Формирование социально-психологического климата предприятия ДОП-4 "Комсомольская дирекция по обслуживанию пассажиров"
Рис. 4. Динамика структуры персонала ДОП-4 «Комсомольская дирекция по
обслуживанию пассажиров» за 9 месяцев 2003- 2004 года по образовательному составу
Как видно из рисунка 4, на предприятии наибольшую долю занимают работники
с высшим образованием, причем в 2004 году доля работников с высшим образованием
растет, что является положительной тенденцией в деятельности предприятия. Как
видно из рисунка 5, на предприятии наибольшую долю занимают работники по возрасту
старше 50 лет. Однако в 2004 году наблюдается тенденция к сокращению доли
работников старше 50 лет и росту доли работников в возрасте от 37 до 50 лет.
Таким образом, наблюдается омоложение состава персонала, что является весьма
положительной тенденцией.
Рис. 5. Динамика структуры персонала по возрасту ДОП-4 «Комсомольская
дирекция по обслуживанию пассажиров» за 9 месяцев 2003 - 2004 года
Рис. 6. Динамика структуры персонала ДОП-4 «Комсомольская дирекция по
обслуживанию пассажиров» за 9 месяцев 2003- 2004 года по полу
Как видно из рисунка 6, наибольшую долю в общей численности персонала на
предприятии занимают женщины (от 85 до 90 %). Причем в 2004 году наблюдался
рост доли женщин в общей численности персонала.
2.2 Анализ условий труда в организации
При анализе условий труда на предприятии рассмотрим составляющие системы
управления персоналом в ДОП-4 «Комсомольская дирекция по обслуживанию
пассажиров» за 9 месяцев 2004 года.
Кадровая политика в ДОП-4 «Комсомольская
дирекция по обслуживанию пассажиров» представляет
собой систему целей, принципов и вытекающих из них форм, методов и критериев
работы с кадрами, причем распространяется это положение на весь коллектив
занятых, в рамках которого осуществляется управление.
Основные цели кадровой политики в ДОП-4
«Комсомольская дирекция по обслуживанию пассажиров» формулируются
следующим образом [7, 12 и др.]:
1. безусловное выполнение предусмотренных
Конституцией прав и обязанностей граждан в трудовой области; соблюдение
государственными органами и отдельными гражданами положений законов о труде и
профессиональных союзах, Трудового Кодекса РФ типовых правил внутреннего
распорядка и других документов, принятых высшими органами по этому вопросу;
2. подчиненность всей работы с кадрами задачам
бесперебойного и качественного обеспечения основной хозяйственной деятельности
потребным числом работников необходимого профессионально-квалификационного состава;
3. рациональное использование кадрового
потенциала, имеющегося в распоряжении предприятия, организации, объединения;
4. формирование и поддержание работоспособных,
дружных производственных коллективов, борьба с текучестью кадров, разработка
принципов организации трудового процесса; развитие внутрипроизводственной демократии;
формирование нового хозяйственного механизма;
5. разработка критериев и методики планового
подбора, оценки, обучения и расстановки руководящих и квалифицированных кадров,
подготовки и повышения квалификации остальной части работающих, развития их
гражданского самосознания, всестороннего развития личности;
6. разработка научной теории управления
кадрами, принципов определения социального и экономического эффекта от
мероприятий, входящих в этот комплекс.
Принципы формирования кадровой политики в ДОП-4
«Комсомольская дирекция по обслуживанию пассажиров»:
1)
научность, использование всех
современных научных разработок в этой области, которые могли бы обеспечить
максимальный экономический и социальный эффект;
2)
комплексность, когда должны быть
охвачены все сферы кадровой деятельности ДОП-4 «Комсомольская дирекция
по обслуживанию пассажиров»;
3)
системность, т. е. учет
взаимозависимости и взаимосвязи отдельных составляющих этой работы;
необходимость учета как экономического, так и социального эффекта, как
положительного, так и отрицательного влияния того или иного мероприятия на
конечный результат;
4)
эффективность. Любые затраты на
мероприятия в этой области должны окупаться через результаты хозяйственной
деятельности.
