Совершенствование управления персоналом (на примере торгового коммунального унитарного предприятия "Универмаг Беларусь")

Совершенствование управления персоналом (на примере торгового коммунального унитарного предприятия "Универмаг Беларусь")

Министерство образования Республики Беларусь

Учреждение образования

БелорусскиЙ государственный университет

информатики и радиоэлектроники

Факультет заочного, вечернего и дистанционного обучения

Кафедра менеджмента

Дипломный проект

на тему

Совершенствование управления персоналом

(на примере торгового коммунального унитарного предприятия “Универмаг Беларусь”)

РЕФЕРАТ

Тема: Совершенствование управление персоналом (на примере ТКУП "Универмаг Беларусь").

Ключевые слова: трудовые ресурсы, управленческий персонал, кадровый потенциал, численность работников, эффективность труда, квалификация и обучение кадров, резервный состав, структура численности по уровню квалификации, менеджмент персонала.

Объект исследования: торговое коммунальное унитарное предприятие “Универмаг Беларусь”.

Цель работы: на основании исследования и анализа состояния предприятия разработать направления совершенствования управления персоналом.

В процессе изучения объекта исследования проведен анализ товарооборота, прибыли и рентабельности, производительности труда, фонда заработной платы за последние годы.

На основе полученных в результате анализа данных в проектной части:

- даны предложения по совершенствованию организационной структуры управления и созданию новых отделов;

- предложены пути совершенствования управления с персоналом за счет внутрифирменного обучения, использования тестирования при приеме на работу с использованием методик “деловой портрет личности”, “самооценка”, “доминирующая мотивация к деятельности”, тест на внимание и память, собеседование и в результате давать оценку его деловых и личностных качеств;

- даны предложения по внедрению на предприятии дополнительных стимулирующих факторов: за обеспечение выполнения повышающего роста розничного товарооборота в сопоставимых ценах по сравнению с соответствующим периодом прошлого года выплачивать премию работникам торгового зала по итогам за год;

- за обеспечение роста удельного веса товаров отечественного производства по сравнению с соответствующим периодом прошлого года выплачивать работникам торгового зала по итогам за год:

за экономию материальных ресурсов.

-          за обеспечение условий и охраны труда.

Суммарный годовой экономический эффект от предлагаемых мероприятий составляет 926 млн. руб.

Указанные предложения могут быть использованы в практической деятельности универмага.

Содержание

Введение

1. Теоретические аспекты управления персоналом предприятия

1.1 Персонал как фактор успеха организации

1.2 Сущность системы управления персоналом

1.3 Методы управления персоналом

1.4 Зарубежный опыт управления персоналом

2. ТКУП “Универмаг Беларусь”: характеристика и анализ

2.1 Краткая характеристика ТКУП “Универмаг Беларусь”

2.2 Структура управления предприятия

2.3 Основные показатели хозяйственной деятельности ТКУП “Универмаг Беларусь” за 2006-2008 гг.

2.4 Кадровый потенциал предприятия

2.5 Система стимулирования труда работников универмага

3. Повышение эффективности управления персоналом

3.1 Совершенствование организационной структуры управления предприятия

3.2 Мероприятия по совершенствованию работы с персоналом

3.3 Мотивация и cтимулирование деятельности персонала как важный фактор активизации трудового потенциала

3.4 Расчет экономической эффективности от предложенных мероприятий

3.5 Модуль сигнализации

4. Сокращение рабочего времени по болезни как показатель эффективности работы предприятия

4.1 Социально-экономический ущерб от заболеваний

4.2 Анализ заболеваемости на примере ТКУП “Универмаг Беларусь”, основные ее причины

4.3 Рассчитать экономический эффект от снижения заболеваемости

Заключение

Список литературы

Введение

Система управления персоналом обеспечивает непрерывное совершенствование методов работы с кадрами на основе использования достижений отечественной и зарубежной науки и передового производственного опыта. Сущность управления персоналом, включая наемных работников, работодателей и других владельцев предприятия заключается в установлении организационно-экономических, социально-психологических и правовых отношений субъекта и объекта управления. В основе этих отношений лежат принципы, методы и формы воздействия на интересы, поведение и деятельность работников в целях максимального использования их. Человек в системе менеджмента является ведущим звеном всех процессов, из которых складывается деятельность предприятия: все начинается с поиска людей, подходящих для определенной работы.

