Анализ системы оплаты труда и мотивации персонала на примере Городского Узла Телекоммуникаций

Рассчитывается и анализируется показатель зарплатоемкость. Зарплатоемкость это есть отношение средней заработной платы к производительности труда за определенный период времени. Зарплатоемкость изучается в динамике и величина ее должна снижаться.

Таблица 6 - Анализ производительности труда и средней заработной платы

Производительность труда в 2004 году увеличилась на 12,2%. Это достигнуто за счет роста доходов на 37. Средняя заработная плата по сравнению с прошлым годом увеличилась на 16,6%. С повышением заработной платы на железнодорожном транспорте и в энергетической системе, руководство регионального филиала “Читателеком” приняло решение о повышении минимального размера оплаты труда, чтобы удержать уход высококвалифицированных работников в другие отрасли. С повышением фонда оплаты труда была нарушена экономическая пропорция, так темп роста средней заработной платы (16,6%) стал опережать темп роста производительности труда (12,2%) на 4,4%. Со снижением темпов роста производительности труда и ростом средней заработной платы зарплатоемкость возросла на 3,9% по сравнению с 2003 годом, что является негативным явлением для ГУТ.

Анализ оплаты труда производится параллельно с анализом производительности труда.

При анализе производительности труда выполняется факторный анализ. Определяется изменение доходов за счет изменения производительности труда.

∆Д = (П04 – П03) * Т02ср.сп (14)

∆Д = (462,9 – 412,6) * 868,3 = 43693,55 тыс.руб.

Определяется изменение доходов за счет изменения численности работников.

∆Д = (Т04 – Т03) * П03 (15)

∆Д = (868,3 – 711,1) * 412,6 = 64855,25 тыс.руб.

Весь прирост доходов в сумме 108548,8 тыс.руб. получен за счет роста производительности труда (43693,55 тыс.руб.), и роста численности (64855,25 тыс.руб.).

В результате роста производительности труда предприятие сокращает свою потребность в кадрах. Это сокращение потребности, получившее название условной экономии рабочей силы, исчисляется по формуле:

∆Tw = Д04 / П03 – Т04. (16)

∆Tw = 401923,9 / 412,6 – 868,3 = 105,9 единиц.

Таким образом, вследствие роста производительности труда предприятие снизило свою потребность в рабочей силе на 105,9 единиц.

Анализ стимулирования персонала ГУТ.

Система мотивации и стимулирования строится на понятии потребности.

Мотив – внутренний импульс активности – побуждает его действовать. Таким образом, руководитель, воздействуя стимулом, может повысить результативность своих работников, то есть руководитель, стимулируя работника, добивается желаемого результата, а работник испытывает удовлетворение от труда.

Основными целями системы стимулирования персонала являются:

привлечение новых работников высокой квалификации;

закрепление и сохранение на работе высококвалифицированных специалистов;

минимизация текучести кадров и стабилизация трудового коллектива;

поддержание и развитие у сотрудников стремления к повышению профессиональных знаний и навыков, развитие разумной инициативы и творчества;

создание и поддержание корпоративной культуры.

Наряду с этим можно сформулировать базовые принципы построения системы стимулирования персонала, а именно:

индивидуальный подход к определению уровня оплаты труда каждого сотрудника в зависимости от занимаемой должности, стажа работы, квалификации, результатов труда, соблюдения исполнительской и трудовой дисциплины, выводов по оценке (аттестации) и т.п.;

сильная социальная политика как основа сплоченного, четко работающего коллектива;

поддержание имиджа предприятия как одного из ведущего на рынке;

регулярный дифференцированный пересмотр оплаты труда персонала в зависимости от уровня инфляции и уровня оплаты труда сотрудников конкурирующих предприятий и в целом по стране;

гибкость в определении ежемесячной суммы материального вознаграждения за счет активного использования переменной (премиальной) составляющей;

анализ действенности системы оплаты труда и своевременная ее корректировка в зависимости от изменений стратегии и тактики предприятия в области управления персоналом, корпоративных целей или в соответствии с изменяющимися внешними условиями.

Рассмотрим компоненты системы мотивации труда, действующая в ГУТ:

Одним из первых компонентов является эффективная оплата труда. Для более эффективной работы персонала ГУТ и его заинтересованности в труде разработана и действует Отраслевая тарифная сетка, которая, во-первых, обеспечивает оплату по тарифу, как гарантированную часть заработка; во-вторых, во избежание «уравниловки» в оплате труда, обеспечивает достаточную дифференциацию оплаты труда различных категорий работников в зависимости от тяжести, напряженности и квалификации труда, и, в-третьих обеспечивает возможность избежать необоснованных (завышенных или заниженных) разрывов в оплате труда.

Таблица 7 - Отраслевая тарифная сетка по оплате труда работников предприятия связи (ОТС)

Размер тарифной ставки первого разряда ОТС устанавливается отраслевым (тарифным) соглашением.

Должностные оклады заместителей устанавливаются на 10% ниже оклада соответствующего руководителя

Таблица 8 - Разряды по оплате труда и тарифные коэффициенты отраслевой тарифной сетки по оплате труда работников предприятия связи (ОТС)

Руководители, специалисты и технические исполнители

Заработная плата каждого отдельного работника при применении тарифной системы оплаты труда зависит от установленного квалификационного уровня и коэффициента трудового участия. Однако во всех случаях необходимым условием остается установление минимальной тарифной ставки (оклада) или минимальной оплаты труда не ниже предусмотренной Отраслевым тарифным соглашением. Отраслевое тарифное соглашение предусматривает приближение минимальной тарифной ставки к величине прожиточного минимума. Прожиточный минимум трудоспособного населения в Читинской области за 2004 год составил 3015,15 руб. Минимальная тарифная ставка 1 разряда по региональному филиалу «Читателеком» 1500 руб. Исходя из этого, можно видеть, что прожиточный минимум не достигнут. Такая оплата труда в отрасли «Связь» - одной из наиболее успешно и динамично развивающихся отраслей нашей экономики, не может считаться достойной. Она позволяет работникам только выжить, но никак не обеспечить свою семью. Поэтому и уходят специалисты из предприятия. В 2004 году уволилось 165 человек, против 126 человек в 2003 году, что составляет 20 % от общего числа работающих. Считается, что нормальная текучесть кадров 5 % в год. По ГУТ текучесть кадров высокая – это безусловно связано с низкой заработной платой и плохими условиями труда. Повышенный оборот кадров снижает укомплектованность рабочих мест исполнителями, отвлекает высококвалифицированных специалистов, вынужденных помогать новичкам, ухудшает морально-психологический климат, снижает производительность труда у тех, кто собирается уходить. Производительность труда у работников недавно пришедших на предприятие также ниже, чем в среднем по предприятию, из-за временной неприспособленности к новой рабочей ситуации и в связи с проблемами социальной адаптации. Все эти факторы вызывают экономические потери.

Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10