Исследование понятия и сущности трудового договора по Российскому праву

При заключении трудовых договоров стороны связаны упоминавшимся ограничением части второй статьи 9 Трудового кодекса РФ. Если же условия, снижающие уровень прав и гарантий работников, установленный трудовым законодательством, по каким-либо причинам оказываются включенными в трудовой договор, то они не могут применяться. Следует учитывать также, что добровольное согласие работника на условия, которыми ухудшается его положение по сравнению с законодательством, не может служить основанием для освобождения работодателя от ответственности за нарушение законов и иных нормативных актов о труде. /Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации / Под ред. К. Д. Крылова. - М.: Издание г-на Тихомирова М. Ю., 2002 г. С. 117/.

Что касается гражданско-правовых договоров, то правомерность включения в них тех или иных условий оценивается, как очевидно, лишь с позиций гражданского законодательства. Однако наличие подобного рода единичных условий не меняет в целом характера заключенного договора, который определяется на основании изложенных выше положений.

Трудовой договор обладает специфическими признаками, которые и отличают его от других смежных гражданских договоров. К ним относят:

- личное выполнение трудовой функции в общем, процессе труда данного производственного коллектива, то есть повседневная трудовая деятельность, проявление физической и умственной энергии работника по обусловленной определенной специальности, квалификации, должности в общем, процессе труда данного трудового коллектива. Следовательно, предмет трудового договора - сам живой труд работника в общем, процессе производства как проявление во времени его общей и специальной трудоспособности. Предметом же смежных гражданских договоров является уже овеществленный конечный результат труда (изобретение, картина и т.д.), а труд в них - это лишь способ выполнения взятых обязательств;

- подчинение работника в процессе выполнения трудовой функции правилам внутреннего трудового распорядка с выполнением установленной меры труда. За нарушение этой обязанности он может нести дисциплинарную ответственность, чего нет в гражданско-правовых договорах;

- обязанность работодателя (физического или юридического лица) организовывать труд работника, создавать ему нормальные условия труда, охрану труда, вознаграждать его систематически за фактический труд по заранее установленным нормам. По договору же личного подряда, поручения, авторскому, изобретательскому и т.п. договорам работник не подчиняется дисциплине, внутреннему распорядку данного производства, а работу организует сам, выполняет на свой риск, охрану труда обеспечивает сам, и ему оплачивается лишь овеществленный конечный результат труда (картины, предмет бытового заказа и т.д.) или выполненное поручение. /Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации / Под ред. К. Д. Крылова. - М.: Издание г-на Тихомирова М. Ю., 2002 г. С. 118/.

При трудовом договоре риск случайной гибели результата труда лежит на работодателе (физическом или юридическом лице), а при договоре личного подряда, авторском, изобретательском и т.п. этот риск несет сам работник. При трудовом договоре организация труда работника лежит на администрации.

Как и многие другие договоры, трудовой договор носит возмездный характер. Вознаграждение за труд, как правило, исчисляется по заранее установленным нормам (тарифным соглашениям) на основе оценки живого труда (личного вклада работника в достижение конечного результата). Обычно оно определяется при помощи систем заработной платы, учитывающих продолжительность рабочего времени, квалификацию работника, конечный результат труда и др.

1.2 Стороны трудового договора

Трудовой договор представляет собой двухсторонний договор; его сторонами являются работодатель и работник.

1. Работник. Работником может быть любое физическое лицо, обладающее трудовой правосубъектностью и вступившее в трудовые отношения с работодателем.

Общая трудовая правосубъектность возникает у лица, достигшего возраста 16 лет, когда оно может самостоятельно распоряжаться своей способностью к труду. В некоторых случаях и при соблюдении ряда установленных Трудовым кодексом РФ условий, трудовая правосубъектность может возникнуть у лица и с более раннего возраста (статья 63 ТК РФ). /Покровская М. М, Строгович Ю. Н. «Заключение трудового договора» / «Кадры предприятия», № 8, 2004 г. С. 11/.

