Совершенствование оплаты труда работников сельского хозяйства (на примере СПК "Ляховичский"...

2. Зависимость оплаты труда от жизненных пиков. Таких пиков в Японии пять-шесть. Когда 21-летний японец после колледжа или университета поступает на работу, его заработная плата примерно равна 180 тыс. йен в месяц (более 1800 долл. США). Это определенный законом минимум. Среднемесячная ставка здесь - 3000 долл. США. В 28-29 лет японец женится, следовательно, увеличивается и заработная плата (так как действует определенный закон о традициях). Затем рождение ребенка, покупка жилья (когда возникает потребность в кредите). Время, когда надо отдать часть кредита, также сопровождается увеличением заработной платы и т.д.

3. Зависимость оплаты труда менеджеров от результатов работы предприятия. На всех предприятиях используется система “плавающих окладов”. Базовые ставки директоров завода, начальников цехов, других менеджеров колеблются в зависимости от динамики себестоимости продукции, объема производства, номенклатуры и других показателей, за которые отвечает тот или иной руководитель. Например, у начальника цеха оклад 700 тыс. йен. Если цех снизил себестоимость продукции на 10%, то его оклад автоматически увеличивается на 10%.

Данная система определяется не законодательно, а только положением предприятия об окладе труда.

4.Особенность организации оплаты труда в государственных учреждениях: система оплаты труда государственных служащих состоит из 20 разрядов, каждый из которых включает 5 подразрядов. Их ставка отличается друг от друга на 10%. Подобная разрядная сетка есть и на некоторых промышленных предприятиях. Но ее основное отличие от нашей ЕТС - большая гибкость, полный учет количества и качества труда, расширенный диапазон возможностей, и, самое главное, существенная дифференциация заработка в рамках каждого разряда в зависимости от фактических результатов работы.

5. Жесткая зависимость оплаты труда от фактических результатов работника является четвертой особенностью японской системы стимулирования труда.

 6. Одна из самых низких в мире дифференциация в оплате труда – 1: 4 (в Швеции – 1: 3). Это означает, что работник самой низкой квалификации получает всего в 3 раза меньше, чем высококвалифицированный работник. Зарплата ли слесаря, продавца, инженера, врача, меньше зарплаты высшего руководителя соответствующей фирмы только в 4-5 раз. Здесь, естественно, не учитываются премии, дивиденды по акциям и т.д., а речь идет только о тарифе и окладе.

Среди наиболее типичных форм и принципов оплаты труда и материального стимулирования в США можно назвать:

¨    увеличение доли нестабильных элементов заработной платы (премии, бонусы и т.п.), достигающих одной трети всей заработной платы и используемых в качестве поощрения за экономию сырья и материалов, прирост производительности труда и улучшение качества продукции;

¨    применение так называемой аналитической системы оценки трудового вклада, где дифференцировано, в баллах, оцениваются: квалификация работника, объем и качество работы, финансовые результаты деятельности компании. Для оценки результатов труда административно-управленческого и инженерно-технического персонала в западных компаниях широко применяется метод, состоящий из четырех основных этапов: 1) определение перечня главных обязанностей работника на фиксированный срок: 2) определение сферы его ответственности; 3) установление единицы измерения по каждой категории ответственности, например, в процентах, долларах и т.п.; 4) установление индивидуальных "стандартов исполнения", которые соотносятся с расчетными стандартами. Эту систему в 90-х годах использовали 75% компаний;

¨    использование системы тарифных ставок, которые стимулируют рабочих к достижению высоких конечных результатов, прежде всего по параметрам качества, а также к овладению смежными и иными профессиями, например, профессиями по ремонту производственного оборудования;

¨    наличие значительной дифференциации в заработной плате, которая отражает индивидуальные различия в результатах труда, а также в уровне квалификации и оплате работников;

¨    использование различных планов группового (бригадного) стимулирова­ния, устанавливающего связь между конечными результатами деятельности бригады или другого трудового коллектива (прирост производства, произво­дительности труда и т.д.) и вознаграждений в виде премий и бонусов;

¨    использование различных форм участия работников в прибылях, которые увязывают денежное вознаграждение не с производственными, а финансовы­ми результатами деятельности компании, т.е. с ростом прибыли.

В настоящее время удел низкой дифференциации в оплате труда - удел высокоразвитых стран. Скорее всего, только этот из пяти элементов японского стимулирования не приемлем для Белоруссии. Если перевести  пункты соотношения 1:4 в наши рубли, то мы просто не найдем ни работников высшей квалификации, ни инженеров, тем более, директорат.

Всё большее количество руководителей осознают, что без системы экономической заинтересованности работников, прежде всего через связь результатов их труда с результатами вознаграждения, мы не сможем сегодня выбраться из кризиса.

Предприниматели Франции активно выступают за усиление стимулирующей функции заработной платы. По их мнению, она ослабляется из-за регулярного ее повышения в связи с ростом стоимости жизни. Они практикуют и индивидуальное увеличение размеров оплаты труда работникам по итогам того или иного календарного периода. При этом руководитель, оценивая каждого своего работника, принимает во внимание как минимум четыре показателя: уровень заслуг перед фирмой, предшествующий уровень заработной платы, ее динамику и перспективу профессионального роста.

