Исследование понятия и сущности трудового договора по Российскому праву

Пункт 5 ст. 83 ТК содержит такое основание, как признание работника полностью нетрудоспособным в соответствии с медицинским заключением.

Пункт 6 ст. 83 ТК предусматривает как основание прекращения трудового договора смерть работника либо работодателя - физического лица, а также признание судом работника либо работодателя - физического лица умершим либо безвестно отсутствующим. Еще КЗоТ 1971 г. включал это основание, но из КЗоТа в редакции Закона РФ 1992 г. оно необоснованно было исключено. /Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации / Под ред. К. Я. Ананьевой. - М.: ТОН-ИКФ ОМЕГА-М, 2002 г. С. 307/.

Согласно п. 7 ст. 83 ТК основанием увольнения работников является наступление чрезвычайных обстоятельств, признанных решением Правительства РФ или органа государственной власти субъекта Федерации. Закон не дает исчерпывающего перечня таких чрезвычайных обстоятельств.

Прекращение трудового договора вследствие нарушения установленных настоящим Кодексом или иным федеральным законом обязательных правил при заключении трудового договора

Статья 84 восполняет пробел трудового законодательства, предусматривая такое основание прекращения трудового договора, как нарушение обязательных правил, установленных для заключения трудового договора, если нарушение их исключает возможность работы. При этом в ней указывается три случая нарушения:

а) заключение трудового договора в нарушение приговора суда о лишении данного лица права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью;

б) заключение трудового договора на выполнение работы, противопоказанной данному лицу по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением. Например, инвалида II группы приняли на работу грузчиком. К этому основанию относятся и случаи приема женщин и несовершеннолетних на запрещенные для них виды труда;

в) отсутствие документов о специальном образовании, необходимом для данной работы. Например, принят на должность врача работник, не имеющий документа о специальном медицинском образовании. Возможны и другие случаи. Например, согласно Федеральному закону «О статусе судей» гражданин может быть принят на должность судьи с 25лет, а реально был назначен в 20 лет.

Приведенный перечень случаев не является исчерпывающим, поскольку статья содержит слова «в других случаях, предусмотренных федеральным законом».

Следует отметить, что дополнительные основания увольнения некоторых категорий работников содержатся и в разделе XII ТК: в ст. 278 - два основания в отношении руководителей, в ст. 288 - одно основание для совместителей, в ст. 336 - три для педагогических работников, в ст. 341 - семь оснований для работников зарубежных представительств РФ, а для четырех категорий работников Кодекс допускает установление основания их увольнения в их трудовом договоре.

Таким образом, всего Кодекс предусматривает 47 различных оснований увольнения, из которых 18 - дополнительные для некоторых категорий работников и 29 - общие, применяемые ко всем работникам. Из указанных оснований по инициативе работодателя увольнение возможно по 12 общим и 18 дополнительным основаниям. Если у работника одновременно имеется и общее, и дополнительное основания увольнения, то применяется общее.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Новые подходы к свободе труда и ее правовому закреплению создают определенные проблемы (но отнюдь не неразрешимые) в области правового регулирования в сфере труда. Сегодняшняя ситуация нередко приводит к крайностям - иллюзиям, что наемный труд во многом подпадает под сферу действия гражданского права с его принципом свободы договора. При этом учитывается, что трудовое право как отрасль вышло из недр права гражданского (что абсолютно верно!). Однако такой подход может иметь далеко идущие последствия для огромного количества людей, так как в любой стране большинство работоспособных граждан зарабатывают себе на хлеб, работая именно в качестве наемных работников. Так было, так будет, и ничего страшного в этом нет.

Трудовой договор играет важную роль, прежде всего, в привлечении способных, компетентных, мыслящих и лично заинтересованных специалистов. Система вознаграждения, социального страхования и различных льгот, зафиксированная в контрактах дает возможность закрепления таких специалистов.

По моему мнению, преследуя чисто фискальные цели и в то же время уходя от чрезмерного вмешательства в регулирование трудовых отношений, государство сегодня нередко оставляет работников один на один с работодателем.

Это приводит к попыткам работодателей заключать гражданско-правовые договоры не только тогда, когда они вполне уместны, но и тогда, когда по своему характеру работа явно «вписывается» в рамки именно трудового права. При этом работодатели нередко делают это демонстративно, ущемляя права работников.