Однако, помимо возрастного критерия общую трудовую правосубъектность лица характеризует и, так называемый, волевой критерий, т.е. состояние его волевой способности к труду. Так, не может быть стороной в трудовых отношениях (и, как следствие, стороной трудового договора) лицо, которое вследствие психического расстройства не способно понимать значения своих действий или руководить ими и признанное судом недееспособным. Уточним, что хотя Трудовой кодекс РФ такого положения не содержит, это вытекает из содержания статьи 29 Гражданского кодекса РФ.

По моему мнению, не обладает общей трудовой правосубъектностью и лицо, признанное в установленном порядке инвалидом I группы, а также инвалидом II группы, неспособным к трудовой деятельности.

Следует также отметить, что помимо общей трудовой правосубъектности в случаях, предусмотренных трудовым законодательством, лицо, вступающее в трудовые отношения с работодателем, должно обладать и специальной трудовой правосубъектностью. Например, заключение трудового договора, предусматривающего выполнение лицом работ с вредными и (или) опасными условиями труда, подземных работ, а также работ, выполнение которых может причинить вред его здоровью и нравственному развитию (игорный бизнес, работа в ночных кабаре и клубах, производство, перевозка и торговля спиртными напитками, табачными изделиями, наркотическими и токсическими препаратами), допускается, если указанное лицо достигло возраста 18 лет (статья 265 ТК РФ).

2. Работодатель. Работодателем может быть физическое либо юридическое лицо (организация), обладающее трудовой правосубъектностью и вступившее в трудовые отношения с работником. Физическое лицо выступает в качестве работодателя, по существу, в двух случаях: 1) когда оно осуществляет предпринимательскую деятельность без образования юридического лица; 2) когда оно в целях обеспечения своих личных потребностей (ведения домашнего хозяйства, управления личным автомобилем, охраны имущества и т.п.), творческой или научной деятельности использует чужой труд.

Несмотря на то, что Трудовой кодекс РФ не устанавливает возраста, по достижении которого физическое лицо может выступать в качестве работодателя, исходить, по моему мнению, следует из того, что данное лицо должно иметь полную гражданскую дееспособность, которая возникает по достижению им возраста 18 лет либо до достижения этого возраста в случае вступления его в брак, или по достижению возраста 16 лет в случае объявления его полностью дееспособным по решению органа опеки и попечительства или суда (статьи 21 и 27 Гражданского кодекса РФ). /Покровская М. М, Строгович Ю. Н. «Заключение трудового договора» / «Кадры предприятия», № 8, 2004 г. С. 14/.

Что касается юридического лица, то работодателем может быть любое юридическое лицо независимо от организационно-правовой формы и формы собственности. При этом трудовая правосубъектность юридического лица наступает с момента его государственной регистрации. Следует обратить внимание и на положение части второй статьи 20 Трудового кодекса РФ, которой предусмотрено, что в случаях, установленных федеральными законами, в качестве работодателя может выступать иной субъект, наделенный правом заключать трудовые договоры. Законодатель не раскрыл этого понятия, сделав отсылку на иные федеральные законы. В любом случае очевидно, что обособленное структурное подразделение организации (филиал или представительство) не может относиться к числу таких субъектов, несмотря на то, что руководителям этих обособленных подразделений локальным нормативным актом или положением об этих подразделениях могут быть делегированы определенные права по реализации полномочий самой организации в трудовых отношениях. В этом случае руководитель филиала (представительства) выступает от имени самого юридического лица, а не от имени возглавляемого им подразделения. Поэтому, иными словами, в качестве работодателя -- второй стороны в трудовых отношениях с работником, заключившим трудовой договор о работе в филиале (представительстве), выступает не филиал (представительство), а именно юридическое лицо, которое и несет ответственность за соблюдение условий трудового договора. Отметим также следующее. Если физическое лицо, будь то работник или работодатель, в трудовых отношениях выступает самостоятельно от своего имени, то от имени работодателя-юридического лица всегда действуют его органы управления или уполномоченные им лица (часть третья статьи 20 ТК РФ). /Покровская М. М, Строгович Ю. Н. «Заключение трудового договора» / «Кадры предприятия», № 8, 2004 г. С. 15/.

Законом, иным нормативным актом, учредительными документами юридического лица полномочиями представлять работодателя в трудовых отношениях с работниками организации наделяется, как правило, единоличный исполнительный орган организации, т.е. ее руководитель. При этом часть этих полномочий на основании локального нормативного акта или распорядительного акта руководителя организации может быть передана и другим должностным лицам организации (например, заместителям руководителя организации, руководителям ее самостоятельных структурных подразделений в части применения поощрений и дисциплинарных взысканий, предоставления отпусков без сохранения заработной платы и т.п.).

