Анализ системы оплаты труда и мотивации персонала на примере Городского Узла Телекоммуникаций

Для снижения производственного шума за последние годы большая часть механического оборудования заменена на электронное.

На предприятии введены регламентированные перерывы для работающих с ПЭВМ, по категории тяжести и напряженности работы с компьютером соответствующих группе А являются справочная служба «09», станционного цеха, коммутаторный зал цеха МТС.

Большое внимание на предприятии уделяется вопросам социальной защиты работников.

Социальная защищенность в ГУТ выражается в следующем:

руководство содействует осведомленности работников в вопросах безопасности труда, здравоохранения;

режим рабочего времени в ГУТ регулируется Правилами внутреннего трудового распорядка;

ежегодно проводятся медицинские осмотры работников, каждому работнику выдается медицинский страховой полис, в случае необходимости проведения дорогостоящего лечения или оперирования выдаются полюсы добровольного медицинского страхования, при предприятии работает медицинский пункт, который обслуживает всех электросвязистов города. В медпункте ведут прием такие специалисты как терапевт, стоматолог, гинеколог, а также имеется процедурный и физиокабинеты;

для всех работников и их семей функционируют базы отдыха на озерах Арахлей и Арей, где работники могут отдохнуть и поправить свое здоровье вместе с семьей;

производится страхование работников, занятых на опасных работах, в рамках договора-полиса добровольного коллективного страхования работников от несчастных случаев на производстве;

за работу с вредными и опасными условиями труда работающим установлены доплаты к тарифной ставке в размере до 12 %, а также дополнительные оплачиваемые отпуска до 12 дней (кабельщики-спайщики, электромонтеры по обслуживанию канализационных сооружений, электрогазосварщики, водители грузовых автомобилей, грузоподъемностью свыше 3 т.);

за работу с вредными условиями труда работающим предоставляется право льготного ухода на пенсию (телефонисты, кабельщики-спайщики, электрогазосварщики);

на предприятии проводится трехступенчатый контроль за состоянием охраны и условий труда на рабочих местах. Проведение всех трех ступеней контроля оформляется записью в журнале проверяющим лицом. В случае выявления каких-либо нарушений, не обеспечивающих безопасные условия труда на рабочих местах, руководители соответствующих подразделений совместно с руководителем ГУТ принимают оперативные меры по их устранению;

в целях поощрения за долголетний и добросовестный труд работники, продолжительное время проработавшие в ОАО «Сибирьтелеком» и выходящие на пенсию обеспечиваются негосударственной пенсией в соответствие с положениями, действующими в РФ «Читателеком»;

ветеранам Великой Отечественной войны, состоящим на учете в ГУТ, ко Дню Победы оказывается материальная помощь в размере 500 руб;

ко Дню пожилого человека неработающим пенсионерам, состоящим на учете в ГУТ выделяется материальная помощь в размере 300 руб;

неработающим пенсионерам, не обеспеченным дополнительной негосударственной пенсией, имеющим звание «Заслуженный связист Российской Федерации», «Заслуженный связист СССР», «Заслуженный работник связи Российской Федерации», «Мастер связи» выплачивается ежемесячное пособие в размере 1500 руб;

работникам, проработавшим на предприятии более 20 лет, к юбилейным датам (при исполнении 40,50,55,60 лет) оказывается материальная помощь в размере 3000 рублей;

работникам для оплаты путевок на отдых детей в детских лагерях оплачивается 1000 рублей;

семье, в случае смерти работника, оказывается материальная помощь в размере от одного должностного оклада, но не более 10 000 рублей, а в случае смерти близких родственников в размере 3000 рублей;

работнику в случае назначения пенсии по старости и прекращения в течение одного календарного месяца со дня наступления пенсионного возраста трудовых отношений выплачивается материальная помощь в размере десятикратного должностного оклада работника;

в случае рождения ребенка работнику оказывается материальная помощь в размере средней заработной платы работника;

работнику, при окончании его ребенком средней школы выплачивается 1000 рублей;

работникам ГУТ выделяются средства на приобретение Новогодних подарков детям до 14 лет включительно из расчета 150 рублей;