Особого внимания в странах с развитой рыночной экономикой заслуживает вознаграждение управляющих. Пакеты их вознаграждений состоят, как правило, из окладов, премий, бонусов, системы участия в прибылях, акционерном капитале, а также всевозможных льгот и привилегий, которые подчеркивают высокий статус служащих этого звена управления. Управление низового звена (так называемые распорядители работ – мастера, начальники групп, бригадиры) имеют средний годовой доход в 1,5 раза выше, чем рабочий. Доход управляющего среднего звена почти в 2,5 раза выше, чем рабочих, и этот разрыв увеличивается частично из-за того, что фирмы стараются принять на работу компетентных и перспективных специалистов, привлекая их повышенными окладами. Труд управляющих высшего звена компенсируется в 3—5 раз выше, чем рядовых лиц наемного труда в производстве и управлении. Премии управляющим принято выплачивать как наличными, так и акциями компании, а иногда и в смешанной форме в различной пропорции. Чтобы закрепить кадры управляющих на фирме, акции выдают не сразу, так как по существующей договоренности в случаях ухода из нее они теряют право на получение оставшегося невыплаченного вознаграждения в виде премий. На отдельных фирмах, обновляющих свою продукцию, для поощрения новаций используют вознаграждение в виде пакетов акций под успешную будущую деятельность или другие меры, позволяющие обеспечить получение определенного процента дохода с новой продукции. Руководителей материально стимулируют по показателю прибыли, который более приоритетен, чем валовой объем реализации. По мнению отдельных специалистов в области управления, при оценке работы менеджеров необходимо не только учитывать итоги хозяйственной деятельности, но и оценивать, насколько ключевые менеджеры способны управлять людьми. Поэтому часть оценки управляющих основывается на результатах опроса их подчиненных. От этого также зависит стимулирование труда управляющих. В последние годы многие американские ученые и менеджеры высказывают мнение о том, что системы оплаты труда, принятые в большинстве американских компаний, уже не отвечают современным требованиям. По их мнению, они не гибкие, не обладают достаточным мотивационным эффектом и слабо стимулируют повышение производительности. Они редко стимулируют работников на повышение квалификации или стремление к работе, общим целям фирмы [17, с.341—343].

2. АНАЛИЗ УРОВНЯ, ТЕНДЕНЦИЙ И ФАКТОРОВ РОСТА ОПЛАТЫ ТРУДА РАБОТНИКОВ СПК «ЛЯХОВИЧСКИЙ»

2.1.Краткая характеристика хозяйства

Сельскохозяйственный производственный кооператив «Ляховичский» Ляховичского района Брестской области расположен в центральной части района на расстоянии 7 км от города Ляховичи. На территории СПК находится железнодорожная станция Рейтанов.

Колхоз «Ляховичский»  стал самостоятельным с 1966 года. До этого он входил в племзавод «Нача». В конце 2003 года при реорганизации (реорганизация хозяйств была предусмотрена программой реформирования  сельскохозяйственных предприятий Республики Беларусь) колхоза был образован СПК «Ляховичский». В связи с этим форма собственности на средства производства стало коллективной. Всё имущество в хозяйстве разделено на паи, а паи в свою очередь переданы работникам СПК (размер пая зависит от стажа работающего). Принятие такой формы реформирования должно обеспечить большую материальную заинтересованность работников в результатах труда. Административный и хозяйственный центр СПК – деревня Русиновичи. С 1976 года руководитель Витко Александр Иванович, с высшем образованием по специальности зоотехник.

Деятельность предприятия осуществляется  на основании Устава СПК «Ляховичский».

Предметом деятельности является:

-                     производство молока;

-                    выращивание и откорм КРС;

-                    производство мяса КРС;

-                    выращивание сельскохозяйственных культур.

 Территория хозяйства характеризуется умеренно-тёплым климатом. Среднегодовая сумма осадков составляет 613 мм. Вегетационный период длится 197 дней, продолжительность пастбищного периода – 180-190 дней. Рельеф местности представляет собой повышенное плато. На склонах холмов наблюдается плоскостная эрозия. Основные типы почв в хозяйстве – дерново-подзолистые и  дерново-подзолистые заболоченные. Сложившаяся система соотношений температуры и осадков, рельефа достаточно благоприятно для возделывания обычных для СПК сельскохозяйственных культур.

За хозяйством закреплено 3139 га земли, из них 2993 га сельскохозяйственных угодий, в том числе 2288 га пашни. С/х угодья оценены в 34,4 балла. 

В хозяйстве работает 355 человек, в том числе в с/х производстве 333 человека. Организационная структура хозяйства представлены 4-мя полеводческими бригадами, 2-мя молочно-товарными фермами, 1-ой фермой по выращиванию и откорма КРС и 1-ой свинофермой.

На 1.01.2004 года в СПК «Ляховичский» имелось 2609 голов КРС, в том числе 650 голов коров.

Энерговооруженность МТП составляет: 52 трактора, 30 грузовых автомобилей, 9 зерноуборочных комбайнов и 61 с/х машин. Ремонт сельскохозяйственной техники осуществляется в типовой ремонтной мастерской.

Общую характеристику экономики предприятия начнем со специализации. Одним из основных показателей специализации хозяйства является структура товарной продукции, которая представлена в таблице 2.1.1

Таблица 2.1.1 Динамика структуры товарной продукции хозяйства

Вид

продукции

Выручка,  млн. руб.

2002

2003

2004

млн.руб

%

млн.руб

%

млн.руб

%

зерно

169

7,5

147

5,9

623

15,6

рапс

22

1,0

19

5,8

52

1,3

картофель

321

14,3

295

11,8

379

9,5

Итого по р/в

517

23

473

19

10,68

26,8

молоко

738

32,9

960

38,5

14,48

36,4

мясо КРС

752

33,5

809

32,4

1212

30,4

мясо свиней

39

1,7

40

1,6

30

0,75

Итого по ж/в

1649

73,4

1950

78,1

1256,5

29,5

выручка всего

2245

100

2496

100

4265

100