1.3 Виды трудовых договоров

В зависимости от срока, в течение которого действует трудовой договор, выделяется несколько видов трудового договора: договор на неопределенный срок или договор с лицами, которые принимаются на постоянную работу; договор на срок не более 5 лет; договор на время выполнения определенной работы (ст. 58 ТК РФ). Два последних вида договоров относятся к срочным трудовым договорам.

Срочный трудовой договор заключается в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок. Если по истечении срока такого договора работник продолжает выполнять свою трудовую функцию, а работодатель против этого не возражает, то действие срочного договора считается продолженным на неопределенный срок (т.е. срочный договор). В этом случае работник может быть уволен только на общих основаниях.

Для исключения имевших едва ли не массовый характер случаев заключения руководителями различных хозяйствующих субъектов срочных договоров (для гарантирования своих интересов от возможных неблагоприятных последствий экономической конъюнктуры) законодатель предусмотрел в Трудовом кодексе ряд ограничений на заключение срочных трудовых договоров.

Срочные договоры заключаются: для замены временно отсутствующего работника, за которым сохраняется место работы; на время выполнения временных (до двух месяцев) работ, а также сезонных работ; для проведения срочных работ по предотвращению несчастных случаев, аварий, катастроф, эпидемий, эпизоотии; с лицами, поступающими на работу в организации - субъекты малого предпринимательства с численностью до 40 работников (в организациях розничной торговли и бытового обслуживания - до 25 работников), а также с работодателем - физическим лицом; с лицами, направленными на работу за границу; с обучающимися на дневных формах обучения; с работающими в данной организации по совместительству; с пенсионерами по возрасту (ст. 59 ТК РФ).

Такой договор заключается в случае, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения (случаи длительного отсутствия работника на работе и при этом для выполнения трудовых обязанностей отсутствующего заключается трудовой договор с другим работником. К примеру, отсутствие женщины в связи с родами и в связи с уходом за ребенком. Ее выход на работу означает, что с работником, замещавшим ее должность, трудовой договор прекращается).

Срочный трудовой договор имеет место при приеме на работу, например, государственных служащих на государственную должность категории «Б», так как государственная служба на этих должностях ограничена сроком, на который назначается или избирается соответствующее лицо, замещающее государственные должности категории «А». /Федеральный закон «Об основах государственной службы Российской Федерации» от 31 июля 1995 г.//СЗ РФ. 1995. N 31. Ст. 2990)/.

Срочный трудовой договор может заключаться при избрании работника на определенный срок в состав выборного органа или на выборную должность на оплачиваемую работу.

Разновидностью срочных трудовых договоров являются договоры на время выполнения определенной работы (ст. 59 ТК РФ).

Это договоры о временной работе (до двух месяцев); о сезонной работе; о выполнении срочных работ по предотвращению аварий, катастроф и др.

Различают также договоры о совмещении профессий (должностей), договоры о надомной работе -- трудовой договор, заключаемый с лицом по поводу выполнения им работы на дому (личным трудом либо с помощью членов семьи) из материалов и на оборудовании и средствах труда предприятий.

1.4 Особенности практического применения трудовых договоров

Трудовой договор является главным основанием возникновения трудовых отношений между работодателем и работником. Трудовое законодательство в России ориентировано прежде всего на защиту интересов работника, поэтому вероятность издержек, связанных с заключением и расторжением трудовых договоров, и их размер довольно высок. Минимизировать издержки в случае их возникновения работодатель может только знанием и грамотным использованием положений закона при работе с трудовыми договорами. /Сафонов М. Н. «Трудовые договоры: особенности практического применения» // Журнал российского права, N 8, август 2003 г. С. 12/.

Как правило, предприниматели в процессе своей деятельности заключают массу трудовых договоров. Причем часто подходят к этому вопросу весьма формально, не отдавая себе отчет в том, что трудовой договор - это мина замедленного действия, в случае «взрыва» которой предприятию, а особенно малому, может быть нанесен довольно существенный материальный ущерб. А иногда, наоборот, понимая объем ответственности, который ложится на их плечи, работодатели пытаются замаскировать заключенные трудовые договоры под договоры подряда или возмездного оказания услуг.

