Исследование понятия и сущности трудового договора по Российскому праву

Учитывая специфику деятельности малых предприятий, Трудовой кодекс специально установил, что срочный трудовой договор может быть заключен с лицами, поступающими на работу в организации - субъекты малого предпринимательства с численностью до 40 работников (в организациях розничной торговли и бытового обслуживания - до 25 работников), а также к работодателям - физическим лицам. При этом сохраняются общие для всех ограничения по заключению срочных трудовых договоров.

Если в трудовом договоре не оговорен срок его действия, то договор считается заключенным на неопределенный срок.

В случае, если ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением его срока, а работник продолжает работу после истечения срока трудового договора, трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок.

Трудовой договор, который заключен на определенный срок при отсутствии достаточных к тому оснований, установленных органом, осуществляющим государственный надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, или судом, считается заключенным на неопределенный срок.

Запрещается заключение срочных трудовых договоров в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных работникам, с которыми заключается трудовой договор на неопределенный срок.

При заключении трудового договора лицо, поступающее на работу, предъявляет работодателю:

- паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;

- трудовую книжку, за исключением случаев, когда трудовой договор заключается впервые или работник поступает на работу на условиях совместительства;

- страховое свидетельство государственного пенсионного страхования;

- документы воинского учета - для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу;

- документ об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний - при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки.

В отдельных случаях с учетом специфики работы Трудовым кодексом, иными федеральными законами, указами Президента РФ и постановлениями Правительства РФ может предусматриваться необходимость предъявления при заключении трудового договора дополнительных документов.

Запрещается требовать от лица, поступающего на работу, документы помимо предусмотренных.

При заключении трудового договора впервые трудовая книжка и страховое свидетельство государственного пенсионного страхования оформляются работодателем. Однако необходимо отметить, что если работодатель - физическое лицо, то он не может оформлять трудовые книжки работникам, принимаемым на работу впервые, и делать в них записи. /Сафонов М. Н. «Трудовые договоры: особенности практического применения» // Журнал российского права, N 8, август 2003 г. С. 16/.

Прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора. Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора.

Приказ (распоряжение) работодателя о приеме на работу объявляется работнику под расписку в трехдневный срок со дня подписания трудового договора. По требованию работника работодатель обязан выдать ему заверенную копию указанного приказа (распоряжения).

При приеме на работу работодатель обязан ознакомить работника с действующими в организации правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, имеющими отношение к трудовой функции работника, с коллективным договором, оформив такое ознакомление письменно.

Особенное внимание необходимо обратить на ознакомление работника с правилами техники безопасности во избежание проблем при несчастном случае на производстве. Такое ознакомление оформляется в специальном журнале инструктажа по технике безопасности, с обязательным указанием номера и названия инструкции по технике безопасности, с которой был ознакомлен работник. Последующие инструктажи необходимо проводить в сроки, предусмотренные каждой конкретной инструкцией.

Несоблюдение требований по технике безопасности может привести к привлечению руководителя предприятия к административной ответственности, а если произошел несчастный случай, - то и к уголовной ответственности.

Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр трудового договора передается работнику, другой хранится у работодателя. /Сафонов М. Н. «Трудовые договоры: особенности практического применения» // Журнал российского права, N 8, август 2003 г. С. 16/.

Трудовой договор, не оформленный надлежащим образом, считается заключенным, если работник фактически приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. При этом работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех дней со дня фактического допущения работника к работе.

Право приема (увольнения) работников предприятие-работодатель может делегировать своим филиалам, отделениям, представительствам, что должно быть закреплено в его учредительных документах.

Содержание трудового договора - совокупность его условий, определяемых взаимными обязательствами сторон.

Различают следующие виды условий трудового договора:

1. Условия, установленные законом:

- работодатель - предприятие любой формы собственности, учреждение, организация, предприниматели без образования юридического лица, отдельные граждане;

- работник - гражданин, достигший 16 лет (в исключительных случаях 15 лет); учащиеся, достигшие 14 лет, в случаях и порядке, предусмотренных законодательством. В трудовом договоре обязательно указываются фамилия, имя, отчество работника и наименование работодателя (фамилия, имя, отчество работодателя - физического лица), заключивших трудовой договор;

- основания увольнения (увольнение может быть произведено только на основании норм, закрепленных Трудовым кодексом);

- дисциплинарные взыскания (введение дополнительных видов взысканий, не предусмотренных законом, запрещено);

- условия полной материальной ответственности (введение дополнительных условий запрещено, за исключением случаев, определенных Трудовым кодексом);

- порядок рассмотрения индивидуальных трудовых споров;

- срок договора (при заключении срочного трудового договора срок его действия определяется сторонами самостоятельно).

В случае заключения срочного трудового договора в нем указываются срок его действия и обстоятельство (причина), послужившее основанием для заключения срочного трудового договора в соответствии с Трудовым кодексом и иными федеральными законами. Поскольку Трудовым кодексом прямо предусмотрена возможность заключения срочного договора малыми предприятиями, то таким предприятиям причину заключения срочного договора можно не указывать.

