Формирование социально-психологического климата предприятия ДОП-4 "Комсомольская дирекция по обслуживанию пассажиров"
Формирование социально-психологического климата предприятия ДОП-4 "Комсомольская дирекция по обслуживанию пассажиров"
АННОТАЦИЯ
Настоящая дипломная работа написана на тему «Формирование
социально-психологического климата предприятия ДОП-4 «Комсомольская дирекция по
обслуживанию пассажиров».
Работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованных
источников и приложений.
Во введении обосновывается актуальность выбранной темы исследования,
определяются цель и задачи работы, обозначаются объект и предмет исследования.
Первая глава посвящена теоретическим аспектам формирования
социально-психологического климата в коллективе.
Вторая глава содержит анализ сложившегося на момент дипломного
исследования социально-психологического климата в коллективе предприятия ДОП-4
Комсомольская дирекция по обслуживанию пассажиров».
Третья глава посвящена разработке рекомендаций по улучшению сложившегося
социально-психологического климата в коллективе предприятия ДОП-4 Комсомольская
дирекция по обслуживанию пассажиров».
Заключение содержит основные выводы по результатам дипломного исследования.
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ
ФОРМИРОВАНИЯ СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО КЛИМАТА В КОЛЛЕКТИВЕ
1.1 Социально-экономические основы
работы с кадрами
1.2 Профессиональная ориентация и
социальная адаптация нанятых работников как средство формирования
социально-психологического климата в коллективе
1.3 Взаимоотношения «личность-коллектив»
как основной показатель социально-психологического климата в коллективе
1.4 Конфликты межгрупповые и
межличностные, их характеристика и методы разрешения
2. АНАЛИЗ СОЦИАЛЬНО-
ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО КЛИМАТА В КОЛЛЕКТИВЕ ПРЕДПРИЯТИЯ ДОП- 4 «КОМСОМОЛЬСКАЯ ДИРЕКЦИЯ
ПО ОБСЛУЖИВАНИЮ ПАССАЖИРОВ»
2.1 Краткая характеристика ДОП- 4
«Комсомольская дирекция по обслуживанию пассажиров»
2.2 Анализ условий труда в
организации
2.3 Межличностные и межгрупповые
конфликты в коллективе и методы их разрешения
2.4 Анализ социально-
психологического климата в ДОП- 4 «Комсомольская дирекция по обслуживанию
пассажиров»
3. УЛУЧШЕНИЕ СОЦИАЛЬНО-
ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО КЛИМАТА В КОЛЛЕКТИВЕ ПРЕДПРИЯТИЯ ДОП-4 «КОМСОМОЛЬСКАЯ ДИРЕКЦИЯ
ПО ОБСЛУЖИВАНИЮ ПАССАЖИРОВ»
3.1 Методы улучшения социально-психологического
климата в организации ДОП-4 «Комсомольская дирекция по обслуживанию пассажиров»
3.2 Расчет значимости вариантов
предлагаемых мероприятий по улучшению социально- психологического климата
3.3 Приведение сравниваемых
вариантов улучшения к сопоставимому виду с использованием системного анализа
3.4 Совершенствование мотивации
труда на предприятии как элемент улучшения социально- психологического климата:
социально-экономическая эффективность
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ
ПРИЛОЖЕНИЯ
ВВЕДЕНИЕ
В условиях формирования новых механизмов хозяйствования,
ориентированных на рыночную экономику, перед предприятиями встаёт необходимость
работать по-новому, считаясь с законами и требованиями рынка, овладевая новым
типом экономического поведения, приспосабливая все стороны производственной
деятельности к меняющейся ситуации. В связи с этим возрастает вклад каждого
работника в конечные результаты деятельности предприятия. Одна из главных задач
для предприятий различных форм собственности - поиск эффективных способов
управления трудом, обеспечивающих активизацию человеческого фактора.
Решающим причинным фактором
результативности деятельности людей является социально- психологический климат
в организации.
Тяжелый (напряженный) социально- психологический климат может
вызвать у работников неудовлетворенность, что всегда влечет снижение
производительности труда. С другой стороны, благоприятный климат и отношения в
коллективе стимулирует производительность персонала, повышает эффективность
человеческих ресурсов, обеспечивает достижение всего комплекса целей системы.
С ходом современного научно-технического и социального прогресса, с его
противоречащими, социальными и социально-психологическими тенденциями и
последствиями неразрывно связаны многие острые проблемы социально-психологического
климата группы.