Одним из наиболее важных элементов системы формирования
нормальных условий труда в ДОП-4 «Комсомольская дирекция по обслуживанию
пассажиров» является кадровое планирование. При
планировании потребности предприятия в персонале в ДОП-4 «Комсомольская
дирекция по обслуживанию пассажиров» определяются
факторы, влияющие на потребность в персонале (стратегия развития предприятия,
количество производимой продукции, применяемые технологии, динамика рабочих
мест и т. д.). При этом выделяются следующие категории персонала: рабочие (в
том числе квалифицированные рабочие основных профессий и вспомогательные),
руководители (всех уровней) и специалисты.
Большую роль при планировании персонала в ДОП-4
«Комсомольская дирекция по обслуживанию пассажиров» играет
правильная расстановка кадров, разделение труда. Для этого в организации
определяется нормативная численность.
Требуемая численность рабочих каждой профессии по
отдельным рабочим местам, участкам и по предприятию в целом определяется на
основе принятого в ДОП-4 «Комсомольская дирекция по обслуживанию
пассажиров» разделения работ, нормативов по труду, норм
времени на ту или иную работу по технологическим и квалификационным признакам с
учетом объема производства.
Следующим немаловажным элементом построения системы обеспечения
нормальных условий труда в ДОП-4 «Комсомольская дирекция по обслуживанию пассажиров»
является набор персонала и используемые методы. Набор персонала в ДОП-4
«Комсомольская дирекция по обслуживанию пассажиров» заключается в создании
необходимого резерва кандидатов на все должности и специальности, из которого
организация подбирает более подходящих для нее работников. Эта работа в ДОП-4
«Комсомольская дирекция по обслуживанию пассажиров» проводится буквально по
всем специальностям. Необходимый объем работы по набору в значительной мере
определяется разницей между наличной рабочей силой и будущей потребностью в
ней. При этом учитываются такие факторы, как выход на пенсию, текучесть,
увольнения в связи с истечением срока договора найма. Набор в организации
обычно ведут из внешних и внутренних источников. В таблице 7 отражены
используемые организацией методы набора персонала в ДОП-4 «Комсомольская
дирекция по обслуживанию пассажиров».
Таблица 7 – Оценка используемых в ДОП-4 «Комсомольская дирекция по
обслуживанию пассажиров» методов набора персонала
№ п/п
|
Показатели
|
Составляющие показателей
|
Оценка в %(доля)
|
1.1
|
Внешний набор
|
Публикация объявлений в газетах и журналах
|
2
|
1.1
|
Обращение к агентствам по трудоустройству
|
12
|
1.2
|
Направление заключивших контракты людей на специальные
курсы при колледжах
|
8
|
2
|
Внутренний набор
|
Рассылка информации об имеющихся вакансиях для продвижения
своих работников
|
78
|
Наиболее предпочтительным методом набора кадров в ДОП-4 «Комсомольская
дирекция по обслуживанию пассажиров» является внутренний отбор (78%).
Продвижение по службе своих работников в ДОП-4 «Комсомольская дирекция по
обслуживанию пассажиров» обходится дешевле в 2.5 раза. Кроме того, это повышает
их заинтересованность, улучшает моральный климат и усиливает привязанность
работников к фирме. Возможным недостатком подхода к решению проблемы
исключительно за счет внутренних резервов является то, что в организацию не
приходят новые люди со свежими взглядами, что может привести к застою. Отбор
кадров в ДОП-4 «Комсомольская дирекция по обслуживанию пассажиров» предполагает
отбор наиболее подходящих кандидатов из резерва, созданного в ходе набора. В
большинстве случаев выбирать в организации следует человека, имеющего наилучшую
квалификацию для выполнения фактической работы на занимаемой должности, а не
кандидата, который представляет наиболее подходящим для продвижения по службе.
Объективное решение о выборе, в зависимости от обстоятельств, может
основываться на образовании кандидата, уровне его профессиональных навыков,
опыте предшествующей работы, личных качествах. Если должность относится к
разряду таких, где определяющим фактором являются технические знания, то
наиболее важное значение, видимо, будут иметь образование и предшествующая
научная деятельность. Для руководящих должностей в ДОП-4 «Комсомольская
дирекция по обслуживанию пассажиров», особенно более высокого уровня, главное
значение имеют навыки налаживания межрегиональных отношений, а также
совместимость кандидата с вышестоящими начальниками и его подчиненными.
В таблице 8 отражены методы сбора информации, используемые в ДОП-4
«Комсомольская дирекция по обслуживанию пассажиров» при отборе кандидатов.