Трудовой договор - соглашение между трудящимся и предприятием, учреждением, организацией, по которому трудящийся обязуется выполнять работу по определенной специальности, квалификации или должности с подчинением внутреннему трудовому распорядку, а предприятие, учреждение, организация обязуется выплачивать трудящемуся заработную плату и обеспечивать условия труда, предусмотренные законодательством о труде, коллективным договором и соглашением сторон.

Трудовой договор определяет правовое положение гражданина как участника определенной кооперации труда в качестве работника трудового коллектива.

Признаки трудового договора:

1) личное выполнение трудовой функции;

2) выполнение работы в общем процессе труда;

3) подчинение работника в процессе выполнения трудовой функции правилам внутреннего трудового распорядка;

4) оплата труда по заранее установленным нормам, но не ниже гарантированного минимума, установленного на федеральном уровне.

Различают гражданско-правовые договоры и трудовой договор.

Специфика обязанностей работника по трудовому договору состоит в том, что он выполняет работу по определенной трудовой функции (специальности, должности, квалификации), а также подчинен внутреннему трудовому распорядку.

По гражданско-правовым договорам (подряда, поручения, авторскому) исполнитель не подчиняется дисциплине, внутреннему распорядку данного предприятия, то есть сам организует работу, выполняет ее за свой риск, сам обеспечивает охрану труда и ему оплачивается лишь процесс труда, конечный результат труда или выполненное поручение. /Сафонов М. Н. «Трудовые договоры: особенности практического применения» // Журнал российского права, N 8, август 2003 г. С. 14/.

Попытки замаскировать трудовой договор под какой-либо гражданско-правовой договор (подряда, оказания услуг и др.) встречаются на практике повсеместно.

Работодателю, пытающемуся заключить такой договор, необходимо помнить, что критерии определения вида договора очень просты и четко указаны законодательством, и отнесение договора к определенному виду осуществляется отнюдь не по его названию, а на основании содержащихся в нем условий.

Например, если назвать договор подрядным, а в условиях выполнения работы указать, что исполнитель подчиняется внутреннему трудовому распорядку, получает вознаграждение периодически и по установленным нормам за выполнение определенной трудовой функции в процессе деятельности данного предприятия, то такой договор будет считаться трудовым, а не подрядным.

Кроме того, проверки по соблюдению трудового законодательства периодически проводятся гострудинспекцией и прокуратурой, а наказание за каждое выявленное нарушение может достигать 150 МРОТ, не говоря о возможных судебных тяжбах с работниками, права которых нарушены заключением такого псевдотрудового договора.

Поэтому, заключая договоры подряда или оказания услуг, необходимо:

- четко указывать, какой результат работ должен быть достигнут или какие конкретно работы должны быть выполнены, но ни в коем случае не выполнение работ по определенной специальности;

- точно определить сроки начала и окончания работы, а также промежуточные сроки принятия работ с обязательным документальным оформлением такого принятия;

- подготовить смету, по которой будет осуществляться оплата работ;

- установить, что оплата осуществляется за достижение вещественного результата работы или четко установленные виды работ;

- не указывать, что работник подчиняется внутреннему трудовому распорядку организации и может быть подвергнут дисциплинарным взысканиям, и, соответственно, не реализовывать эти методы на практике;

- прочие права и обязанности сторон по договору формулировать в соответствии с требованиями положений Гражданского кодекса о договорах подряда, а не Трудового кодекса.

Если же предпринимателем заключен договор подряда, а работник фактически выполняет функции, предусмотренные Трудовым кодексом для трудового договора, то и применяться к таким отношениям будут положения данного кодекса. /Сафонов М. Н. «Трудовые договоры: особенности практического применения» // Журнал российского права, N 8, август 2003 г. С. 15/.

Трудовые договоры могут заключаться:

1) на неопределенный срок;

2) на определенный срок не более пяти лет (срочный трудовой договор), если иной срок не установлен Трудовым кодексом и иными федеральными законами.

Срочный трудовой договор заключается в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения.

Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11, 12