Формирование социально-психологического климата предприятия ДОП-4 "Комсомольская дирекция по обслуживанию пассажиров"
Российским традициям соответствует опыт групповой организации труда. В
фирмах Японии менеджер советуется с подчиненными, ожидает от них предложений по
повышению эффективности производства. Он также обязан заботиться о подчиненных,
поощрять их и доказывать рабочим правильность своих управленческих решений. Но
он не столько отдает приказы, сколько помогает. Американская традиция основана
на индивидуализме, а японская – на сотрудничестве и взаимопомощи. В США за
успех награждаются лучшие, в Японии – вся бригада. Ответственность за неудачу
делиться на всех, что облегчает риск. Все, включая руководителей, работают и
обедают в одном помещении. Обращение за помощью или советом к коллеге не дает
поводу усомниться в компетентности и квалификации кого-либо.
В то же время американский и европейский опыт выработал правила
постановки конечных и промежуточных целей, развернутого обучения и поощрения
подчиненных на каждом этапе. Непригоден тот управляющий, который, дав задание,
бросает сотрудники на произвол судьбы, стараясь при этом поймать его на
неудачах и при каждом удобном случае «вызвать на ковер». Взыскание эффективно
сразу после упущения (провинности), причем ошибка подчиненного должна быть
детально проанализирована. Выговор относится к конкретному факту, а не к
личности работника и сопровождается мерами поддержки (чтобы предотвратить
повторение подобных ошибок).
Успех предпринимателя, по мнению Моисеенко, во многим зависит от его
отношений с профсоюзами, обществами потребителей (они сопоставляет качество и
цены товаров различных фирм, широко информируя об этом покупателей), защитников
природы, культурных ценностей, интересов молодежи, женщин, ветеранов и т.д.
Положительное или отрицательное упоминание названия фирмы и ее товаров в средствах
массовой информации может определить перспективы бизнеса. [25]
Экономические цели предполагают максимизацию прибыли и минимизацию
затрат. В системах с рыночной экономкой они
служат финансовым интересам владельцев предприятия.
С точки зрения интересов всего общества экономические цели отдельного предприятия соответствуют социальным
целям общества. Под социальными целями следует
также понимать ожидания, потребности, интересы
и требования сотрудников по отношению к
предприятию или же те цели, реализации которых сотрудники
придают большое значение.
Удовлетворение социальных целей выражается индивидуально
в удовлетворенности работой, обусловленной принципиальным
улучшением материальных и нематериальных условий труда на предприятии.
Следует стремиться к внутрипроизводственному уравниванию
интересов разных групп сотрудников. При этом социальные
цели преследуются принципиально на всех ступенях
иерархической структуры предприятия, хотя и с различной степенью влияния на общее улучшение условий труда подавляющего большинства сотрудников.
Таким образом, социально-экономическая основа кадрового менеджера
ориентированного на будущее, предусматривает осуществление
ряда следующих мероприятии:
·
непрерывное последовательное
планирование;
·
сравнение существующих и перспективных
требовании к вакантным
должностям и кадровому составу;
·
профессиональный кадровый
маркетинг в университетах и других высших
учебных заведениях,
· количественное и качественное планирование должностей персонала;
· структурирование и планирование
расходов на персонал;
·
введение в специальность;
·
повышение квалификации, в рамках которого
наряду с актуализацией профессиональных
знаний предусматривается продление методического и социального обучения;
· языковый
курс;
·
стабильные структуры окладов;
·
гибкая система начисления
надбавок.
В области организации персонала:
·
распределение обязанностей между
центральными и периферийными структурными
подразделениями, обусловленною производственной
необходимостью;
· Определение уровней
руководства.
Профессиональными задачами руководителя кадровой службы считаются:
развитие персонала, планирование штатного расписания, отбор
кадров и их адаптация, организация оплаты труда, расстановка
и обучение кадров, консультирование
руководителей пподразделений
по кадровым вопросам. Высокие требования предъявляются и к референтам
служб персонала. Они занимаются мероприятиями
по подбору, расстановке и обучению кадров. Для
этого они Должны иметь разностороннюю
подготовку, том числе и по коммерческим вопросам.
