Анализ системы оплаты труда и мотивации персонала на примере Городского Узла Телекоммуникаций

Анализ системы оплаты труда и мотивации персонала на примере Городского Узла Телекоммуникаций

Министерство образования и науки Российской Федерации

Читинский государственный университет

Энергетический институт

Кафедра экономики и управления на энергетических предприятиях

Дипломная работа

Чита 2005

Министерство образования и науки Российской Федерации

Читинский государственный университет

Энергетический институт

Кафедра экономики и управления на энергетических предприятиях

ПОЯСНИТЕЛЬНАЯ ЗАПИСКА

к дипломной работе

специальности Экономика и управление на предприятии электроэнергетики 060800

На тему: Анализ системы оплаты труда и мотивации персонала на примере Городского Узла Телекоммуникаций

Выполнил

студент группы ЭТЭ-00-1

Мирошникова Елена Валерьевна

Руководитель проекта Малышев Е.А.

Нормоконтроль Кашурникова Т.И.

Допускаю к защите:

Зав. кафедрой Малышев Е.А.

Министерство образования и науки Российской Федерации

Читинский государственный университет

Энергетический институт

Кафедра экономики и управления на энергетических предприятиях

УТВЕРЖДАЮ

Зав.кафедрой

«____» ______________ 2005 г.

ЗАДАНИЕ

на дипломный проект

Студенту Мирошниковой Елене Валерьевне

1 Тема проекта Анализ системы оплаты труда и мотивации персонала на примере Городского Узла Телекоммуникаций

Утверждена приказом по университету от 23.12.2004 г. № 94

2 Срок подачи студентом законченного проекта 25.05.2005 г.

3 Исходные данные к проекту

Коллективный договор ОАО «Сибирьтелеком» РФ «Читателеком»; Положение о Городском узле телекоммуникаций; Бюджет доходов и расходов; Форма № П-4 (Сведения о численности, заработной плате и движении работников).______________________________

4 Перечень подлежащих разработке в дипломном проекте вопросов или краткое содержание дипломной работы:

а) Теоретические аспекты мотивации персонала, учета, анализа и расчетов по оплате труда__________________________________________

б) Организация оплаты труда в Городском узле телекоммуникаций____________________

в) Анализ оплаты труда и стимулирования ________________________

5 Перечень графического материала (с точным указанием обязательных чертежей)

Карта памяти проведения анализа системы стимулирования и оплаты труда персонала; Организационная структура ГУТ; Состав и источники фонда заработной платы; Структура использования фонда заработной платы; Структура фонда заработной платы в разрезе основных групп персонала.____________________________________________________

Дата выдачи задания 21.03.2005 г

Руководитель

Задание принял к исполнению

«22» марта 2005 г.

Подпись студента ______________________

Реферат

Дипломная работа выполнена на 113 страницах, содержит 11 таблиц,

16 формул, 8 рисунков, с использованием 40 источников.

Ключевые слова и словосочетания

ПРЕДПРИЯТИЕ, АНАЛИЗ, ОПЛАТА ТРУДА, ПРОИЗВОДИТЕЛЬНОСТЬ ТРУДА, РАБОТНИКИ, МОТИВАЦИЯ, УДЕЛЬНЫЙ ВЕС, ПРЕМИРОВАНИЕ, ТАРИФНАЯ СИСТЕМА, ФОНД ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ, ДОПЛАТЫ, ЭФФЕКТИВНОСТЬ, ФАКТОРЫ, СТРУКТУРА, ЧИСЛЕННОСТЬ.

Целью данной дипломной работы является обработка данных, собранных на предприятии, по функционированию действующей системы мотивации, проведение исследования состояния системы оплаты труда, выявление недостатков соответствующей системы с последующей разработкой рекомендаций по ее совершенствованию.

Система оплаты труда на предприятии строится на основе должностных окладов. Заработная плата состоит из 2-х частей: основной (оплата по тарифным ставкам (окладам), доплаты, надбавки) и дополнительной (премии и вознаграждения). На предприятии используются разнообразные формы морального и материального поощрения. Уделяется внимание социальной защите персонала. Для сокращения расходов по заработной плате проведены мероприятия по оптимизации численности, путем объединения рабочих мест, сокращения численности персонала и выведение персонала неосновной деятельности в сторонние организации. На основе анализа фонда заработной платы в разрезе категорий персонала выявлен рост заработной платы по всем категориям работающих, в среднем на 15 %. На основе проведенного анализа сделаны выводы и внесены предложения по повышению эффективности труда, стремлению работников к повышению квалификации и продвижению.