2. Условия, вырабатываемые соглашением сторон, делятся на:

а) необходимые;

б) дополнительные (факультативные).

Необходимые условия трудового договора, вырабатываемые соглашением сторон, должны обязательно согласовываться и содержаться в трудовом договоре. /Сафонов М. Н. «Трудовые договоры: особенности практического применения» // Журнал российского права, N 8, август 2003 г. С. 18/.

К необходимым условиям относятся:

- место работы (с указанием структурного подразделения);

- дата начала работы;

- трудовая функция, то есть наименование должности, специальности, профессии с указанием квалификации в соответствии со штатным расписанием организации или конкретная трудовая функция.

Если в соответствии с федеральными законами с выполнением работ по определенным должностям, специальностям или профессиям связано предоставление льгот либо наличие ограничений, то наименование этих должностей, специальностей или профессий и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках, утверждаемых в порядке, устанавливаемом Правительством РФ. Трудовая функция может подробно описываться в договоре или должностных инструкциях, которые будут являться приложением к договору;

- права и обязанности работника;

- права и обязанности работодателя;

- характеристики условий труда, компенсации и льготы работникам за работу в тяжелых, вредных и (или) опасных условиях;

- режим труда и отдыха (если он в отношении данного работника отличается от общих правил, установленных в организации);

- условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или должностного оклада работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты);

- виды и условия социального страхования, непосредственно связанные с трудовой деятельностью.

В договоре обязательно должно присутствовать соглашение о самом факте поступления на работу - приеме, то есть доказательство взаимного волеизъявления сторон. Первая фраза в «Предмете» трудового договора должна быть примерно такой: «Гражданин Иванов Иван Иванович, далее именуемый Работник, принимается на должность» и т.д.

В трудовом договоре могут предусматриваться условия об испытании, об обязанности работника отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение производилось за счет средств работодателя, а также дополнительные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с действующим законодательством (Трудовым кодексом, законами и иными нормативными правовыми актами), коллективным договором, соглашениями.

В случаях, прямо предусмотренных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами, в трудовом договоре могут содержаться условия неразглашения работником сведений, составляющих служебную или коммерческую тайну, ставших известными работнику в связи с исполнением им своих должностных обязанностей.

В этом случае в трудовом договоре или в отдельном соглашении (приложении к трудовому договору) должно быть четко указано, какие сведения, содержащие служебную или коммерческую тайну, доверяются данному работнику.

2. СОДЕРЖАНИЕ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА

2.1 Необходимые условия трудового договора

В отличие от прежде действовавшего КЗоТ РФ, в Трудовом кодексе РФ (часть вторая статьи 57) перечислены условия, являющиеся обязательными составляющими любого трудового договора. Такими существенными условиями являются: /Мирзоян Г. «Трудовой договор: правила игры» // Кадровое дело, № 5, 2004 г. С. 8/.

1) место работы (с указанием структурного подразделения);

2) дата начала работы;

3) наименование должности, специальности, профессии, квалификации в соответствии со штатным расписанием организации или конкретная трудовая функция;

4) права и обязанности работника;

5) права и обязанности работодателя;

6) характеристики условий труда, компенсации и льготы работникам за работу в тяжелых, вредных и (или) опасных условиях;

7) режим труда и отдыха (если он в отношении данного работника отличается от общих правил, установленных в организации);

8) условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или должностного оклада работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты);

9) виды и условия социального страхования, непосредственно связанные с трудовой деятельностью.

Однако содержание приведенных положений позволяет заметить, что в данной статье указаны лишь основные позиции, которые должны быть отражены в трудовом договоре, и не содержится исчерпывающего перечня его существенных условий. В принципе, к существенным могут быть отнесены и другие условия, помимо перечисленных в части второй статьи 57 Трудового кодекса РФ, которые стороны посчитают необходимым включить в него. Кроме того, к числу существенных условий могут быть отнесены и те, которые, не будучи указанными в трудовом договоре, в соответствии с локальными нормативными актами организации непосредственно связаны с ним.

В этой связи уместно напомнить также, что условия трудового договора могут быть изменены только по соглашению сторон и в письменной форме (часть четвертая статьи 57 Трудового кодекса РФ). На практике изменение условий, включенных в трудовой договор, оформляется в том же порядке, который установлен для заключения самого трудового договора, а соглашение об этом является неотъемлемой частью трудового договора.

Впрочем, в законодательстве отсутствуют какие-либо запреты на то, чтобы сам договор содержал положение, в силу которого изменение отдельных условий договора осуществлялось бы в письменной форме, но в ином порядке, нежели это предусмотрено для изменения всех остальных условий трудового договора.

Особый случай представляет собой трудовой договор, заключаемый работником с работодателем - физическим лицом. В соответствии с частью второй статьи 303 Трудового кодекса РФ в данной ситуации в письменный трудовой договор в обязательном порядке включаются все условия, существенные для работника и для работодателя. Из этого следует, что если в дальнейшем у работодателя возникнет необходимость изменить по собственной инициативе условия трудового договора (по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, при продолжении работником работы без изменения трудовой функции -- в порядке, предусмотренном статьей 73 Трудового кодекса РФ), то в качестве существенных могут рассматриваться только те условия, которые были зафиксированы в этом договоре. /Мирзоян Г. «Трудовой договор: правила игры» // Кадровое дело, № 5, 2004 г. С. 11/.

