Исследование социальных аспектов управления персоналом современных организаций на примере ООО "ТверьИнформПродукт"

Оценив конкурентов, можно заметить, что «Мега-Софт» преобладает большими преимуществами, перед остальными конкурентами, такими как наличие услуг по созданию Корпоративного портала, время работы с 10.00 до 18.00, наличие рекламы: вывеска, печать, телевидение, но главным недостатком этого предприятия является более высокие цены по сравнению со «Взлет-Медиа» (который в остальном особо не отличается от «Мега-Софт»).

2.2 Анализ эффективности управления персоналом на предприятии

Так как существует большое количество методов оценки эффективности менеджмента, воспользуемся наиболее оптимальными для «ТверьИнформПродукт».

Во-первых, необходимо рассмотреть организационную структуру управления на предприятии и определить, является ли она для него эффективной.

«ТверьИнформПродукт» имеет линейно-функциональную организационную структуру управления, то есть для низших ступеней управления сохраняется линейный, а в руководстве отделами – функциональный. Руководители подразделений по ступеням управления осуществляют свою деятельность на принципах единоначалия, но для обеспечения необходимой компетентности управленческих решений при руководителе создаются функциональные подразделения (отделы, группы), привлекаются специалисты. Последние выступают в качестве помощников руководителя по отдельным функциям управления; они готовят решение, но принимает его руководитель – единоначальник.

Набор кадров организация ведет как из внешних, так и внутренних источников. Однако данная организация предпочитает проводить отбор в основном внутри своей организации, так как продвижение по службе своих работников обходится дешевле. Кроме того, это повышает их заинтересованность, улучшает моральный климат и усиливает привязанность работников к организации.

Если предприятие решило все же прибегнуть к набору работников из вне, в этом случае публикуется объявление в газетах и профессиональных журналах. Иногда руководство ООО «ТверьИнформПродукт» обращаются в агентства по трудоустройству.

Отбор кандидатов на вакантное место на ООО «ТверьИнформПродукт» осуществляется согласно заполненных анкет. Анкета представлена в приложении №13.

После изучения анкет проводится собеседование. И по результатам собеседования руководитель принимает решение в пользу того или иного кандидата.

Также следует отметить, что на предприятии ведется постоянная работа по развитию кадров, которая предполагает периодическое обучение работников. Обучение на ООО «ТверьИнформПродукт» ориентировано на настоящее и призвано решать сиюминутные проблемы бизнеса, его цель – привить сотруднику конкретные навыки, которые нужны работникам.

Основной задачей повышения квалификации руководящих работников, специалистов и рабочих является повышение уровня квалификации всего персонала, с целью формирования у работников профессионализма.

Так в 2007 году на ООО «ТверьИнформПродукт» повысили свою квалификацию 11 человек, в 2008 году – 10 человек.

Данные о количестве человек, прошедших обучение представлены в таблице №3.

Табл. №3. Обучение и повышение квалификации персонала, чел

Организация обучения и повышения квалификации требует определенных затрат. Динамика средств затраченных на обучение приведена в таблице №4

Табл. №4. Динамика средств на обучение

1. Проведем оценку эффективности менеджмента, учитывая общие среднегодовые затраты на управление и среднегодовую стоимость основных и оборотных фондов:

ЭУ1 = ЗУ * 100 / ФОС + ФОБ

Рассчитаем данный показатель за два года деятельности предприятия, чтобы проследить динамику эффективности управления.

ЭУ1 (2007) = 85 700*100 / 283970 + 156550 = 19,45

ЭУ1 (2008) = 74300*100 / 271630 + 158570= 17,27

Исходя из полученных расчетов можно сделать вывод о том, что в 2008 году наблюдается значительное повышение эффективности управления, так как были снижены затраты предприятия на управленческий персонал.

