Эффективный менеджмент персонала организации

Функции управления персоналом осуществляются его субъектами – должностными лицами и организациями, непосредственно занятыми этой деятельностью. Субъектами управления персоналом являются: руководители всех уровней; службы персонала (отделы кадров); органы трудовых коллективов: советы трудовых коллективов, кружки качества, профсоюзы, женские организации, ветеранов и т.п., действующие на предприятии. К внешним регулятором деятельности по управлению персоналом относятся: государство и прежде всего те его органы, которые принимают законы, регулируют сферу трудовых отношений; ассоциации предпринимателей, вырабатывающие рекомендации в области управления, в том числе управления персоналом; организации, занимающиеся вопросами труда, в первую очередь, профсоюзы, собственники предприятий (как частные лица, так и ассоциации), нередко устанавливающие особые правила в области управления персоналом.

Управление персоналом как специфическая деятельность осуществляется с помощью различных методов (способов) воздействия на сотрудников. Автор рассматривает квалификацию методов, выделяя их в три основные группы: административные, экономические, социально-психологические.

Во второй главе автор анализирует деятельность предприятия «Gantala» S.R.L. с точки зрения его экономических показателей в относительной и абсолютной величине. А так же  динамику человеческих ресурсов за последние 5 лет (с 2003 по 2008гг.)

Дает общую характеристику предприятия «Gantala» S.R.L.,его вида деятельности, его поставщиков и потребителей, описывает его организационную структуру. Отображает основные экономические показатели, как они менялись за данный период, что способствовало их росту и снижению.

Далее подробно рассматривает состав, численность, структуру и динамику персонала предприятия за анализируемый период.

Важной проблемой, в связи с усилением конкуренции, является изыскание рациональных путей эффективного использования внутренних ресурсов, в т.ч. и персонала организации, способностью организации адаптироваться к условиям внешней среды (а здесь человеческий фактор будет решающим). Необходима разработка более эффективной оргстуктуры управления, обеспечивающей повышение роли менеджмента в организации, особенно ее высшего звена, повышение квалификации этого звена, расширения системы маркетинга и маркетинговых исследований.

В третьей главе особое внимание автор уделяет характеристике технологий управления персоналом и их применение для повышения эффективности управления человеческими ресурсами, в общем, и в частности в “Gantala” S.R.L..

Современный этап научно-технической революции, как уже было сказано, привел к качественному изменению роли человека в производстве, превращению его в решающий фактор последнего. Не случайно, например, сегодня более 85 % опрошенных японских менеджеров на первое место среди своих задач ставят развитие человеческих ресурсов, в то время как введение новых технологий – 45 %, а продвижение на новые рынки – 20 %.

Сегодняшний работник должен обладать стратегическим мышлением, предприимчивостью, широкой эрудицией, высокой культурой. Это выдвинуло на повестку дня требование непрерывного развития персонала, т.е. проведение мероприятий, способствующих полному раскрытию личностного потенциала работников и роста их способности вносить вклад в деятельность организации.

Автор рассматривает организацию одной из форм дополнительной подготовки персонала - повышение квалификации, а также связь обучения с практикой, которая достигается прежде всего в процессе тренинга руководителей, специалистов и кандидатов на эти должности. Основными формами тренинга являются деловые игры, метод анализа тактических ситуаций, так называемый «кейс-стадиз».

Одним из путей повышения эффективности управления человеческими ресурсами  для  S.R.L. «Gantala» является повышение мотивации у персонала. Это решит проблему «текучки» кадров.

Высокая мотивация персонала – это важное условие успеха организации. Ни одна компания не может не преуспеть без настроя работников на работу с высокой отдачей, без высокого уровня принадлежности персонала, без заинтересованности членов организации в конечных результатах и без их стремления внести свой вклад в достижение поставленных целей. Именно поэтому так высок интерес руководителей и исследователей, занимающихся управлением, к изучению причин, заставляющих людей работать с полной отдачей сил и в интересах организации. И хотя нельзя утверждать, что рабочие результаты и рабочее поведение работников определяются только лишь их мотивацией, все же значение мотивации очень велико.

Что заставляет работников предпочитать одну работу другой? Почему они реагируют по-разному на одни и те же стимулы? Почему они в одних случаях прилежно трудятся, а в других – тратят время впустую на разговоры и перекуры? Эти вопросы часто задают руководители и их можно свести к трем основным: что и почему мотивирует людей, и как сделать так, чтобы они были заинтересованы в конечных результатах порученной работы и работали с полной отдачей сил.