Управление персонала занимает ведущее место в системе управления предприятием и считается основным критерием его экономического успеха. Методологически эта сфера управления обладает специфическим понятийным аппаратом, имеет отличительные характеристики и показатели деятельности, специальные процедуры и методы - аттестация, эксперимент и другие; методы изучения и направления анализа содержания труда различных категорий персонала.

Основным структурным подразделением по управлению персоналом является отдел кадров, на который возложены функции по приему и увольнению работников, а также по организации их обучения, повышения квалификации и переподготовки. Для выполнения последних функций нередко создаются отделы подготовки кадров или отделы технического обучения.

Службы управления персоналом пока имеют низкий организационный статус, являются слабыми в профессиональном отношении. В силу этого они не выполняют целый ряд задач по управлению персоналом и обеспечению нормативных условий его работы. Если раньше, в условиях командно-административной системы, эти задачи рассматривались как второстепенные, то при переходе к рынку они выдвинулись на первый план, и в их решении заинтересована каждая организация.

Создавшаяся в нашей стране ситуация, связанная с изменением экономической и политической систем, одновременно несет как большие возможности, так и серьезные угрозы для каждой личности, устойчивости её существования, вносит значительную степень неопределенности в жизнь практически каждого человека. Управление персоналом в такой ситуации приобретает особую значимость: оно позволяет обобщить и реализовать целый спектр вопросов адаптации человека к внешним условиям, учет личностного фактора в построении системы управления персоналом организации. Поэтому необходимо как обеспечить преобразования на макроуровне, так и подготовить управленцев работать по-новому.

Объектом исследования в данной работе является ТКУП “Универмаг Беларусь”.

Предметом исследования является процесс управления персоналом на ТКУП “Универмаг Беларусь”.

Целью данной работы является определение путей совершенствования управления персоналом на ТКУП “Универмаг Беларусь” на основе теоретических знаний и анализа управления персоналом на ТКУП “Универмаг Беларусь”. Соответственно основными задачами работы являются:

- изучение теоретических основ управления персоналом;

- анализ деятельности и управления персоналом на ТКУП “Универмаг Беларусь”;

- определение путей совершенствования управления персоналом на ТКУП “Универмаг Беларусь”.

На основании этого первая глава работы посвящена рассмотрению следующих вопросов:

- сущность, принципы и методы управления персоналом;

- организация управления кадровым потенциалом предприятия;

- новым аспекты теории и практики управления персоналом;

- зарубежному опыту управления персоналом.

Обобщение опыта отечественных и зарубежных организаций позволяет сформировать главную цель системы управления персоналом: обеспечение кадрами, организация их эффективного использования, профессионального и социального развития.

Во второй главе на основании данных о деятельности ТКУП “Универмаг Беларусь”, его структуры управлением персонала проведена оценка кадрового потенциала предприятия, дана характеристика мотивации персонала на предприятии, оценена результативность системы управления персоналом.

На основании материалов первых двух глав в третьей главе разработаны мероприятия, направленные на совершенствование организации предприятия в части управления персоналом, мероприятия по подготовке и подбору кадров, определены направления повышения эффективности управления персоналом на предприятии.

Методологической базой исследования стали работы отечественных и зарубежных авторов по вопросам управления персоналом, материалы конкретного предприятия, статистические данные по Республике Беларусь, а также нормативно-правовые акты. Основные методы исследования:

- диалектический метод;

- дедукция;

- индукция

- анализ

- синтез

- статистический метод.

Источники информации: Устав; коллективный договор; бизнес-план предприятия; должностные инструкции; основные показатели предприятия за 2006, 2007 и 2008 годы; бухгалтерский отчет предприятия за 2006, 2007 и 2008 годы и т.д.

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

ПРЕДПРИЯТИЯ

1.1 Персонал как фактор успеха организации

Управление людьми представляет собой деятельность по руководству персоналом организации. Эта область управления непосредственно связана с работой руководителя. К данному виду управления относятся: обеспечение сотрудничества в коллективе, кадровая политика, обучение, информирование, мотивация персонала и другие составные части работы руководителя. Специфический вид управленческой деятельности, объектом которой является коллектив работников - персонал, получил название управления персоналом (кадрами).