Однако, климат это не только проблема сегодняшних
социально-психологических сложностей социального и научно-технического
прогресса, но одновременно и проблема решения завтрашних перспективных задач,
связанных с моделированием новых, более совершенных, чем прежде, человеческих
отношений и человеческих общностей.
В коллективе
социально-психологический климат (СПК) можно определить как устойчивый настрой
его работников, проявляющийся в многообразных формах их деятельности. СПК
определяет систему отношений членов коллектива друг к другу, к своему труду, ко
всем формам жизнедеятельности на основании индивидуальных ценностных ориентации.
Неформальная структура зависит
от формальной структуры группы в той степени, в которой индивиды подчиняют свое
поведение целям и задачам совместной деятельности. Социометрические методы
позволяют выразить внутригрупповые отношения в виде числовых величин и графиков
и таким образом получить информацию о состоянии группы.
Для социометрического
исследования важно, чтобы любая структура неформального характера всегда в тех
или иных отношениях проецировалась на формальную структуру, т.е. на систему
деловых, официальных отношений, и тем самым влияла на сплоченность коллектива,
его продуктивность.
Формирование благоприятного социально-психологического климата трудового
коллектива является одним из важнейших условий борьбы за рост производительности
труда и качество выпускаемой продукции.
Социально-психологический климат может рассматриваться в качестве полифункционального
показателя:
уровня психологической включенности человека в деятельность;
меры психологической эффективности этой деятельности;
уровня психического потенциала личности и группы, не только реализуемых,
но и скрытых, неиспользованных резервов и возможностей;
масштаба и глубины барьеров, лежащих на пути реализации психологических
резервов группы;
тех сдвигов, которые происходят в структуре психического потенциала личности
в группе.
Следовательно, имеет место актуальность вопроса изучения
социально- психологического климата в организации, используемых менеджментом в
современных экономических условиях России.
Формирование социально-психологического климата в коллективе
должен рассматриваться как элемент кадровой политики предприятия, элемент
системы управления персоналом организации.
С переходом к рыночной экономике происходят принципиальные изменения в
системе управления предприятиями и организациями. Следствием таких изменений
становятся новые подходы к качеству управлению персоналом.
Для повышения качества управления персоналом необходимо решить ряд
проблем, связанных с изменением в системе управления персоналом. В силу этого
особую важность и практическую значимость приобретает повышение эффективности
управления персоналом. До недавнего времени это понятие практически
отсутствовало в управленческой практике, хотя в каждой организации существовала
подсистема управления персоналом (отдел кадров), в обязанности, которой входили
прием и увольнение работников, обучение и переподготовка кадров и т.д. Но
отделы кадров, как правило, имели низкий организационный статус, являлись
слабыми в профессиональном отношении. Они были структурно разобщены с другими подразделениями,
которые выполняли функции управления кадрами (отдел труда и заработной платы,
юридический отдел и др.). И, как следствие, он не являлся ни методическим, ни информационными,
ни координирующими центром кадровой работы организации.
В настоящее время возрастает значимость деятельности государственных
служащих, государственной службы России, которые решают сложные задачи
государственного управления. Поэтому проблемы, связанные с управлением
персоналом государственной службы, приобрели особую актуальность. Вопросы управления
персоналом касаются каждого руководителя независимо от того, какие задачи и
функции он выполняет в учреждениях и организациях России.
Управление персоналом должно все меньше основываться на административных
методах и все в большей степени ориентироваться на осознанную кадровую
политику, базирующуюся на системе интересов государственного служащего и
органов государственного управления. Поэтому необходимы новейшие научные знания
и эффективные технологии в области управления человеческими ресурсами, методы
формирования и управления трудовым коллективом, освоение инновационных
технологий работы с кадрами. Нужны новые подходы к таким проблемам, как:
кадровое планирование, профотбор и оценка служащего; формирование резерва и
планирование карьеры; руководство и обучение кадров в процессе трудовой
деятельности; нормативно-правовая база управления персоналом; стиль управления
персоналом и оптимизация труда руководителей; контроль в системе управления
персоналом; этика и этикет деловых отношений; формирование здорового
морально-психологического климата в коллективе и другое.