Рассмотрим некоторые существенные условия трудового договора подробно.

1. Место работы. Под местом работы работника традиционно понимается соответствующая организация, ее структурное подразделение, расположенные в определенной местности на день заключения трудового договора. Поэтому в случае, когда организация, поименованная в трудовом договоре, перемещается в другую местность (другой населенный пункт), работники могут быть передислоцированы вместе с ней только с их согласия, так как при этом изменяется место их работы.

Место работы желательно конкретизировать, указав структурное подразделение, филиал организации, рабочее место (вплоть до указания того, на какого типа машине, механизме и т.п. будет работать работник) либо закрепив возможность работы в нескольких подразделениях, в том числе рассредоточенных территориально. При этом важно помнить, что когда такого рода условия оговорены при заключении трудового договора, в дальнейшем их изменение может быть осуществлено лишь в порядке, предусмотренном частью четвертой статьи 57 Трудового кодекса РФ. Если же подобные оговорки не были сделаны сторонами трудового договора, работодатель вправе переместить работника без его согласия, оставляя неизменными существенные условия труда. /Комментарий к Трудовому Кодексу РФ (Коршунов Ю.Н., Коршунова Т.Ю., Кучма М.И., Шеломов Б.А.) - М.: Спарк, 2002 г. С. 153/.

Под местом работы понимается месторасположение производства данного работодателя на день заключения договора. Если же организация, оговоренная в трудовом договоре, переезжает в другую местность, то есть в другой населенный пункт, то переезд с ней работника требует его согласия, так как изменяется его место работы. Место работы может быть сторонами конкретизировано указанием определенного подразделения, филиала организации или указанием обслуживания различных подразделений, расположенных в разных местах. Например, в трудовом договоре шофера, машиниста тепловоза, электровоза и их помощников обязательно оговаривается их рабочее место, то есть на машине какого типа они будут работать. Договоренность о включении в производственную бригаду (с ее согласия) также является необходимым условием договора.

2. Дата начала работы. По общему правилу работник обязан приступить к исполнению трудовых обязанностей со дня, определенного трудовым договором. В тех случаях, когда в трудовом договоре не был оговорен день начала работы, работник должен приступить к работе на следующий рабочий день после вступления договора в силу (части вторая и третья статьи 61 Трудового кодекса РФ). Иными словами, как следует из содержания части первой названной статьи, в указанной ситуации работник обязан приступить к работе на следующий рабочий день после подписания трудового договора с работодателем, если иное не установлено федеральными законами, иными нормативными актами. Если же работник не приступил к работе в установленные сроки без уважительных причин в течение недели, то трудовой договор с ним аннулируется (часть четвертая статьи 61 Трудового кодекса РФ).

3. Наименование должности, специальности, профессии, квалификации в соответствии со штатным расписанием организации или конкретная трудовая функция. Заключая трудовой договор, стороны прежде всего определяют характер и содержание той конкретной работы, которую должен будет выполнять работник. Поэтому в тексте трудового договора указывается наименование профессии, должности или специальности с указанием квалификации, которыми определяется обусловленная соглашением сторон конкретная трудовая функция работника.

При этом профессия представляет собой вид трудовой деятельности, определяемый характером и целью трудовых функций (строитель, железнодорожник, преподаватель). Специальность -- это более дробное деление профессии, одна из ее разновидностей, которая зависит от характера навыков и знаний по данной профессии (строитель -- каменщик, экскаваторщик, маляр; врач -- терапевт, хирург, окулист и т.д.). Квалификация характеризует степень и вид профессиональной обученности, уровень подготовки, знаний по данной специальности, определяемый для рабочих разрядами работ, которые они могут выполнять, а для служащих -- специальным образованием, опытом, занимаемой должностью, званием.

В самом общем виде круг профессиональных обязанностей (работ) по данной специальности (должности) определяется Единым тарифно-квалификационным справочником работ и профессий рабочих (для рабочих), Квалификационным справочником должностей руководителей, специалистов и служащих (для служащих), а также техническими правилами, должностными инструкциями и положениями о структурных подразделениях или должностях.

В настоящее время применяется Общероссийский классификатор профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов (ОКПДТР), утвержденный постановлением Госстандарта России от 26.12.1994 № 367 (с изм. на 01.11.1999). В него включены: профессии рабочих в соответствии с Единым тарифно-квалификационным справочником работ и профессий рабочих (ЕТКС), а также профессии рабочих, права и обязанности которых предусмотрены в уставах, специальных положениях и соответствующих постановлениях, регламентирующих состав профессий в отраслях экономики; должности служащих в соответствии с Квалификационным справочником должностей руководителей, специалистов и служащих, а также законами и иными нормативными актами по вопросам оплаты труда. /Комментарий к Трудовому Кодексу РФ (Коршунов Ю.Н., Коршунова Т.Ю., Кучма М.И., Шеломов Б.А.) - М.: Спарк, 2002 г. С. 157/.

Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11, 12