на льготной основе оказываются платные медицинские услуги, а также услуги диагностического центра в размере, не превышающим среднемесячного заработка работника в расчете на год. Услуги оказываются через систему добровольного медицинского страхования путем заключения централизованного договора со страховой компанией «Забайкалмедстрах»;

выплачивается единовременная материальная помощь работникам, увольняемым по сокращению численности или штата, сверх установленных законодательством:

при стаже работы в ОАО «Сибирьтелеком» более 10 лет – 1 среднемесячная заработная плата (рассчитанная исходя из предшествующих трех месяцев) данного работника;

при стаже работы в ОАО «Сибирьтелеком» более 15 лет – 2 среднемесячные заработные платы;

в связи с ненормированным рабочим днем, повышенной загруженностью и напряженностью труда работникам установлены дополнительные отпуска за ненормированный рабочий день от 3-х до 8 календарных дней;

работник имеет право на отпуск с сохранением заработной платы на 3 календарных дня и до 5 календарных дня при необходимости выезда за пределы области в случаях: бракосочетания, рождения ребенка, смерти близких родственников;

выделяются ссуды на приобретение и строительство жилья, а также на обучение;

в здании ГУТ имеется столовая, где работники ГУТ могут относительно недорого поесть.

Правильность подборки и расстановки кадров во многом зависит от того на сколько полно учтены социально-психологические требования. При приеме на работу, а особенно при назначении на руководящие должности, учитываются психологические особенности работника. Особое внимание уделяется молодым работникам, вступающим в трудовую жизнь. От того, как встретит коллектив новичка, как отнесутся к его первым успехам и неудачам, зависит становление специалиста.

Требовательное и бережное отношение к кадрам стало характерной чертой руководства ГУТ. Вошло в практику проводить с вновь принятыми работниками после 3 месяцев испытательного срока работы собеседование и учитывать их претензии и мнения в управлении производством. В ГУТ нормальный психологический климат. Жизнь требует приведения кадровой политики в соответствии с условиями развития и потребности производства.

Заключение

Будучи основным источником дохода, трудящихся заработная плата является формой вознаграждения за труд и формой материального стимулирования труда. Она направлена на вознаграждение работников за выполненную работу и на мотивацию достижения желаемого уровня производительности. Поэтому правильная организация заработной платы непосредственно влияет на темпы роста производительности труда, стимулирует повышение квалификации трудящихся. Заработная плата, являясь традиционным фактором труда, оказывает доминирующее влияние на производительность. Предприятие не может удерживать рабочую силу, если оно не выплачивает вознаграждения по конкурентоспособным ставкам и не имеет шкалы оплаты труда, стимулирующей людей к работе. Для того чтобы обеспечить стабильный рост производительности, руководство должно четко связать заработную плату, продвижение по службе с показателями производительности труда, выпуском продукции. Система вознаграждения за труд должна быть создана таким образом, чтобы она не подрывала перспективные усилия на обеспечение производительности при негативных краткосрочных результатах.

В результате исследований системы оплаты труда в Городском узле телекоммуникаций установлено, что на предприятии действуют повременно-премиальная система оплаты труда. Производятся доплаты за вредность, увеличенный объем работ, за сведения, составляющие государственную тайну, за бригадирство, доплаты за работу в ночное и вечернее время, ненормированный рабочий день, районный и стажевый коэффициенты в размере 70 % и другие виды доплат и надбавок. Выплачиваются премии и вознаграждения в размере 30% тарифа.

Проведен анализ затрат на оплату труда. В составе себестоимости продукции и выполненных работ затраты на оплату труда составили 50 %. В результате анализа расходов на оплату труда, установлено, что за обследуемый период объем выполненных работ возрос на 37 %, а расходы на оплату труда при этом увеличились на 42,3 %, при чем за счет увеличения средней заработной платы на 20,3 % и за счет увеличения численности на 22 %. Средняя заработная плата увеличилась на 16,6 %. Т.е. налицо нарушения принципа роста опережения производительности труда по сравнению с ростом заработной платы. А этот принцип призван обеспечить необходимые накопления и расширение производства. Рассмотрев в общих чертах систему оплаты труда в Городском узле телекоммуникаций, стоит отметить много хороших сторон и явных преимуществ достигнутых ее организаторами.