На мой взгляд, приведенные условия трудового договора обязательны для всех трудовых договоров. В договоре можно, но не обязательно указывать условия об установлении испытательного срока, о неразглашении коммерческой или служебной тайны, об обязанности работника отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение производилось за счет средств работодателя. Однако следует помнить о том, что в случае конфликтных ситуаций работник имеет право оспаривать законность некоторых условий договора. Так, например, в практике рассмотрения трудовых споров известны случаи, когда работодатель включил в трудовой договор условие о том, что принимаемая на работу сотрудница не будет рожать детей на период работы у него. С точки зрения закона подобное условие носит кабальный характер и является противоправным. Естественно, на момент заключения договора сотрудник может согласиться с подобным условием, но в любой момент он может нарушить его и любой суд его претензии к работодателю поддержит.

По моему мнению, составить юридически грамотный трудовой договор - значит избавить себя от многих проблем в отношениях с работником.

С вступлением в силу ТК РФ положение коренным образом изменилось. Содержащиеся в ст.57 существенные условия трудового договора обязательны к соблюдению во всех случаях его заключения.

Мои предложения состоят в следующем:

Переход к строго формализованному содержанию трудовых договоров потребует, видимо, определенных усилий со стороны таких служб организации, каковыми являются юридическая, кадровая, трудовая, охраны труда, и некоторых других.

Во-первых, необходимо провести ревизию нормативной базы организации, при необходимости пополнить ее, исключить утратившие силу и значение нормативные акты, в том числе и локальные; разработать и утвердить новые локальные акты - различного рода положения, правила и т.п., в частности привести наименование должностей, профессий, специальностей работников и квалификационные требования к ним в соответствие с квалификационными справочниками, утверждаемыми в установленном порядке.

Во-вторых, целесообразно сформулировать в общем виде для включения в трудовые договоры такие условия трудового договора, как, например, права и обязанности работника, согласно ст.21 и 22 ТК РФ. Кроме того, какие-то права и обязанности сторон трудового договора определяются другими законами, иными нормативными правовыми актами, соглашениями, коллективным договором, различного рода локальными нормативными актами, принимаемыми работодателем.

На мой взгляд, следует найти форму изложения в трудовом договоре прав и обязанностей работодателя, характеристики условий труда работников, других условий трудового договора, приведенных в ст.57 ТК РФ.

В стороне от большой подготовительной работы по формализации условий трудового договора не должен остаться профсоюзный комитет организации, поскольку речь идет об обеспечении прав и законных интересов будущих членов профсоюза.

На мой взгляд, в договоре можно, но не обязательно указывать условия об установлении испытательного срока, о неразглашении коммерческой или служебной тайны, об обязанности работника отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение производилось за счет средств работодателя. Однако следует помнить о том, что в случае конфликтных ситуаций работник имеет право оспаривать законность некоторых условий договора. Так, например, в практике рассмотрения трудовых споров известны случаи, когда работодатель включил в трудовой договор условие о том, что принимаемая на работу сотрудница не будет рожать детей на период работы у него. С точки зрения закона подобное условие носит кабальный характер и является противоправным. Естественно, на момент заключения договора сотрудник может согласиться с подобным условием, но в любой момент он может нарушить его и любой суд его претензии к работодателю поддержит.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

Нормативно - правовые акты:

1. Конституция Российской Федерации. 1993 г.

2. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 01.02.2004).

3. Закон РФ от 11.03.92 N 2490-I (ред. от 30.12.2001) «О коллективных договорах и соглашениях».

4. Федеральным законом от 17.07.1999 № 181-ФЗ «Об основах охраны труда в Российской Федерации» (с изм. на 20.05.2002).

5. Закон РФ «О занятости населения в РФ» от 19 апреля 1991 г. в ред. Федерального закона от 7 августа 2000 г.//СЗ РФ. 1999. N 29. Ст. 3696; 2000. N 33. Ст. 3348.

6. Федеральный закон «О социальной защите инвалидов в Российской Федерации» (СЗ РФ. 1995. N 48. Ст. 4563; 1998. N 27. Ст. 3124).

7. Федеральный закон от 1 апреля 1996 г. «Об индивидуальном (персонифицированном) учете в системе государственного пенсионного страхования» (СЗ РФ. 1996. N 14. Ст. 1401).