По мнению многих исследователей, например, Самыгина С.И. и Столяренко
Л.Д., одной из важнейшей компоненты формирования социально-психологического
климата во коллективе является социальная защита сотрудников. [32] Социальная
защита и развитие трудового коллектива – система мероприятий, проводимых
менеджерами по согласованию с собственником, местными органами власти и
общественными организациями для воздействия на поведение работников в процессе
труда, их отношения друг с другом и с администрацией, социально-психологический
климат в трудовом коллективе. Эти меры проводятся за счет фонда социального
развития, образуемого из чистой прибыли, а также средств социального
страхования. В конечном счете, они окупаются и в экономическом отношении,
поскольку снижают текучесть кадров, способствуют развитию инициативы работников
и их сотрудничеству в интересах фирмы, предупреждают трудовые конфликты и
забастовки, повышают престиж предпринимателя.
План социального развития трудового коллектив включает: социальный
паспорт (характеристику исходного уровня), социальный прогноз и перечень
социальных программ с указанием размера и источников финансирования, сроков и
ответственных за выполнение. Об уровне и проблемах социального развития
коллектива можно судить по составу работников (по полу, возрасту, уровню
образования, трудовому стажу на предприятии и по профессии, квалификации,
размерам заработной платы и дохода на одного члена семьи, жилищным условиям),
текучести кадров, охвату системой обучения и повышения квалификации, числу и
характеру конфликтов и нарушений дисциплины, а главное – по участию в
рационализации производства, соблюдению требований к качеству работы и
экономному расходованию ресурсов. По этим показателям можно судить об
эффективности социальных программ фирмы.
1.2 Профессиональная ориентация и социальная адаптация нанятых
работников как средство формирования социально-психологического климата в
коллективе
Первым шагом к тому, чтобы сделать труд работника как можно более
производительным, является профессиональная ориентация и социальная адаптация в
коллективе. Так, по мнению Травина, если руководство заинтересованно в успехе
работника на новом рабочем месте, оно должно всегда помнить, что организация –
это общественная система, а каждый работник – это личность. Когда новый человек
приходит в организации, он приносит с собой ранее приобретенные опыт и взгляды,
которые вписаться или не вписаться в новые рамки. Если, например, последний
босс нового работника был человеком властным и предпочитал общаться только
путем переписки, работник будет считать, что ему лучше послать бумагу, чем
просто поднять телефонную трубку, хотя его новый босс в действительности
предпочитает устное общение. [39]
Организации используют целый ряд способов, как официальных, так и
неофициальных, для того, чтобы ввести человека в свое общество. Формально, во
время найма на работу организация дает человеку информацию о себе с тем, чтобы
ожидания кандидата были бы реалистичны. За этим обычно идет обучение
специальным трудовым навыкам и собеседование на тему, что считается эффективной
работой. Правила, процедуры и наставления со стороны старших по должности
представляют собой дополнительные методы адаптации работников в коллективе
организации. Некоторые организации разработали официальные программы для
воспитания нужной им корпоративной культуры в своих организациях. В этих
программах указывается, чего же ждет организация от своих служащих, чтобы все
они, независимо от своего положения или должности, вели себя соответственно
имиджу корпорации.
В ходе неофициального общения новые работники узнают неписаные правила
организации, кто обладает реальной властью, каковы реальные шансы на
продвижение по службе и рост вознаграждения, какой уровень производительности
считают достаточным коллеги по работе. Нормы, отношения к работе и ценности,
принятые в неформальных группах, могут работать либо в поддержку, либо против
официальных целей.
Если руководитель не прилагает активных усилий для организации адаптации
новых подчиненных, последние могут разочароваться из-за несбыточности своих
надежд, могут посчитать, что в поведении следует руководствоваться опытом,
приобретенным на прежней работе, или прийти к другим неправильным заключениям о
своей работе. Руководитель должен также помнить о том, что кое-что из того, что
новички узнают в ходе своей адаптации, может оказаться для них просто шоком.