Таблица 8 – Методы получения информации при отборе кандидатов в ДОП-4
«Комсомольская дирекция по обслуживанию пассажиров» и их оценка
№ п/п
|
Методы
|
Оценка , доля в % в общем итоге
|
1
|
Испытания
|
32
|
2
|
Собеседование
|
58
|
3
|
Центры оценки
|
10
|
ИСПЫТАНИЯ
Один из видов отборочных испытаний в ДОП-4 «Комсомольская дирекция по
обслуживанию пассажиров» предусматривает измерение способностей выполнения
задач, связанных с предполагаемой работой кандидата . Другой вид испытаний
предусматривает оценку психологических характеристик кандидата.
Рассмотрим более подробно методику проведения оценки личностных
характеристик кандидата при отборе, используемую в ДОП-4 «Комсомольская
дирекция по обслуживанию пассажиров» на конкретном примере – оценка кандидата
на должность главного бухгалтера в ДОП-4 «Комсомольская дирекция по обслуживанию
пассажиров».
Этапы проведения экспертной оценки[8, 15 и др.]:
1)
выбор менеджера для его оценки
Для исследования в данной работе выбран кандидат - Семенова О.П.
Образование - высшее профессиональное. Стаж работы по специальности – 5 лет.
Возраст – 32 года. Обладает рядом наиболее ярких и сильных характеристик
личности.
2)
выбор группы экспертов (о 5 до 9 человек) среди членов руководства и
директоров других отделов организации. Обязательные требования к экспертам:
- должны хорошо знать Семенову О.П.;
- должны находиться на том же уровне управления, что и Семенова О.П.;
- должны уметь отстаивать свое мнение.
3) Разработка листа для оценки качеств кандидата в форме анкеты Приложение
1.
В результате проведенного опроса о качествах кандидата Семеновой О.П. были
получены результаты, представленные в таблице 9
Таблица 9 – Суммарная оценка качеств по проведенному опросу
Группа качеств
|
Фактическое набранное количество баллов (средняя оценка по
всем экспертам)
|
Максимально возможное количество баллов
|
Коэффициент или оценка
|
1. Личностные качества и моральные
|
29
|
35
|
0,83
|
2. Профессиональная подготовка и навыки
|
31
|
35
|
0,89
|
3. Умение организовывать свой труд и труд подчиненных
|
31
|
35
|
0,89
|
4. Общение с подчиненными
|
29
|
35
|
0,83
|
Итого
|
120
|
140
|
0,86
|
Таким образом, на 86 % качества Семеновой О.П. соответствуют должности
бухгалтера в ДОП-4 «Комсомольская дирекция по обслуживанию пассажиров».
Далее рассмотрим каким образом осуществляется в ДОП-4 «Комсомольская
дирекция по обслуживанию пассажиров» профессиональная ориентация и социальная
адаптация работников.
Когда новый человек приходит в организацию ДОП-4 «Комсомольская дирекция
по обслуживанию пассажиров» , он приносит с собой ранее приобретенные опыт и
взгляды, которые вписаться или не вписаться в новые рамки.
Организация ДОП-4 «Комсомольская дирекция по обслуживанию пассажиров» используют
целый ряд способов, как официальных, так и неофициальных, для того, чтобы ввести
человека в свое общество. Формально, во время найма на работу организация дает
человеку информацию о себе с тем, чтобы ожидания кандидата были бы реалистичны.
За этим обычно идет обучение специальным трудовым навыкам и собеседование на
тему, что считается эффективной работой. Правила, процедуры и наставления со
стороны старших по должности представляют собой дополнительные методы адаптации
работников в коллективе организации. В ДОП-4 «Комсомольская дирекция по
обслуживанию пассажиров» разработана официальная программа для воспитания
нужной им культуры. В ней указывается, чего же ждет организация от своих
служащих, чтобы все они, независимо от своего положения или должности, вели
себя соответственно имиджу организации.
В ходе неофициального общения новые работники ДОП-4 «Комсомольская
дирекция по обслуживанию пассажиров» узнают неписаные правила организации, кто
обладает реальной властью, каковы реальные шансы на продвижение по службе и
рост вознаграждения, какой уровень производительности считают достаточным
коллеги по работе.