Содержание

Введение. 7

Глава 1 Теоретические аспекты мотивации персонала, учета, анализа и расчетов по оплате труда. 10

1.1 Роль и значение мотивации персонала. 10

1.2 Способы, методы и формы мотивации персонала. 14

1.3Виды стимулирования труда. 15

1.4 Экономическая сущность заработной платы. 25

1.5 Организация заработной платы. 33

1.6 Тарифная система. 35

1.7 Формы и системы заработной платы. 37

1.8Регулирование заработной платы. 41

Глава 2 Организация оплаты труда в ГУТ. 43

2.1 Характеристика деятельности предприятия. 43

2.2 Состав и структура фонда оплаты труда. 49

2.3 Факторы, влияющие на заработную плату. 61

2.4 Оптимизация расходов на заработную плату на предприятии. 63

Глава 3 Анализ оплаты труда и стимулирования. 65

3.1 Анализ фонда оплаты труда. 65

3.1.1 Объекты и задачи анализа фонда заработной платы. 65

3.1.2 Анализ состава и структуры фонда заработной платы. 66

3.1.3 Анализ использования фонда заработной платы. 70

3.2 Анализ производительности труда и средней заработной платы. 81

3.3 Анализ стимулирования персонала ГУТ. 83

Заключение. 104

Список литературы. 110

Введение

Изменчивость стала главной отличительной чертой современной России. Коренная перестройка всего экономического комплекса, связанная с переходом к рыночным отношениям, поставила современное предприятие в принципиально новые условия существования, которые требуют постоянных перемен во всех сферах деятельности.

В последнее время эффективность работы предприятия все больше зависит от трудовых ресурсов, от их возможности и способности приспособляться к переменам, жить в ритме перемен и тем самым выше экономическая отдача от использования всех остальных ресурсов предприятия. Если учесть то, что все остальные ресурсные составляющие, необходимые для нормального функционирования предприятия, жестко ограничены (или дефицитны), то для рационального руководителя становится актуальным повышение отдачи от каждого конкретного работника вне зависимости от его положения в иерархии компании.

Для того чтобы уметь стимулировать персонал работать эффективнее, необходимо знать и понимать причины, в силу которых тот или иной сотрудник работает именно так, и что может повлиять на качество его работы. Тем не менее анализ эффективности работы персонала невозможен без внимания к затратам на оплату труда.

Отсюда актуальность изучения проблем эффективности работы системы оплаты труда на предприятии, мотивации персонала.

Так как государство отошло от прямого централизованного регулирования оплаты труда большинства работников, то в соответствии с действующим законодательством предприятия и организации (в том числе государственные и муниципальные) самостоятельно определяют размеры тарифных ставок и должностных окладов, устанавливают виды стимулирующих доплат и надбавок.

Государство прямо регулирует только размеры минимальной заработной платы. В ведении Правительства России остались также вопросы применения районных коэффициентов к заработной плате и надбавок за стаж работы на некоторых территориях.

Основная проблема низкой эффективности работы системы оплаты труда и мотивации на предприятии заключается в том, что она перестала выполнять стимулирующую функцию.

Целью данной дипломной работы является обработка данных, собранных на предприятии, по функционированию действующей системы мотивации, проведение исследования состояния системы оплаты труда, выявление недостатков соответствующей системы с последующей разработкой рекомендаций по ее совершенствованию.

Для достижения поставленных целей необходимо решить следующие задачи:

Во-первых, изучение теоретических основ мотивации труда и ее роли в повышении эффективности деятельности предприятия; также необходимо провести диагностику мотивации персонала, то есть ради чего человек работает, что является для него наиболее привлекательными сторонами в деятельности, что может заставить его прилагать больше усилий в работе;

Во-вторых, определить сущность категории заработной платы, основные принципы ее организации и изучить систему организации оплаты труда на исследуемом объекте Необходимо уделить внимание механизму регулирования оплаты труда государством в современных рыночных условиях. Также нужно рассмотреть существующие формы и системы оплаты труда и то, как эти формы и системы применяются на обследуемом предприятии, рассмотреть действующую систему премирования и поощрения работников, формы и размеры вознаграждений. Необходимо провести анализ затрат на оплату труда на данном объекте, определить фонды которые существуют на предприятии и из которых выплачиваются вознаграждения за труд работникам;

В-третьих, разработка мероприятий по совершенствованию стимулирования работников ГУТ и системы оплаты труда за счет выявленных резервов.