Важнейшим фактором эффективной работы предприятия является своевременная
и высококачественная подготовка, переподготовка и повышение квалификации
персонала, что способствует обширному диапазону их теоретических знаний,
практических умений и навыков. Между квалификацией работника и эффективностью
его труда существует прямая зависимость, т.е. рост квалификации на один разряд
приводит, по данным отечественных экономистов, к 0,034% роста
производительности труда. При этом необходимо использовать кадры в соответствии
с их профессией и квалификацией, управлять профориентацией и создавать благоприятный
социально-психологический климат в коллективе, отражающий характер и уровень
взаимоотношений между работниками. Травин отмечает, что эффективность труда
повышается, если на освоение новых видов работ в условиях внедрения новой
техники и технологии у работников с более высоким образовательным уровнем
уходит в 2-2,5 раза меньше времени. Главное, конечно, заключается не просто в
более быстром приспособлении этих работников к новой технике, а в том, что они
за счет своей высокой образовательной и профессиональной подготовки получают
возможность технологически «видеть» значительно больше своих непосредственных
обязанностей в процессе производства. Именно это, как выяснилось в ходе бесед –
рабочими, во многом предопределяет их более высокую степень удовлетворенности
своим трудом. [29]
Изучая удовлетворенность рабочих и возможные пути повышения стабилизации
трудового коллектива, выявляют преимущественные направления этой работы. На
первом месте стоит содержание труда и уровень его оплаты. Существенное значение
имеют социальный климат в коллективе, важность которого отмечают около половины
опрошенных рабочих предприятий.
Влияние различных видов и форм подготовки и повышения квалификации
рабочих на результаты хозяйственной деятельности предприятие определяется рядом
показателей, которые можно объединить в две группы: экономические и социальные.
В число экономических показателей входят: рост производительности труда,
качество продукции, экономия материальных ресурсов и т.д. Социальные показатели
отражают уровень удовлетворенности трудом, его содержанием и условиями, формами
и системами оплат.
Подготовка кадров ведется на основе расчетов потребности в кадрах
определенной профессии и квалификации. Подготовка персонала представляет
процесс приобретения теоретических знаний, практических умений и навыков в
объеме требований квалификационной характеристики начального уровня
квалификации. Переподготовка персонала означает обучение квалифицированных
работников с целью изменения их профессионального профиля для достижения соответствия
квалификации кадров требованиям производства.
Проблема переподготовки кадров и повышение их квалификации выдвигается на
первый план ввиду постоянного устаревания общего объема знаний и обесценивания
прежних специальных знаний, что вызвано НТП, равно как естественной потерей
знаний. Исходя из этого, повышение квалификации кадров можно определить как
процесс совершенствования теоретических знаний и практических навыков с целью
повышения профессионального мастерства работников, освоение передовой техники,
технологии, организации труда, производства и управления.
Повышение квалификации состоит в углублении профессиональных знаний,
умений и навыков, полученных в процессе подготовки.
Система управления повышением квалификации, по мнению группы авторов пор
руководством Генкина, базируется на следующих принципах [27]:
1.
планомерности, систематичности и непрерывности расширения знаний;
2.
периодичности и обязательности обучения;
3.
дифференциации учебных планов и программ по категориям работников;
4.
обеспечением учебного процесса.
Основные требования, обеспечивающие эффективность освоения программ обучения,
сводится к следующему:
-
для обучения нужна мотивация. Люди должны понимать цели обучения;
-
для работающих руководителей предприятия должны создать условия,
благоприятные для обучения;
-
если навыки, приобретаемые в процессе обучения, сложны, то этот процесс
нужно разбить на последовательные этапы.
Согласно интеракционистской теории личность, будучи внутренне
относительно устойчивой в своих базовых свойствах, внешне может проявлять себя
по-разному в зависимости от складывающихся обстоятельств. Кричевский пишет, что
замечена закономерность: чем ближе по уровню своего развития группасотрудников
находится к коллективу, тем более благоприятные условия она создаёт для
проявления лучших сторон в личности и торможения того, что в ней есть худшего.
[18] И напротив, чем дальше группа по уровню своего развития отличается от
коллектива и чем ближе она находится к корпорации, тем большие возможности она
предоставляет для проявления в системе взаимоотношений худших сторон личности с
одновременным торможением лучших личностных устремлений.
Скопылатов и Ефремов отмечают, что в самом общем виде развитие личности
можно представить как процесс её вхождения в новую социальную среду и
интеграции в ней. Этапы развития личности в относительно стабильной общности называются
фазами развития личности как части коллектива [36]:
1. Фаза становления личности как части коллектива предполагает
активное усвоение действующих в общности норм и овладение соответствующими формами
и средствами деятельности. Принеся с собой в новую группу всё, что составляет
его индивидуальность, субъект не может осуществить потребность проявить себя
как личность раньше, чем освоит действующие в группе нормы (нравственные,
учебные, производственные) и овладеет теми приёмами и средствами деятельности,
которыми владеют другие члены группы.