В последние годы в научной литературе и практике широко используются и другие понятия: управление трудовыми ресурсами, управление трудом, управление кадрами, управление человеческими ресурсами, управление человеческим фактором, кадровая политика, кадровая работа и др., так или иначе относящиеся к трудовой деятельности человека, управлению его поведением на производстве.

Так, В.И. Гончаров выделяет систему управления трудовыми ресурсами, под которой он понимает взаимосвязанную совокупность целей, задач и основных направлений деятельности, а также различных видов, форм, методов и соответствующих механизмов управления, направленных на обеспечение постоянного роста эффективности производства, производительности труда и качества работы [1].

Данная система включает различные подсистемы, выполняющие конкретные функции, в том числе:

- подсистему подбора и расстановки кадров;

- подсистему профессионального отбора, повышения квалификации и роста профессионального мастерства;

- подсистему качества труда и методов его оценки;

- подсистему мотивации трудовой деятельности.

При этом подсистемы объединены единой целью управления, отражающей стремление к повышению производительности труда на основе максимально возможной реализации потенциальных способностей и потенциала работников. Действия всех подсистем направлены на то, чтобы эти способности и возможности полностью раскрылись в условиях конкретного предприятия.

Большой разнобой вносит и переводная литература с ее различной терминологией, свойственной различным школам управления. Наиболее часто встречаются такие термины, как:

personnel administration - управление кадрами (набор, контроль, расстановка, подготовка, использование людских ресурсов предприятия), отношения между административным персоналом и подчиненными; "человеческие отношения" в промышленности;

personnel management - руководство кадрами (включая подбор, подготовку, условия труда, оплату, вопросы техники безопасности); трудовые отношения; взаимоотношения администрации с индивидуальными работниками;

personnel relations - управление кадрами и т.д.

В условиях современного мира рыночные отношения все активнее проникают в нашу жизнь. Это неизбежно приводит к тому, что на жизнедеятельность организации, ее конкурентоспособность и выживание все большее воздействие оказывают следующие факторы.

1. Быстрое изменение внешней среды (появление новых конкурентов и партнеров, технологий, изменение поведения потребителей, законодательства, экологии, выход на новые рынки). Это побуждает организации к широкому использованию инноваций в области изделий, производственных и управленческих технологий, рыночного поведения. Все это предъявляет достаточно нетрадиционные требования к работникам (целостность, масштабность и комплексность мышления, способность быстрой адаптации к изменяющимся условиям, знания и опыт в международной практике, инновационное, творческое мышление и поведение и др.), компетентность которых должна постоянно повышаться [2, с. 33.].

2.Меняются ценностные ориентации людей в трудовой деятельности. Взаимоотношения персонала и организации все больше принимают рыночный характер. Сегодня происходит коренное изменение традиционной системы отношений между человеком и организацией.

Раньше организация в сознании сотрудников была вечной. Она существовала гораздо дольше, чем их трудовая жизнь. Многие люди связывали свой личный успех с успехом организации. Для молодого специалиста главным при распределении было - попасть в хорошую, стабильно растущую организацию. Она предоставляла ему гарантированный, увеличивающийся доход, а рост организации предоставлял широкие возможности для карьеры. В обмен на это человек был лоялен и добросовестно трудился.

Сегодня ситуация иная. Многие на собственном опыте (или опыте близких) убедились, что организации смертны. Это подтверждают и научные исследования, согласно которым средний срок жизни организации в рыночной экономике составляет 30 лет. Это значительно меньше длительности трудовой жизни [3, с. 34-38]. Поэтому к людям приходит понимание того, что нельзя связывать свою жизнь с конкретной организацией. Отсюда взгляд на свою карьеру не как на продвижение по иерархической лестнице в организации, а как на последовательность своеобразных проектов, осуществляемых в разных организациях и, что вполне возможно, в разных странах.