Объектом исследования выбран Городской Узел Телекоммуникаций (далее ГУТ), входящий в состав регионального филиала ОАО “Сибирьтелеком” “Читателеком” в качестве его обособленного подразделения без прав юридического лица.

При написании работы были использованы законодательные акты, научные и учебные издания по менеджменту и управлению персоналом, материалы периодических изданий, посвященные вопросам мотивации персонала, формирования систем оплаты труда и управления карьерой. В работе были использованы данные социологических исследований, проведенные в ГУТ.

Исходной базой анализа системы мотивации труда в Городском узле телекоммуникаций послужила документация предприятия: должностные инструкции, положения об отделах, положение о премировании труда работников, положение об оплате труда, приказы и распоряжения руководства, данные управленческого учета. Для анализа экономических показателей деятельности предприятия была использована отчетность ГУТ за 2003 - 2004 годы.

Глава 1 Теоретические аспекты мотивации персонала, учета, анализа и расчетов по оплате труда

1.1 Роль и значение мотивации персонала

Основной особенностью управления персоналом при переходе к рынку является возрастающая роль личности работника. Ситуация которая сложилась в настоящее время в нашей стране несёт как большие возможности, так и большие угрозы для каждой личности в плане устойчивости её существования. То есть сейчас существует крайне высокая степень неопределенности в жизни каждого человека. Следовательно, необходимо разработать новый подход к управлению персоналом. Этот подход заключается в следующем:

создание философии управления персоналом;

создание совершенных служб управления персоналом;

применение новых технологий в управлении персоналом;

создание и выработка совместных ценностей, социальных норм, установки поведения, которая регламентирует поведение отдельной личности.

Философия управления персоналом – это формирование поведения отдельных работников по отношению к целям развития предприятия. В таких условиях мотивация трудовой деятельности сотрудников фирмы приобретает особенно важное значение. Для того, чтобы человек выполнял порученную ему работу добросовестно и качественно, он должен быть в этом заинтересован или, иначе говоря, мотивирован.

В управлении персоналом мотивация рассматривается как процесс активизации мотивов работников (внутренняя мотивация) и создания стимулов (внешняя мотивация) для их побуждения к эффективному труду. В этой связи как синонимичные термину мотивация используются также термины стимулирование и мотивирование. Целью мотивации является формирование комплекса условий, побуждающих человека к осуществлению действий, направленных на достижение цели с максимальным эффектом.

Представления о возможностях мотивации труда работников претерпели большие изменения в практике управления. Долгое время считалось, что единственным и достаточным стимулом для побуждения работника к эффективному труду является материальное вознаграждение. Тейлор, основатель школы научного менеджмента, разработал свою систему организации труда работников, убедительно доказывающую связь между производительностью труда и его оплатой. Однако эксперименты Мэйо в Хоторне обнаружили значительное влияние на производительность труда других факторов - психологических. Со временем появились различные психологические теории мотивации, пытающиеся с разных позиций рассмотреть определяющие факторы и структуру мотивационного процесса. В результате так называемая политика «кнута и пряника» сменилась выработкой более сложных систем стимулирования мотивации работников к труду, базирующихся на результатах ее теоретического изучения.

В основе современных теоретических подходов к мотивации лежат представления, сформулированные психологической наукой, исследующей причины и механизмы целенаправленного поведения человека. С этих позиций мотивация определяется как движущая сила человеческого поведения, в основе которой находится взаимосвязь потребностей, мотивов и целей человека.

Общую характеристику процесса мотивации можно представить, если определить используемые для его объяснения понятия: потребности, мотивы, цели.

Потребности - это состояние человека, испытывающего нужду в объекте, необходимом для его существования. Потребности являются источником активности человека, причиной его целенаправленных действий.

Мотивы - это побуждения человека к действию, направленные на результат (цель).

Цели - это желаемый объект или его состояние, к обладанию которым стремится человек.

Общая схема мотивационного процесса, отражающая его цикличность и многоступенчатость, а также взаимосвязь потребностей, мотивов и целей, представлена на рисунке 1.