8. Федеральный закон «Об основах государственной службы Российской Федерации» от 31 июля 1995 г.//СЗ РФ. 1995. N 31. Ст. 2990).

9. Указ Президента РФ от 23 мая 1994 г.//СЗ РФ. 1994. N 5. Ст. 396.

10. Постановление Правительства РСФСР от 05.12.1991 № 35 «О перечне сведений, которые не могут составлять коммерческую тайну».

11. Положения о паспорте гражданина РФ, утв. постановлением Правительства РФ от 8 июля 1997 г.//СЗ РФ. 1997. N 28. Ст. 3444).

12. Рекомендации по квотированию рабочих мест в организациях для лиц, особо нуждающихся в социальной защите, утвержденные постановлением Минтруда РФ от 6 февраля 1995 г.

13. Постановления Пленума Верховного Суда РФ N 16 от 22 декабря 1992 г.

Научная, учебная и практическая литература:

1. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации / Под ред. Ю. П. Орловского. - М.: Инфра-М, 2002 г.

2. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации / Под ред. К. Д. Крылова. - М.: Издание г-на Тихомирова М. Ю., 2002 г.

3. Комментарий к Трудовому Кодексу РФ (Коршунов Ю.Н., Коршунова Т.Ю., Кучма М.И., Шеломов Б.А.) - М.: Спарк, 2002 г.

4. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации / Под ред. К. Я. Ананьевой. - М.: ТОН-ИКФ ОМЕГА-М, 2002 г.

5. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации (под ред. К. Н. Гусова) - ООО «ТК Велби», ООО «Издательство Проспект», 2003 г.

6. Мирзоян Г. «Трудовой договор: правила игры» // Кадровое дело, № 5, 2004 г.

7. Ненормированный рабочий день (Е. Воробьева, ФПА АКДИ «Экономика и жизнь», выпуск 3, март 2003 г.).

8. Пиляева В. В. Трудовой кодекс Российской Федерации: в схемах и определениях. - М.: ООО «ТК Велби», 2002 г.

9. Покровская М. М., Строгович Ю. М. «Изменение условий трудового договора» // Кадры предприятия, № 5, 2003 г.

10. Покровская М. М, Строгович Ю. Н. «Заключение трудового договора» / «Кадры предприятия», № 8, 2004 г.

11. Сафонов М. Н. «Трудовые договоры: особенности практического применения» // Журнал российского права, N 8, август 2003 г.

12. Тереньтьев С. Ю. «Как Верховный суд РФ применял трудовой кодекс РФ» // Кадры предприятия, № 5, 2004 г.

13. Толкунова В. Н. Трудовое право: Курс лекций. - М.: ООО «ТК Велби», 2002

14. Трудовое право России: Учебник для вузов / Под ред. С. П. Маврина и Е. Б. Хохлова. - М.: Юристъ, 2002 г.

15. Увольнение по собственному желанию (Л.И. Кузьмичева, «Кадровое дело», N 1, январь 2003 г.).

16. Чем грозит для работодателя подмена трудовых отношений договором гражданско-правового характера (И.В. Гейц, «Консультант бухгалтера», N 7-8, июль-август 2003 г.).

Приложение А

Трудовой договор N 14-1

г. Новосибирск « 5 » мая 2005 года

ООО «Рассвет», именуемое в дальнейшем «Работодатель», в лице директора Кравченко Игоря Николаевича, действующего на основании устава, с одной стороны, и Михеевой Жанны Сергеевны, именуемой в дальнейшем «Работник», с другой стороны, заключили настоящий договор о нижеследующем:

1. Предмет договора

1.1. Работник принимается на предприятие Работодателя для выполнения работы на должности секретаря-референта директора предприятия.

1.2. Должностной оклад Работника составляет восемь минимальных окладов труда.

1.3. Для работника предусматриваются ежеквартальные поощрительные выплаты, равные сумме должностного оклада.

1.4. Работодатель гарантирует обеспечение страхования Работника в системе обязательного социального страхования в соответствии с нормами действующего законодательства.

1.5. Работнику испытательный срок не устанавливается.

1.6. Работник обязан приступить к работе с 5 мая 2005 г.

1.7. Настоящий трудовой договор заключается на неопределенный срок и вступает в силу с момента подписания его обеими сторонами.

