаптации, Менеджер по персоналу совместно с руководителем подразделения планируют систему мероприятий по обучению сотрудника.

Приложение 1

ПЕРЕЧЕНЬ ДОЛЖНОСТЕЙ ООО «КАРТ-БЛАНШ РЕСТОГРУП» ПОДЛЕЖАЩИХ АТТЕСТАЦИИ

Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6