Для эффективного применения моральных стимулов существует положение о статусах морального поощрения и знание их работниками.

Используются разнообразные формы морального поощрения в интересах развития творческой инициативы и активности.

Моральное поощрение подкрепляется мерами материального стимулирования, обеспечивается правильное взаимодействие материальных и моральных стимулов труда.

Вручаются награды и объявляются благодарности в торжественной обстановке.

Работники поощряются своевременно — сразу после достижения определенных успехов в труде. Точно соблюдается установленный порядок внесения записей о поощрении в трудовые книжки работников.

Своевременно, два раза в месяц, выплачивается заработная плата, отпускные и другие начисления заработной платы и социальных льгот.

Одним из основных условий высокой эффективности морального стимулирования является обеспечение социальной справедливости, то есть точного учета и объективной оценки трудового вклада каждого работника. Убежденность в обоснованности, справедливости признания трудовых заслуг работника, в правильности его поощрения поднимает моральный авторитет труда, возвышает личность, формирует активную жизненную позицию.

Особое значение имеет принцип гласности морального поощрения, то есть широкой информированности всего коллектива.

Но для более полного удовлетворения личных и общественных потребностей, решения задачи повышения эффективности производства, конкурентоспособности выпускаемой продукции, работников предприятия нужно поставить в такие условия, которые будут побуждать их наращивать высокоэффективную технику, улучшать использование производственных ресурсов. Для этого механизм материального стимулирования целесообразно строить на научно обоснованных критериях оценки деятельности предприятия, структурных подразделений. Речь идет о необходимости использования показателей, отражающих конечный хозяйственный результат труда каждого члена коллектива.

Учет заработной платы является одним из важнейших разделов бухгалтерского учета на предприятиях всех форм собственности и любого вида деятельности.

Помимо достоинств действующая система оплаты по труду в ГУТ обладает рядом недостатков. Главный недостаток состоит в том, что заработная плата плохо, а зачастую вообще не связана с конечными результатами труда. Результаты труда коллективные, а оплата – индивидуальная. Чтобы преодолеть его, надо сделать одно из двух: либо индивидуализировать результаты, либо коллективизировать систему оплату труда.

Первый путь исключен, так как в принципе невозможно отделить результаты от коллективной природы. Как, например предприятия, которые старались раздробить коллективный интерес на множество частных, потеряли устойчивость и сейчас налаживают те или иные формы объединения. Среди хозяйственников укрепляется понимание, что, перспектива связана с коллективными системами поощрения труда.

Низкими темпами реализуется положение Отраслевого тарифного соглашения о приближении минимальной тарифной ставки работника 1 разряда по оплате труда к уровню прожиточного минимума трудоспособного населения.

Заработная плата не выполняет для большинства работников связи присущие ей функции воспроизводства рабочей силы, стимулирующей работника к высопроизводительному и эффективному труду.

В связи с низким уровнем оплаты труда из предприятия увольняются квалифицированные рабочие и специалисты. В то же время предприятие несет большие затраты на обучение и переквалификацию своих работников.

В целях повышения мотивации труда и заинтересованности работников в конечных результатах работы необходимо осуществлять рост заработной платы в зависимости от роста выручки, при этом довести минимальную тарифную ставку работника 1 разряда до прожиточного минимума.

Необходимо преодолеть дифференциацию в оплате труда путем установления рациональных пропорций в оплате простого и сложного труда, труда требующего квалификации. В этой связи можно изменить принципы заложенные в ЕТС. Можно пересмотреть отнесение отдельных работ к тому или иному разделу.

Так для рабочих занятых на работах по развитию сети (установка, перестановка телефонов и др.) отменить повременную оплату, вменив при этом сдельную. В результате получим заинтересованность работников в получении большей оплаты труда.