3.Рыночные отношения охватывают организацию не только извне. Они проникают внутрь, заставляя соответствующим образом изменять систему менеджмента и соответственно систему управления персоналом. Решение кадровых вопросов в условиях рынка, в том числе и рынка рабочей силы, требует новых подходов, поскольку меняется сам характер отношения человека к труду, его стоимости и условиям продажи. Работник начинает иначе относиться к организации. Он работает в ней, пока получаемое вознаграждение, содержание работы, взаимоотношения с коллегами его устраивают. Как только один из этих факторов перестает удовлетворять работника, он уходит. Попадая на рынок труда, он хочет продать свой труд как можно выгоднее, дороже. А дорого продаются профессионалы. Поэтому рост профессиональных качеств - фактор для человека, думающего о собственном будущем.

Таким образом, персонал - это один из важнейших ресурсов предприятия. В нем сосредоточены наибольшие резервы развития и повышения эффективности организации. Искусство управления персоналом сегодня становится основным параметром, определяющим конкурентоспособность организации, которая может достичь своих целей, лишь опираясь на высокий уровень творческого и профессионального потенциала сотрудников.

1.2 Сущность системы управления персоналом

Можно говорить о двух подходах к пониманию целей управления персоналом. Согласно первому основной целью управления персоналом является использование с наибольшей эффективностью его потенциала для достижения целей организации. При этом под кадровым потенциалом понимается уровень совместных возможностей персонала организации, в которых интегрируются:

- профессиональные возможности работников и руководителей;

- организационная культура;

- сложившиеся в организации межличностные отношения (социально-психологический климат коллектива организации);

- господствующий в организации стиль руководства.

Согласно второму подходу основной целью управления персоналом является максимизация соответствия целей организации и средств их достижения целям, потребностям и интересам работников [4, с. 347].

Сущностью (содержанием) системы управления персоналом предприятия является механизм управления, объединяющий в себе принципы, функции, методы управления персоналом и стили руководства [5, - с. 15].

Любое содержание всегда имеет некую форму. В случае системы управления персоналом этой формой является структура управления, которая включает в себя:

- службу (подразделение) управления персоналом;

- специалистов по управлению персоналом, работающих в этом подразделении;

- средства управления персоналом (в настоящее время важнейшим из них являются информационные технологии).

Поскольку система управления персоналом является частью самой организации, то в процессе ее построения всегда необходимо учитывать сложившуюся на предприятии организационную культуру. Многие вполне здравые начинания специалистов по управлению персоналом не будут находить отклика в коллективе и даже будут им активно отторгаться, если эта составляющая внутренней среды организации будет игнорироваться.

Под принципами управления персоналом понимаются некоторые фундаментальные истины (или то, что считается истинами в настоящее время), на которых должно строиться управление персоналом организации [6]. В числе основных принципов управления персоналом можно назвать следующие.

1. Принцип подбора кадров по профессиональным и личностным качествам.

Необходимость использования этого принципа в условиях агрессивной внешней среды определяется тем, что организация:

- не может позволить себе иметь кадры с низким уровнем профессионализма;

- периодически сталкивается с задачами, которые не может решить один человек, даже имеющий штат помощников в своем подчинении.

Следовательно, сотрудники организации должны обладать не только профессионализмом, но и способностью к совместной деятельности (умением работать в команде), то есть личностные качества сотрудников становятся не менее значимыми, чем профессиональные. Более того, сегодня все сложнее провести разделение этих качеств. Так, умение слушать подчиненного считается личностным качеством руководителя. Однако в динамичном мире от этого умения зависит качество принимаемых им решений. Значит, умение слушать становится не столько личностным, сколько профессиональным качеством руководителя.

2. Принцип преемственности персонала на основе сочетания в трудовых коллективах опытных и молодых работников.

3. Принцип профессионального и должностного продвижения кадров.

Этот принцип реализуется на основе:

- создания необходимых условий для постоянного повышения профессиональной квалификации персонала;

- использования обоснованных критериев оценки его деятельности.

4. Принцип открытого соревнования.

Согласно этому принципу организация, желающая быть результативной, должна поощрять открытое соревнование между сотрудниками, стремящимися к карьерному росту, уделяя большое внимание развитию у них управленческих компетенций. Организация не может позволить себе иметь управленцев, не заинтересованных в своем профессиональном росте и управленческом мастерстве.

Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10