2. Рассчитаем также эффективность управления в ООО «ТверьИнформПродукт» с учетом прибыли:

ЭУ2 = ПБ1 / РУ1

ЭУ2 (2007) = 57320 / 63 = 909,8

ЭУ2 (2008) = 62173 / 56 = 1110,2

Рассчитаем индекс роста эффективности управления:

IЭ = (ПБ1 / РУ1) / (ПБО / РУО)

IЭ (2008) = (62173 / 56) / (57320 / 63) = 1,22

Расчет эффективности с учетом балансовой прибыли как и в предыдущем случае показывает, что наибольшая эффективность управления наблюдается в 2008 году.

Кроме того, необходимо провести оценку социальных (качественных) показателей эффективности управления, что сделать гораздо сложнее, так как нет четких данных для такой оценки.

1. Оценка профессионализма управленческих кадров.

Все менеджеры ООО «ТверьИнформПродукт» имеют высшее специальное образование, опыт работы в своей сфере деятельности, а также периодически проходят курсы повышения квалификации и профессиональной переподготовки. С 2007 года на предприятии ввели ежегодную обязательную аттестацию управленческих кадров с выдачей премий за лучшие результаты в своей сфере деятельности. Это является хорошим стимулом для менеджеров, который побуждает их работать более эффективно.

2. Инновационная деятельность.

Инновационная деятельность в ООО «ТверьИнформПродукт» развита довольно слабо, поскольку руководство недоверчиво относится к выдвигаемым снизу новым идеям и не считает нужным согласовывать внедрение каких-либо новинок с персоналом. Поэтому на предприятии отсутствует атмосфера «творческого поиска». С одной стороны, это не является большим недостатком, который оказывал бы влияние на эффективность управления, так как основная деятельность предприятия – производство, которое требует от работников четкого выполнения своих функций. С другой стороны, с увеличением новых продуктов на рынке и сокращением их жизненного цикла для поддержания эффективности организации необходима высокая плотность потока новаторских идей. Кроме того, поддержка инновационной деятельности способствует формированию благоприятного социально-психологической обстановки в коллективе.

3. Информационные системы.

В ООО «ТверьИнформПродукт» существует единая компьютерная сеть, которой могут пользоваться менеджеры и сотрудники, у которых имеется к ней доступ.

 Эффективным средством коммуникации на предприятии являются информационные доски. Их размещают в помещениях фирмы (коридорах, лестничных клетках и др.) Характер информации зависит от типа информационной доски. Иногда доски разделяют на ряд секций, каждая из которых предназначена только для определенной информации.

В целом систему коммуникаций на предприятии довольно слабая, так как существует некоторый информационный барьер между руководителями и рядовыми сотрудниками, а также отсутствует свободное распространение информации. Это способствует образованию определенных психологических барьеров у работников и ведет к недостатку информации, что негативно сказывается на общих результатах деятельности предприятия.

4. Система мотиваций.

Система мотиваций также развита довольно слабо, что способствует значительному снижению эффективности управления.

В качестве мотиваций на предприятии используются:

·              возможность неограниченного карьерного роста;

·              курсы по повышению квалификации за счет предприятия;

·              гарантированное предоставление ежегодного оплачиваемого отпуска в 28 календарных дней;

·              столовая для работников на территории предприятия и др.

Руководство ООО «ТверьИнформПродукт» мало внимания уделяет разработке системы премий и надбавок к заработной плате (за проявление хороших результатов в работе; премии к праздникам и т.п.), а материальные стимулы, находятся, как правило, на первом месте у сотрудников.

5. Система подбора персонала.

Прием на работу наемного персонала осуществляется в соответствии с действующим законодательством по трудовому договору. Прием на работу лиц, не являющихся временными сезонными работниками, осуществляется только по трудовым книжкам.

Подбором персонала занимается отдел кадров. В управленческие кадры принимаются только сотрудники с соответствующим высшим образованием и опытом работы не менее трех лет. Работники производства должны иметь хотя бы среднее специальное образование.

Для новых сотрудников на предприятии проводятся обучающие курсы, а в дальнейшем – курсы повышения квалификации.

Таким образом, с точки зрения структуры и системы отбора персонала менеджмент на предприятии за последние два года можно считать эффективным, так как отчетливо наблюдается динамика увеличения количества высококвалифицированных работников и сокращения работников низкой квалификации.