Рисунок 1 - Схема протекания мотивационного процесса.

Представленная схема является довольно условной и дает лишь самое общее представление о взаимосвязях потребностей и мотивов. Реальный же мотивационный процесс может быть значительно более сложным. Мотивы, движущие человеком, чрезвычайно сложны, подвержены частым переменам и формируются под воздействием целого комплекса внешних и внутренних факторов - способностей, образования, социального положения, материального благосостояния, общественного мнения и т.п. Поэтому прогнозирование поведения членов коллектива в ответ на разные системы мотивации весьма затруднительно.

Мотивация как функция управления реализуется через систему стимулов, т.е. любые действия подчиненного должны иметь для него положительные или отрицательные последствия с точки зрения удовлетворения его потребностей или достижения его целей. Изучение коллектива может позволить руководителю создать мотивационную структуру, с помощью которой он осуществит воспитание коллектива в нужном направлении.

В настоящее время организация эффективной системы стимулирования персонала является одной из наиболее сложных практических проблем менеджмента. Типичными проблемами в организациях, связанными с низкой мотивацией персонала являются:

Высокая текучесть кадров

Высокая конфликтность

Низкий уровень исполнительской дисциплины

Некачественный труд (брак)

Слабая связь результатов труда исполнителей и поощрения

Халатное отношение к труду

Отсутствие условий для самореализации потенциалов сотрудников

Низкая эффективность воздействия руководителей на подчиненных

Низкий уровень межличностных коммуникаций

Сбои в производственном процессе

Слабая перспектива карьерного роста, отражающаяся на рабочем тонусе сотрудников

Противоречия в отношениях между предпринимателем и работником

Низкая эффективность методов нормативного описания труда

Неудовлетворенность работой сотрудников

Низкий профессиональный уровень персонала

Безынициативность сотрудников

Деятельность руководства негативно оценивается персоналом

Неудовлетворительный морально психологический климат

Недостаточное оснащение рабочих мест

Нежелание сотрудников повышать свою квалификацию

Проблемы в управлении персоналом, склонных к честолюбию, карьерному росту и многие другие.

Построение эффективной системы мотивации требует изучения теоретических основ мотивации и применяемых в настоящее время систем стимулирования.

1.2 Способы, методы и формы мотивации персонала

Существуют различные способы мотивации, из которых назовем следующие:

Нормативная мотивация – побуждение человека к определенному поведению посредством идейно-психологического воздействия: убеждения, внушения, информирования, психологического заражения и т.п.;

Принудительная мотивация, основывающаяся на использовании власти и угрозе ухудшения удовлетворения потребностей работника в случае невыполнения им соответствующих требований;

Стимулирование – воздействие не непосредственно на личность, а на внешние обстоятельства с помощью благ – стимулов, побуждающих работника к определенному поведению.

Первые два способа мотивации являются прямыми, ибо предполагают непосредственное воздействие на человека, третий способ – стимулирование – косвенный, поскольку в его основе лежит воздействие внешних факторов – стимулов.

Методы стимулирования персонала могут быть самыми разнообразными и зависят от проработанности системы стимулирования на предприятии, общей системы управления и особенностей деятельности самого предприятия.

В общем, методы мотивации можно классифицировать на:

Экономические (прямые) – повременная и сдельная оплата труда; премии за качественные и количественные показатели труда;

Экономические (непрямые) – предоставление льгот в оплате жилья, транспортного обслуживания, питания на предприятии;

Не денежные – повышение привлекательности труда ,продвижение по службе, участие в принятии решений на более высоком уровне, повышение квалификации, гибкие рабочие графики выхода на работу и др.

Основными формами мотивации работников предприятия являются:

Заработная плата, как объективная оценка вклада работника в результаты деятельности предприятия.

Система внутрифирменных льгот работникам:

эффективное премирование, доплаты за стаж, страхование здоровья работников за счет предприятия, предоставление беспроцентных ссуд, оплата расходов на проезд к месту работы и обратно, льготное питание в рабочей столовой, продажа продукции своим работникам по себестоимости или со скидкой;

увеличение продолжительности оплачиваемых отпусков за определенные успехи в работе;

более ранний выход на пенсию, предоставление права выхода на работу в более удобное для работников время и т.д.

Мероприятия, повышающие привлекательность и содержательность труда, самостоятельность и ответственность работника.

Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10