Далее рассмотрим такой важный элемент системы управления персоналом в ДОП-4
«Комсомольская дирекция по обслуживанию пассажиров» как оценку результатов
труда работников организации [12, 13 и др.].
Оценка результатов труда в ДОП-4 «Комсомольская дирекция по обслуживанию
пассажиров» преследует следующие три основные цели: административная,
информационная и мотивационная.
1. Под административными целями оценки в ДОП-4 «Комсомольская дирекция по
обслуживанию пассажиров» понимается: продвижение по службе, перевод с одной
работы на другую, понижение по службе, прекращение трудового договора.
2. Оценка результатов труда необходима и для того, чтобы информировать
работников об относительном уровне их работы в организации, показать их сильные
и слабые стороны, дать направление к совершенствованию.
3. Оценка труда также представляет собой важное свойство мотивации
работников. Сообщив результаты оценки труда, организация имеет возможность
должным образом вознаградить работников зарплатой, повышением в должности,
благодарностью и другими формами вознаграждения.
Для оценки работы в ДОП-4 «Комсомольская дирекция по обслуживанию
пассажиров» используют метод ранжирования работы – это простейшая форма оценки
работы. Каждая работа в этом случае оценивается по степени относительной
важности для фирмы. Объектом оценки являются необходимые обязанности,
ответственность, квалификация. Работы группируются по относительному
соотношению сложности и ценности. По степени ранжирования определяется
потребность фирмы в выполнении тех или иных работ.
Далее рассмотрим, каким образом производится количественная оценка персонала
в ДОП-4 «Комсомольская дирекция по обслуживанию пассажиров».
Численность ППП и его отдельных категорий в ДОП-4
«Комсомольская дирекция по обслуживанию пассажиров»
определяется при помощи явочного и списочного состава работников. Списочный
состав — это вся численность работников предприятия ДОП-4 «Комсомольская
дирекция по обслуживанию пассажиров» (на определенную
дату), включая принятых с этого дня и исключая уволенных с этого дня работников.
Списочная численность работников используется
при расчетах потребности предприятия в рабочей силе, уровня производительности
труда.
Явочный состав — это численность работников
предприятия, фактически приступивших к работе.
Отношение явочного числа работников (Чя) к
списочному (Чсп) в данном периоде характеризует коэффициент явки (Кяв) в ДОП-4
«Комсомольская дирекция по обслуживанию пассажиров»:
Кяв = Чя/Чсп,
(1)
Например, при списочном количестве сотрудников
в организации – 60 человек и явочном количестве 45 человек коэффициент явки
равен :
45/60 = 0,75.
Уровень стабильности кадров на предприятии
определяется такими показателями, как коэффициент выбытия (Квыб) — отношение
числа уволенных работников к среднесписочной численности работников;
коэффициент текучести (Ктек) — отношение числа работников, уволенных по
причинам, не вызванным производственной необходимостью, к среднесписочной численности.
Квыб = Чув/Чсп * 100, (2)
Ктек = Чув/Чсп * 100. (3)
Для ДОП-4 «Комсомольская дирекция по
обслуживанию пассажиров» за 9 месяцев 2004 года:
К выб = 4/60 = 6,7 (4)
К тек = 5/60 = 8,3 (5)
При определении численности рабочих в ДОП-4
«Комсомольская дирекция по обслуживанию пассажиров» исходными
данными являются: объем производственной программы, нормы времени или нормы
выработки, среднее число часов работы одного рабочего в год, план повышения
эффективности производства. Различают следующие основные методы определения
количества рабочих в ДОП-4 «Комсомольская дирекция по обслуживанию пассажиров»:
1)
По нормам времени на единицу изделия
(по трудоемкости);
2)
По нормам выработки за единицу рабочего
времени;
3)
По нормам обслуживания;
4)
По трудоемкости
Для качественной оценки трудового потенциала в ДОП-4
«Комсомольская дирекция по обслуживанию пассажиров» обычно
пользуются системой статистических группировок работников по полу и возрасту,
производственному стажу, общеобразовательному и квалификационному уровню и наличию
специального образования.
Но обобщенную оценку в ДОП-4
«Комсомольская дирекция по обслуживанию пассажиров»
получают при использовании стоимостного критерия. Определение первоначальной
стоимости трудовых ресурсов
Рперв = Зподг + Зпредпр,
(6)
Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11
|