Проведенная оценка эффективности менеджмента по разным критериям позволяет сделать следующие выводы:

В целом управление в ООО «ТверьИнформПродукт» можно считать эффективным, так как, во-первых, расчет экономических показателей эффективности с учетом затрат на менеджмент и прибыльности предприятия показал возрастающую динамику эффективности управления, во-вторых, управленческие кадры состоят из высококвалифицированных специалистов, которые периодически совершенствуют уровень своего профессионализма, а также проходят ежегодную аттестацию, что является стимулом к более эффективному выполнению работы. Анализ системы подбора и уровня квалифицированности персонала показал, что в 2008 году возросла доля высококвалифицированных работников и снизилась доля сотрудников низкой квалификации.

Основными недостатками, снижающими эффективность менеджмента в ООО «ТверьИнформПродукт» является слабое развитие информационных систем на предприятии, недостаточные мотивации для сотрудников, а также не поддерживается новаторство, и работники не могут открыто высказывать свои идеи и предложения. Также, существуют определенные минусы в организационной структуре управления.

Комплексный анализ всех показателей эффективности менеджмента, и количественных и качественных, показал, что предприятию необходимо повышать эффективность управления и устранять недостатки в системе менеджмента, чтобы обеспечить высокие результаты деятельности.

2.3 Анализ социальных аспектов управления персоналом в компании «ТверьИнформПродукт»

К социальным аспектам в первую очередь можно отнести: вопросы социологического обеспечения управления кадрами (адаптация и профориентация персонала, планирование карьеры, управление конфликтами, процесс сокращения сотрудников и др.), внедрения различных социопсихологических процедур в практику кадровой работы; вопросы, связанные с планированием численности и состава работающих, моральным и материальным стимулированием и т. д.

Рассмотрим подробно каждый из социальных аспектов компании «ТверьИнформПродукт».

По мере роста и развития компании «ТверьИнформПродукт» изменялись требования к персоналу и методы отбора. Компании «ТверьИнформПродукт» нужны люди, обладающие такими личностными качествами, как предприимчивость, позитивное мышление, интерес к людям, корпоративность, а также, разумеется, профессиональными знаниями и умениями.

Можно отметить, что число вновь пришедших на работу сотрудников значительно меньше количества уволенных. Причем удельный вес уволенных от общего числа сотрудников составляет 3,1 %. В связи с этим можно заметить, что текучесть кадров в ООО «ТверьИнформПродукт» довольно высока. По данным за 2006 год из трех вновь пришедших сотрудников уже один уволился (т.е. 33%). Следовательно, можно определить факт наличия значительных проблем в системе адаптации в компании.

Можно заметить сложившуюся тенденцию в компании ООО «ТверьИнформПродукт»:

-        управленческий персонал – 21,4 %

-        специалисты Департамента сопровождения клиентов – 50,9 %

-        специалисты Департамента продаж и других подразделений – 27,7 %.

На наш взгляд, доля управленческого персонала слишком высока, что является негативным явлением. Во многом это может быть обусловлено сложившимися условиями труда, оплатой труда, характером руководящего состава. На данный момент в компании «ТверьИнформПродукт» внедрение процесса адаптации только начинает свое развитие. Оно действует пока только в одном направлении первичной адаптации. При которой осуществляется приспособление новых сотрудников, в частности выпускников учебных заведений, не имеющих опыта профессиональной деятельности.

При принятии на работу нового сотрудника, компания проводит следующие действия, для более эффективной и безболезненной адаптации работника. Новому сотруднику разъясняется организация деятельности компании, ее структура, как она функционирует на рынке и чего стремится достичь. Данные вопросы освящаются с целью представления важности деятельности ООО «ТверьИнформПродукт», а значит и важности работы каждого сотрудника, что в свою очередь разъясняет важность каждой структурной единицы, в том числе и занимаемого места новым сотрудником, престиж и привлекательность его профессии.