Для преодоления экономического кризиса необходимо решить ряд проблем,
связанных с изменением в системе управления персоналом организации. В силу этого
особую важность и практическую значимость приобретает эффективное управление
персоналом. До недавнего времени это понятие практически отсутствовало в
управленческой практике, хотя в каждой организации существовала подсистема
управления персоналом (отдел кадров), в обязанности, которой входили прием и
увольнение работников, обучение и переподготовка кадров и т.д. Но отделы
кадров, как правило, имели низкий организационный статус, являлись слабыми в
профессиональном отношении. Они были структурно разобщены с другими подразделениями,
которые выполняли функции управления кадрами (отдел труда и заработной платы,
юридический отдел и др.). И, как следствие, он не являлся ни методическим, ни информационными,
ни координирующими центром кадровой работы организации.
Современным кадровым службам не достаточно только оформлять приказы и
распоряжения, хранить кадровую информацию. Они постепенно должны превращаться в
центры по разработке и реализации стратегии организации труда, цель которой
повышение производственной, творческой отдачи и активности персонала,
разработка и реализация программ развития кадров, обеспечение справедливой оплаты
труда и т.д.
При переходе к рынку происходит медленный отход от прежнего
иерархического управления, жесткой системы администрирования к рыночным
взаимоотношениям. Поэтому необходима разработка новых подходов к построению
системы управления персоналом организации - построение организационных
структур, в соответствии, с которыми весь отсчет функций управления ведется не
сверху вниз, а снизу вверх. Отсюда ориентация не на иерархические вертикальные
структуры, а на многообразные формы горизонтальных связей.
Следовательно, формирование эффективной системы управления персоналом
является одной из наиболее важных задач современного менеджмента. В данной
дипломной работе будут изложены методические основы системы управления
персоналом, принципы и методы ее построения, оценка эффективности ее работы, а также
анализ отечественного и зарубежного опыта построения систем управления.
Цель дипломной работы – исследование процесса формирования социально-
психологического климата в коллективе на примере конкретного предприятия ДОП-4
«Комсомольская дирекция по обслуживанию пассажиров».
Поставленная цель конкретизируется рядом задач:
1)
Описать теоретические основы формирования социально-психологического
климата в коллективе.
2)
дать краткую характеристику исследуемой организации
3)
провести анализ условий труда в организации
4)
описать межличностный и межгрупповые конфликты в организации и методы их
разрешения
5)
провести анализ социально- психологического климата в организации
6)
предложить основные методы улучшения социально-психологического климата
организации и оценить их социально-экономическую эффективность.
Объектом исследования в настоящей дипломной работе выступает
предприятие ДОП-4 «Комсомольская дирекция по обслуживанию пассажиров».
Предметом исследования является процесс формирования
социально-психологического климата в коллективе этого предприятия.
1.1 Социально-экономические основы работы с кадрами
Результаты деятельности многих предприятий и накопленный опыт их работы с кадрами показывают, что
формирование производственных коллективов,
обеспечение высокого качества кадрового
потенциала являются решающими факторами эффективности
производства и конкурентоспособности продукции. Проблемы в области управления
персоналом и повседневная работа с кадрами, по оценке специалистов, в ближайшей
перспективе будут постоянно находиться в центре внимания руководства. По мнению
Дятлова и Кибанова, в будущем с развитием научно-технического прогресса содержание и условия труда приобретут большее
значение, чем материальная заинтересованность. [9]
Внедрение достижений научно-технического
прогресса в большинстве случаев определяется качеством рабочей силы и приводит
к глубоким изменениям в трудовой деятельности
человека. Упраздняются старые и создаются новые рабочие места, что вызывает
структурные сдвиги на рынке труда. С одной стороны, создаются предпосылки сохранения определенного числа
безработных, с другой стороны, перманентно испытывается недостаток в
квалифицированных кадрах, отвечающих требованиям использования новых технологий.
Группа авторов, занимающихся теорией управления, такие как Кибанов,
Дятлов, Захаров, Кричевский, Егоршин [10, 15, 17, 18], часто подчеркивают
значение развития науки управления персонала, уделяя при этом все большее
внимание проблеме использования людьми своих знаний. Настойчиво выдвигается
идея о том, что в современном производстве наибольшую ценность представляют не
стены и машины предприятия, а "нематериальные" элементы: творческий
потенциал персонала, социально-психологический климат в коллективе, методы управления.