В начале века для подавляющего большинства руководителей ответ был очевиден: деньги – вот главный стимул человека в работе. И сегодня многие руководители придерживаются именно такой точки зрения, хотя известно, что в ряде случаев человек может самозабвенно трудиться, даже если зарплата его явно не удовлетворяет. С другой стороны, за какую-то работу многие люди не возьмутся ни за какие деньги. Значит, в трудовой мотивации, определяющий как выбор места работы, так и отношение к труду, есть много других факторов кроме денег.

Рассмотрению проблемы трудовой мотивации и того, как она связана с рабочим поведением, посвящена третья глава.

В итоге можно констатировать, что «человеческий фактор» играет решающую роль в любом производственном процессе. Технологии процесса управления персоналом оказывают решающее значение на результаты работы в целом.

Список использованной литературы:

1.                Беляцкий Н.П., Велесько С.Е., Питер Ройш. Управление персоналом. – Мн.: Интерпрессервис, Экоперспектива, 2002. – 352 с.

2.                Беляцкий Н.П., Ройш П., Суша Н.В. Техника работы менеджера. – Мн.: Книжный дом, 1998. – 255 с.

3.                Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала. Пособие по кадровой работе. – М.: ЮристЪ, 2001. – 496 с.

4.                Вильховченко Э.О. О «посттейлоризме» и «человеческом капитале» // МЭ и МО. – 1998. - № 11. – С. 3-5 [1]

5.                Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. – М.: ЮристЪ, 1998. – 271

6.                Волков И.П. Руководителю о человеческом факторе. – СПб: «Питер», 1998. – 211 с.

7.                Ворожейкин И.Е. Управление социальным развитием организации. – М.: ЮНИТИ, 2001. – 472 с.

8.                Герчиков Д.В. Миссия организации и особенности политики управления персоналом // Управление персоналом. – 1999. – № 12. – С. 6-8.

9.                Герчикова И.Н. Менеджмент. – М.: ЮНИТИ, 2000. – 321 с. [6]

10.           Грачев М.В. Супер-кадры. – М.: Финпресс, Магистерская00. – 377 с.

11.           Григорьев В. Универсальный ключ // Службы кадров. – 2001. – № 4. – С. 12-14.

12.           Денисов В., Филиппов А. Управление персоналом в быстрорастущих компаниях // Кадры. – 1999. – № 11. – С. 16-17.

13.           Егошин А.П. Управление персоналом. – Новгород: Издательство «Март», 2000. – 238 с.

14.           Ефремов В.С. Стратегическое управление в контексте организационного развития // Менеджмент в России и за рубежом. – 1999. – № 1. – С. 17-21.

15.           Жариков Е.С. Психология управления. – М.: Проспект, 1998. – 298 с.

16.           Иванов В.Н., Пойрушев В.И., Гладышев А.Г. Основы социального управления. – М.: ЮристЪ, 2001. – 314 с.

17.           Иванцевич Дж. М., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления. – М.: Гардарике, 1999. – 315 с. [9]

18.           Кабушкин Н.Н. Основы кадрового менеджмента. – М.: ЮНИТИ, 2003. – 378 с.

19.           Кибалов А.Я., Захаров Д.К. Формирование системы управления персоналом на предприятии. – М.: Дело, 1999. – 412 с. [7]

20.           Кнорринг А.И. Теория, практика и искусство управления. – М.: Дело, 1999. – 199 с.

21.           Кондраков Н.П. Эккаунтинг для менеджеров. – М.: ЗАО Бизнес-школа «Интел-синтез», 1998. – 296 с.

22.           Кочеткова А.И. Психологические основы управления персоналом. – М.: Зерцало, 1999. – 303 с.

23.           Кравченко А.И. Трудовые организации: структура организации, поведения. – М.: ЮристЪ, 2001. – 114 с.

24.           Кричевский Р.А. Если вы руководитель. – М.: Проспект, 2001. – 301 с. [10].

25.           Лисько М., Альберт М., Хедуори Ф. Основы менеджмента. – М.: Высшая школа, 2002. – 374 с.

26.           Магура М.И. Поиск и отбор персонала. – М.: ЗАО Бизнес-школа «Интел-синтез», 2001. – 368 с.