Разумеется, в компании, обсуждаются и вопросы, касающиеся бытового плана, в том числе такие вопросы как: во сколько начинается и заканчивается рабочий день, в какое время проходит обеденный перерыв и сколько времени на него отводится, ознакомление нового сотрудника с его рабочим местом и т.д.

Первые две недели новому сотруднику отводятся для ознакомления с набором техники и программным обеспечением. Следующие две недели даются сотруднику для освоения стандартов работы; документации; нормативов и технических требований. По истечению первого месяца на основе собранной информации в «ТверьИнформПродукт» проводится оценка работы нового сотрудника. Об успешном проведения процесса адаптации вывод делается на основе сравнения фактических и нормативных показателей. И при необходимости срок адаптации продлевается.

В целом, за организацию процесса адаптации персонала ответственны директор по персоналу и ведущие менеджеры. Схема процесса адаптации представлена в Приложение 5.

Можно заметить, что на данный момент, работы по организации процесса адаптации остановились на разработке и выпуске Памятки сотрудника. Процесс адаптации персонала в ООО «ТверьИнформПродукт» развит недостаточно, его необходимо совершенствовать, так как выполняются только первые три шага этой схемы. Отсутствует технология адаптации, документация по процессу адаптации, нет специалиста, в должностные обязанности которого входили бы функции по адаптации новых работников. Не развит институт наставничества.

В направлении внедрения вторичной адаптации в «ТверьИнформПродукт» пока опыт небольшой, приспособление сотрудников, в том числе переходящих на должность руководителя, которые уже имеют опыт профессиональной деятельности пока разрабатывается не значительно.

В компании «ТверьИнформПродукт» осуществляется развитие структурных взаимосвязей системы управления персоналом со службой организации управления, освещаются вопросы форм и принципов организации труда, системы внедрения новшеств и т.п. Но на данный момент данная система внедрения нововведений пока не очень эффективна, так как проводится массово и без подробного объяснения основных аспектов. В результате чего у некоторых сотрудников могут возникнуть проблемы с успешной адаптации к определенным условиям.

В ближайшее время компания «ТверьИнформПродукт» планирует введение краткосрочных интенсивных курсов для руководителей, которые впервые вступают в эту должность. На данный момент все аспекты работы вкратце освещает главный директор, что в свою очередь не является достаточно эффективным, так как многие аспекты упускаются. В компании «ТверьИнформПродукт» не производится контроль с конструктивным анализом ошибок, которые допущены при выполнении заданий. Также не продумана система дополнительного поощрения сотрудников за успешное решение поставленных задач. Заранее не осуществляется подготовка замены кадров при их ротации, в результате чего идет сбой работы в компании в связи с простоем.

Режим работы в центре типичен для организаций отрасли: продолжительность рабочего дня – 9 часов, работа пять дней в неделю. Рабочий день специалистов с 9.00 до 18.00 (обед – полчаса). Обеденный перерыв меньше лимита, установленного Трудовым Кодексом РФ.

Положением о распределении фонда оплаты труда и премировании, утвержденным в типографии в 2007 г. установлена проработанная система оплаты труда, являющаяся довольно самобытной.

Зарплата работника представляет собой его долю в ФОТ подразделения и зависит от его квалификационного уровня, коэффициента трудового участия и отработанного времени. Это определяющие принципы бестарифной системы оплаты труда.

Анализ функциональных блоков в управлении персоналом представлен в Приложении 6. Видно, что отдел кадров организации играет большую, по сути, ведущую роль в организации и текущем управлении персоналом. Как видим, структура службы персонала организации ориентирована на обслуживание функциональных служб организации. Таким образом, в компании «ТверьИнформПродукт» ведется работа по анализу ситуации с кадрами в компании, определению потребности в образованных и профессионально подготовленных сотрудниках, планированию программы. Изменения на рынке и внутри самой компании требуют своевременного внесения корректив в работу по адаптации. Анализ показал, что ООО «ТверьИнформПродукт» имеет большое количество неиспользованных возможностей для улучшения социального, экономического и финансового состояния.

Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10