Очень мало уделяется внимания вопросам организации и нормирования труда. При численности работающих 800 чел в ГУТ отсутствует работник по нормированию труда. На таком большом предприятии в штатном расписании числится всего 2 экономиста, которые физически не в состоянии заниматься нормированием труда, внедрением норм выработки, проводить расчет численности штата. Хотя результаты нормирования выявили бы непроизводительные потери рабочего времени, а вследствие этого сокращение численности штата, а также совмещения профессий. Считаю необходимым разработать и ввести нормы выработки для телефонистов коммутаторного зала и справочной службы «09». Все эти мероприятия приведут к снижению себестоимости продукции и появлению возможности по увеличению заработной платы отдельным выдающимся работникам.

Через каждые три года проводить аттестацию специалистов. Это заставит старых работников повышать свою квалификацию, а молодых работников простимулирует к более быстрому повышению эффективности труда, стремлению к высокой квалификации и продвижению.

Кадровая политика должна поддерживать благоприятный климат и возможность для профессионального роста.

Систему оплаты труда нужно превратить в систему поощрения качества и производительности. Использовать принцип долевого участия работников в доходах предприятия, что материально заинтересует трудящихся. Система материальной заинтересованности должна выстраиваться как система инвестирования в качество рабочей силы. Такие инвестиции не ограничиваются заработной платой, основной их источник - конечный доход. С этой целью фонд оплаты труда необходимо формировать с учетом коэффициента роста эффективности работы предприятия.

Оплату труда рабочих необходимо производить не только по затратам но и по результатам. Для оценки работы использовать критерии:

выполнение плана оплачивать 10% от тарифа;

экономия средств - 5%;

совершенствование приемов работы - 5%;

качественное выполнение работ - 10%.

Итого получили размер премии 30%.

Привлечение трудящихся к управлению производством, развитие коллективных форм организации и оплаты труда обусловливают необходимость повышения объективности его оценки, увязки оплаты труда с достигнутыми конечными результатами. Такая оценка должна учитывать количество вложенного труда, изморенного продолжительностью рабочего времени, а также эффективностью производства. Разработать такой механизм оценки труда используемый в качестве мерила трудового вклада каждого работника и подразделений - значит найти ключ к решению глобальной задачи сознательного включения закона экономии времени в мотивационный механизм управления, развивать новые формы поощрения и устанавливать строгую моральную ответственность каждого работника за порученное дело, анализировать действенность стимулирования.

Список литературы

1.                Адамчук В.В. Экономика и социология труда: Учебник / М.: ”ЮНИТИ”, 1999 г. – 407 с;

2.                Крейчман Ф.С., Оплата труда – основа трудовой мотивации работников, Журнал «Экономика и учет труда», № 5-6, 1999 г., 7 с;

3.                Мотивация трудовой деятельности: материальное стимулирование, Журнал «Экономика и учет труда», № 3, 2002 г., 3 с;

4.                Виды стимулирования труда, Журнал «Экономика и учет труда», № 1, 2004 г., 3 с;

5.                Вопросы эффективности использования трудовых ресурсов, Журнал «Экономика и учет труда», № 1, 2005 г., 3 с;

6.                Мотивация трудовой деятельности временным фактором, Журнал «Экономика и учет труда», № 1, 2002 г., 3 с;

7.                Егоршин А.П. Управление персоналом: Учеб.пособие/ Нижний Новгород: НИМБ, 1999 г.. – 622 с;

8.                Герчикова И. И. "Менеджмент: Учебник", М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1995 г, 430 с;

9.                Мирская М.И., Дикарева А.Л. Социология труда. М., 1995 г, 254 с;

10.           Деслер Г. Управление персоналом. Учебное пособие по экон. спец.: Перевод с английского / Под ред. Ю.Р. Шлепова. – М.:Бином,1997 г. – 431 с;

11.           Булатов А.С. Экономика. М.: Издательство БЕК, 1997 г. – 816 с;

12.           Зайцев Г.Г. Управление персоналом. Учебное пособие/ СПб.: Издательство “Северо-Запад”, 1998 г. – 310 с;

13.           Андриенко В.Ф., Данюк В.М. Экономическое стимулирование трудовой активности. / АН УССР, Ин-т экономики. – К: Наук.думка, 1991 г. – 193 с;