2. Неизбежный конфликт личности с группой, который порождается
обостряющимися противоречиями между достигнутым результатом адаптации – тем,
что субъект стал таким, "как все" в группе и не удовлетворяемой на
первом этапе потребностью индивида в максимальной персонализации (стадия
первоначального конфликта). На этой фазе нарастает поиск средств и способов для
обозначения своей индивидуальности, её фиксации.
3. Следующая стадия детерминируется противоречиями между сложившимися на
предыдущей фазе стремлением субъекта быть идеально представленным в других
своими особенностями и значимыми для него отличиями – с одной стороны, и
потребностью общности принять, одобрить и культивировать лишь те
демонстрируемые им индивидуальные особенности, которые ей импонируют,
соответствуют её ценностям, стандартам, способствуют успеху совместной
деятельности с другой стороны.
В своем труде по управлению персоналом Ситников пишет, что для индивида,
входящего в группу, осознание того, принадлежности к ней осуществляется прежде
всего через принятие характеристик члена группы, то есть через осознание факта
некоторой психической общности с другими членами данной социальной группы.
Можно сказать, что "граница" группы воспринимается как граница этой
психической общности. Главной чисто психологической характеристикой группы
является наличие так называемого "мы-чувства". Это означает, что
универсальным принципом психического оформления общности является различение
для индивидов, входящих в группу, некоторого образования "мы", в
отличие от другого образования "они". "Мы-чувство" выражает
потребность отдифференцировать одну общность от другой и является своеобразным
индикатором осознания принадлежности к некоторой группе. Специфика
социально-психологического анализа группы именно здесь и проявляется:
рассматриваются выделенные средствами социологии реальные социальные группы, но
в них, далее, определяются те их черты, которые в совокупности делают группу
психологической общностью, т.есть позволяют каждому её члену идентифицировать
себя с группой.
Группа авторов под руководством Базарова, изучая поведение сотрудника в
коллективе, отмечает, сто социальная психология пользуется определением
личности, которое даёт общая психология, выясняет, каким образом, то есть
прежде всего в каких конкретных группах, личность, с одной стороны, усваивает
социальные влияния и, с другой стороны, каким образом, в каких конкретных
группах она реализует свою социальную сущность. [41] Отличие такого подхода от
социологического заключается в том, что она выявляет, каким образом
сформировались эти социально-типические черты, почему в одних условиях
формирования личности они проявились в полной мере, а в других возникли
какие-то иные социально-типические черты вопреки принадлежности личности к
определённой социальной группе. В большей мере, чем в социологическом подходе,
здесь принимаются в расчёт такие регуляторы поведения и деятельности личности,
как вся система межличностных отношений, внутри которой наряду с их
деятельностной опосредованностью изучается и их эмоциональная регуляция. От
общепсихологического отличается тем, что социальная психология рассматривает
поведение и деятельность "социально-детерминированной личности" в
конкретных реальных социальных группах, индивидуальный вклад каждой личности в
деятельность группы, причины, от которых зависит величина этого вклада в общую
деятельность. Для социальной психологии главным ориентиром в исследовании
личности является взаимоотношение личности с группой.
В жизни конкретного человека как индивида, как отдельного представителя
человеческой общности, пишет Уткин, его личность и психика представлены в
неразрывном единстве. [42]
Индивид обладает психикой, но в то же время индивид выступает как
личность, являясь субъектом межчеловеческих, общественных по своей природе
отношений. Детерминантой развития личности является
деятельностно-опосредствованный тип взаимоотношений, которые складываются у
человека с наиболее значимой для него группой (группами) в этот период. Эти
взаимоотношения опосредствуются содержанием и характером деятельностей, которые
задаёт эта референтная группа, и общения, которое в ней складывается. Исходя из
этого можно сделать вывод, что развитие группы выступает как фактор развития
личности в группе. В соответствии с концепцией персонализации индивид
характеризуется потребностью быть личностью, т.е. оказаться и оставаться в
максимальной степени представленным значимыми для него качествами в
жизнедеятельности других людей, осуществлять своею деятельностью преобразования
их смысловой сферы, и способностью быть личностью, т.е. совокупностью
индивидуальных особенностей и средств, позволяющих совершать деяния,
обеспечивающие удовлетворение потребности быть личностью.
Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11
|