1.8. На период действия настоящего трудового договора на Работника распространяются все гарантии и компенсации, предусмотренные действующим трудовым законодательством РФ.

2. Обязанности сторон

2.1. Работник обязан:

2.1.1. Своевременно и точно выполнять свои должностные обязанности согласно должностной инструкции. Соблюдать установленные на предприятии Работодателя правила внутреннего трудового распорядка, производственную и финансовую дисциплину, добросовестно относиться к исполнению своих должностных обязанностей.

2.1.2. Беречь имущество предприятия, не разглашать информацию и сведения, являющиеся коммерческой тайной организации.

2.1.3. Соблюдать требования по охране труда, технике безопасности и производственной санитарии.

2.2. Работодатель обязан:

2.2.1. Предоставить Работнику работу в соответствии с условиями настоящего трудового договора.

2.2.2. Работодатель вправе требовать от Работника выполнения обязанностей (работ), не обусловленных настоящим трудовым договором, только в случаях, предусмотренных законодательством о труде РФ.

2.2.3. Обеспечить безопасные условия работы в соответствии с требованиями правил техники безопасности и законодательства о труде РФ.

2.2.4. Ознакомить работников с требованиями охраны труда, должностными инструкциями, штатным расписанием и правилами внутреннего трудового распорядка.

3. Режим рабочего времени

3.1. Работнику устанавливается пятидневная рабочая неделя продолжительностью 40 (сорок) часов. Выходными днями являются суббота и воскресенье.

3.2. Работа на предприятии не производится в праздничные дни, установленные нормами трудового законодательства.

3.3. Работнику ежегодно предоставляется отпуск продолжительностью 28 календарных дней.

3.4. Выполнение работы в праздничные дни, а также сверхурочной работы регулируется нормами Трудового кодекса.

4. Ответственность сторон

4.1. В случае неисполнения или ненадлежащего исполнения Работником своих обязанностей, указанных в настоящем договоре, нарушения трудового законодательства РФ, правил внутреннего трудового распорядка предприятия, а также причинения предприятию материального ущерба он несет дисциплинарную, материальную и иную ответственность согласно действующему законодательству РФ.

4.2. В случае нарушения условий договора Работодатель несет ответственность в соответствии с действующим законодательством РФ.

5. Прекращение трудового договора

5.1. Настоящий трудовой договор прекращает свое действие по основаниям, предусмотренным Трудовым кодексом РФ.

6. Особые условия

6.1. Условия настоящего трудового договора имеют обязательную юридическую силу для сторон. Все изменения и дополнения к настоящему трудовому договору оформляются двусторонним письменным соглашением.

6.2. Споры между сторонами, возникающие при исполнении трудового договора, рассматриваются в порядке, установленном действующим законодательством РФ.

6.3. Во всем остальном, что не предусмотрено настоящим трудовым договором, стороны руководствуются законодательством РФ, регулирующим трудовые отношения.

6.4. Договор составлен в двух экземплярах, имеющих одинаковую юридическую силу, один из которых хранится в Организации, а другой у Работника.

Адреса и реквизиты сторон

Работодатель Работник

Директор ООО «Рассвет» Кравченко И.Н. Михеева Ж.С.

Подпись Адрес: г. Новосибирск, ул. Иванова,

Печать д.12, кв.44

С должностной инструкцией и правилами внутреннего трудового распорядка ознакомлен и согласен.

Подпись работника ___________________________ ________________

расшифровка подписи, дата

Приложение В

Изменения к трудовому договору N 1

г. Новосибирск «15» октября 2005 года

ООО «Рассвет», именуемое в дальнейшем «Работодатель», в лице директора Кравченко Игоря Николаевича, действующего на основании устава, с одной стороны, и Михеевой Жанны Сергеевны, именуемой в дальнейшем «Работник», с другой стороны, руководствуясь достигнутым соглашением, договорились о нижеследующем:

В заключенный между сторонами трудовой договор N 14-1 от 5 мая 2005 года внести изменения и изложить:

Часть 1 «Предмет договора» пункт 1.1 в следующей редакции:

«Работник в результате осуществленного перевода в юридический отдел предприятия Работодателя принимает на себя обязанности по исполнению трудовой функции в должности «помощник руководителя юридического отдела».

Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11, 12