14.           Рофе А.И. и др. Организация и оплата труда на предприятии.–М.:Профиздат, 1991 г.–144 с;

15.           Тарифная система оплаты труда, Журнал «Экономика и учет труда», № 11, 2000 г., 3 с;

16.           О доплатах, надбавках, премиях, Журнал «Экономика и учет труда», № 6, 2000 г., 19 с;

17.           Премирование, Журнал «Экономика и учет труда», № 5, 2003 г., 14 с;

18.           Бестарифная система оплаты труда, Журнал «Экономика и учет труда», № 12, 2001 г., 12 с;

19.           Ворст И., Ревентлоу П. Экономика фирмы: Учебник.– М.:Высшая школа,1994 г. – 378 с;

20.           Трудовой кодекс Российской федерации.

21.           К вопросу о расчете величины расходов на оплату труда, Журнал «Экономика и учет труда», № 11, 2001 г., 3 с;

22.           Инструкция о составе фонда заработной платы и выплат социального характера при заполнении организациями форм федерального государственного статистического наблюдения, Журнал «Экономика и учет труда», № 3, 2001 г., 3 с;

23.           Планирование оплаты труда. Несколько способов расчета фонда заработной платы, Журнал «Экономика и учет труда», № 8, 2002 г., 3 с;

24.           Планирование оплаты труда. Несколько способов расчета фонда заработной платы (продолжение), Журнал «Экономика и учет труда», № 11, 2002 г., 34 с;

25.           Планирование оплаты труда. Несколько способов расчета фонда заработной платы (продолжение), Журнал «Экономика и учет труда», № 1, 2003 г., 3 с;

26.           Положение об оплате и премировании работников, Журнал «Экономика и учет труда», № 4, 2005 г., 12 с;

27.           Комлев Е.Н. Научные основы управления и организации труда: учебное пособие/М.:Высшая школа,1987 г. – 335 с;

28.           Жигульская Г.М. и Голубицкая Е.А “Экономика связи”, 2000 г, 236 с;

29.           Кибанов А.Я. Управлене персоналом организации: Учебник / Под ред.А.Я. Кибанова. –М.: ИНФРА–М, 2000 г. – 509 с;

30.           Ковалев В.В., Волкова О.Н. Анализ Хозяйственной деятельности предприятия. М.: «Проспект», 2000 г, 368 с;

31.           Ляховецкий Л.З., Коваль О.И., Майофис Л.И., Воронцова Г.А., Загидулина З.К., Шаманский Г. Н. Методические рекомендации по проведению комплексного анализа развития и эффективности работы предприятий электрической связи, радиовещания и телевидения всех форм собственности, 1995 г., 97 с;

32.           Львов Ю.А. Основы экономики и организации бизнеса. – СПб.: ГМП “Формика”,1992 г.– 384 с;

33.           Румянцева З. П., Соломатин Н. А., Акбердин Р. З. и др. Менеджмент организации. Учебное пособие. – М.: Инфра–М, 1995 – 397 с;

34.           Савицкая Г.В. Методика комплексного анализа хозяйственной деятельности. – М: ИНФРА-М– (Серия «Высшее образование») , 2001 г. – 288 с.;

35.           Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности: Учебное пособие. – М: ИНФРА-М– (Серия «Вопрос - ответ»), 2003. – 258 с.;

36.           Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. – М.: Дело,1997 г.– 332 с;

37.           Фишер С., Дорнбуш Р., Шмалензи Р. Экономика./Пер. с англ. – М.,1993 г. –355 с;

38.           Ермолович Л.Я., Сивчик Л.Г., Толкач Г.В., Щитникова И.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия: учеб. пособие /Под общ.ред. Л.Л Ермолович – Мн.: Интерпрессервис; Экоперспектива, 2001 г. – 576 с;

39.           Хрипач В.Я. Экономика предприятия – Минск, 1997 г. –554 с;

40.           Грищенко О.В. Анализ и диагностика финансово-хозяйственной деятельности предприятия: Учебное пособие. Таганрог: Изд-во ТРТУ, 2000 г, 452 с.

Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10