27.           Магура М.И., Курбатова М.Б. Современные персонал-технологии. – М.: ЗАО Бизнес-школа «Интел-синтез», 2001. – 376 с.

28.           Маслов Е.В. Управление персоналом. –Новосибирск:Рассвет,2000. – 309с.

29.           Маусов Н. Менеджмент персонала – ключевое звено внутрифирменного управления // Проблемы теории и практики управления. – 2001. – № 6. – С. 8-12 [5].

30.           Мерсер Д. Управление в самой преуспевающей корпорации мира. – М.: Высшая школа, 1998. – 501 с. [3].

31.           Мескон Н., Альберт М., Хедуори Ф. Основы менеджмента. – М.: Дело, 2002. – 426 с.

32.           Олкок Д. Управление временем и рабочей нагрузкой. – М.: Зерцало, 1998. – 198 с.

33.           Патнэм Р. Процветающая комьюнити, социальный капитал и общественная жизнь // МЭ и МО. – 2000. – № 4. – С. 12-16 [4].

34.           Пугачев В.П. Руководство персоналом организации. – М.: ЮНИТИ, 2002. – 250 с.

35.           Семенов А. Посттейлоризм и теория человеческого капитала // МЭ и МО. – 1999. – № 9. – С. 3-9.[2]

36.           Социология и психология управления / Под ред. Епифанцева С.Н. – Ростов-на-Дону: Феникс, 2001. – 203 с.

37.           Травин В.В. Основы кадрового менеджмента. – М.: Высшая школа, 2000. – 362 с.

38.           Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия. 2-е изд. – М.: Финпресс, 2000. – 203 с.

39.           Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики / Под ред. Р. Марра, Г. Шмидта. – М.: Дело, 1999. – 515 с. [8]

40.           Управление персоналом организации / Под ред. Кибалова А.Я. – М.: Гардарике, 2001. – 398 с. [11]

41.           Цветаев В.М. Управление персоналом. – СПб: Питер, 2001. – 301 с.

42.           Чернышев В.Н., Двинин А.П. Человек и персонал в управлении. – СПб: Изд-во АЛЬФА, 1998. – 250 с.

43.           Швальбе Б., Швальбе Х. Личность, карьера, успех. Психология бизнеса. – М.: Финпресс, 2000. – 306 с.

44.           Шекшня С.В. Управление персоналом в современных организациях. – М.: ЮристЪ, 1998. – 268 с.

45.           Шкатулла В.И. Структура кадровой службы в современных условиях. – М.: Зерцало, 1998. – 348 с.

46.           Шребер Г.А. Руководитель сообразно ситуации. – М.: ИНФРА-М, 2001. – 251 с.

47.           Щекин Г. Профессия – менеджер по кадрам. – М.: Дело, 2002. – 213 с.

Приложение 1

Таблица 1

Особенности управления человеческими ресурсами

Управление кадрами

Управление человеческими ресурсами

Вертикальное управление подчиненными, «кадры» - отдельная функция

Централизованная кадровая функция, которую выполняет «отдел кадров»; специалисты планируют, мотивируют и т.д. Персоналом же управляют линейные руководители

Кадровое планирование – следствие производственного плана и реакция на него, связь односторонняя.

Цель – обеспечить наличие нужных людей в нужном месте, в нужное время и освобождение ненужных людей. С сотрудниками обращаются как с «фактором производства», их «расставляют», как фигуры в шахматах.

Кадровая политика направлена на достижение компромисса между экономическими и социальными партнерами.

Горизонтальное управление и забота о всех ресурсах, акцент на формирование команды

Децентрализованная кадровая функция реализуется в линейном управлении. Последнее отвечает за управление всеми ресурсами подразделения и за достижение целей. Специалисты по персоналу оказывают поддержку линейному менеджменту.

Планирование человеческих ресурсов полностью интегрировано в корпоративное планирование; связь двусторонняя.

Цель – совмещение имеющихся человеческих ресурсов, квалификации и потенциалов со стратегией и целями компании. С сотрудниками обращаются как с объектом корпоративной стратегии и инвестиций, фактором преимущества в конкурентной борьбе.

Управление человеческими ресурсами нацелено на развитие целостной, сильной корпоративной культуры и балансирование текущих потребностей интегрированной организации с окружающей деловой средой