Облик современного руководителя
определяют представления о труде и вытекающие
из них системы мотивации и отношения
сотрудников к труду. Меняющиеся представления о содержании и характере труда,
свободном времени и качестве жизни предъявляют
новые требования к руководству кадрам. Все более
важными становятся подготовка и непрерывное обучение
персонала. Особенно возрастает актуальность подготовь
управленческих кадров всех уровней. Предприятия сумеют выжить в жесткой
конкурентной борьбе, если их руководящий персонал сможет правильно и своевременно оценивать окружающий мир и тенденции
общественного развития. Успешное управление
кадрами прежде всего остается на
систематическом учете и анализе влияния окружающего
мира, адаптации производства к внешним воздействиям.
Кибанов и Захаров указывают, что предприниматель обязан быть не только
финансистом и организатором бизнеса, но и тонким психологом. От него во многом
зависит социально-психологический климат – способность коллектива к реализации
целей фирмы, связанная с господствующими настроениями людей и общественным
мнением. Такой климат зависит от целевых установок коллектива, его сплоченности
и стабильности, отношений с администрацией. [17]
Целевая (ценностная) ориентация в труде – сравнительная значимость для
работников различных целей трудовой деятельности и средств их достижения. С
точки зрения предпринимателя, выделяются работники, ориентированные на:
·
интересы фирмы (ради сохранения рабочих мест они готовы выполнять
нужную работу, даже не представляющую особого интереса по содержанию и оплате);
·
оплату труда (в меньшей зависимости от его условий и содержания);
·
дело, интересное и открывающее перспективы роста (даже при
меньшей оплате);
·
легкую, а также свободную по режиму рабочего времени работу.
Эти группы персонала нельзя оценивать по принципу «лучше-хуже». Преданные
фирме сотрудники могут не обладать нужными способностями и инициативой.
Ориентированных на заработок (в основном это главы семей), лучше использовать
на сдельной работе; предпочитающих содержание труда – в научно-технических,
монтажно-наладочных и управленческих службах, ценящих свободное время – на
вахтовой работе и т.д.
Для каждой из перечисленных категорий работников целесообразно
использовать особые стимулы и методы контроля.
Сплоченность коллектива возрастает при бригадной организации и оплате по
конечному результату, подбору людей с разными типами высшей нервной
деятельности и темперамента, совместимых психологически (взаимное притяжение
людей на основе сходства или дополнения черт личности) и интеллектуально
(взаимопонимание и быстрое взаимное восприятие информации на основе общности
воспитания и культуры).
В слишком крупных бригадах нередко возникают разобщенные соперничающие
группы людей со своими лидерами, а в мелких – обстановка круговой поруки и
противодействия администрации. В сплоченном коллективе все его члены связаны
постоянными эмоциональными контактами, не образуются замкнутые группы и не
выделяются одиночки, выступающие с коллегами лишь в чисто служебные отношения.
Ценность высказанной идеи здесь не определяется тем, кто ее автор, поскольку
каждый работник в своей узкой области может и должен быть компетентнее всех
остальных.
Отношения с администрацией определяют климат в коллективе, они во многом
определяются культурой и квалификацией мастеров, начальников участков, которые
призваны вести справедливый учет и оценку заслуг каждого (выполнение сменных
заданий и норм, качество работы, бережливость, квалификация, дисциплина). Особо
поощряются те, кто подал или внедрил предложения – рационализаторские и
организационные (по экономии и т.д.).
Иностранные авторы (Питерс, Уотерман) пишут, что на подобной основе фирмы
Японии, США и других стран организуют книжки качества, где рабочие обсуждают
пути улучшения работы на участке, итоги соревнования между участками и по
профессиям, месячники качества и т.д. Кружки качества в составе 5-6 человек
собираются обычно дважды в месяц в рабочее время, причем 1/3 предложений
связана с качеством продукции, другая – со снижением издержек, остальные – с
работой оборудования, техники безопасности, дисциплиной труда. [29]
Предприниматель и управляющие призваны обеспечить каждому работнику
возможность для использования и развития своих способностей, самовыражения и
самоуважения; профессионального роста; участия в управлении делами бригады,
цеха и т.д.; обращения к руководству со своими вопросами и проблемами (в
заранее установленные дни приема, посещения участков и т.д.). Для этого нужно
освоить технику индивидуальной работы с сотрудниками, экспресс-диагностики при
приеме на работу, методы урегулирования конфликтов, формирования рабочих групп
различного целевого назначения с учетом психологической совместимости людей, а
также освоить навыки саморегуляции, делового общения, ведения переговоров, активного
обучения подчиненных.
Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11
|