Менеджмент предприятия по производству печенья

2) Экономические методы

Под экономическими методами управления понимают совокупность способов воздействия на экономические (материальные) интересы объекта управления (работника). Эти методы имеют следующие особенности:

1.          Материальный интерес выступает как мотивационный фактор.

2.          Косвенный характер воздействия (действуют через систему ограничений и стимулов).

3.          Они вносят элемент саморегулирования в систему.

4.          Самая демократичная форма воздействия на объект.

5.          Дает возможность прогнозировать потенциальную реакцию объекта управления на управляющее воздействие субъекта управления.

6.          Возможно количественное соизмерение результатов воздействия данной группы методов.

7.          Стратегический характер.

Из применяемых методов на нашем предприятии можно выделить систему премирования за результаты труда. Сюда же относится заинтересованность членов трудового коллектива в эффективном функционировании предприятия, которая возникает за счет возможности получения различных льготных путевок в санатории, базы отдыха, проведения корпоративные мероприятия в случае добросовестной и качественной работы.

3) Социально-психологические методы

Под ними понимают группу методов, направленную на совокупность социальных интересов и психологических особенностей личности (работника). Таким образом, эти методы воздействуют на социальные процессы, протекающие в трудовых коллективах и межличностные отношения и связи.

В нашем предприятии эти методы представлены не так ярко. Из социальных методов управления большая их часть обусловлена государственными гарантиями (продолжительность труда, установление пенсионного возраста). Так, социальные методы представлены в следующих формах:

-                     социально-экономические (нормирование труда, требование соблюдения техники безопасности, распределение людей в зависимости от интенсивности работы, гарантия минимальной ЗП, повышение производительности через внедрение новой техники, установка кондиционеров, безопасных компьютерных мониторов, удобные рабочие места);

-                     социальные (организация питания работников);

-                     социально-политические (равенство всех независимо от принадлежности к партии, политических пристрастий);

-                     социально-личностные (выявление способных работников, могущих занять в будущем руководящие посты и организация развития их управленческих навыков);

-                     социально-демографические (формирование структуры коллективов, предоставление отпусков по уходу за ребенком);

-                     социально-культурные (организация отдыха людей в домах отдыха, профилакториях, в спортивных комплексах).

3.2 Стиль управления

Стиль руководства – это комплекс черт руководителя, проявляющихся в его отношениях с подчиненными. Иными словами - это способ, которым начальник управляет своими подчиненными и в котором отражается независимый от конкретных ситуаций образец его поведения. В основе выделения стилей руководства лежит различное распределение полномочий по принятию решений между  руководителем и подчиненными.

Научный анализ понятия "стиль руководства" и  соответствующей проблематике связан с именем немецкого психолога  Курта Левина, работавшего в США. Он выделил три "классических" стиля руководства: авторитарный, демократический и попустительский (нейтральный).

Авторитарному стилю присущи единичное принятие руководителем всех решений, а также слабый интерес к работнику как личности. Руководитель управляет подчиненными в силу своей легитимной власти, вытекающей из иерархической организации предприятия. В противоположность авторитарному стилю поведения демократический стиль характеризуется стремлением руководителя к выработке коллективных решений, интересов к неформальным, человеческим отношениям. Руководитель совместно с сотрудниками согласовывает цели организации и индивидуальные пожелания членов группы, распределяет работу. Попустительскому стилю присущи: стремление руководителя уклониться от принятия решений или переложить эту задачу на других, а также его абсолютно безучастное отношение к делам коллектива. Руководитель избегает как позитивных, так и негативных оценок сотрудников, регулирования групповых отношений.

Для определения стиля управления на нашем предприятии использовалось тестирование руководителя. Тест (см. приложение А) позволил определить стиль управления в производстве между двумя "силовыми линиями" - производством и человеком. Результаты тестирования помогли найти точки, характеризующие стиль управления на "решетке менеджмента" Блейка и Моутона.

Роберт Блейк и Джейн Моутон - соответственно Председатель и Президент Корпорации по разработке научных методик, - организации, представляющей промышленным предприятиям консультации по человеческому поведению. Блейк и Моутон предполагают, что работа менеджера заключается в поощрении таких отношений и поведения среди сотрудников, которые обеспечивали бы эффективную работу, стимулировали и использовали творчество, порождали энтузиазм экспериментирования и нововведений, обучения в процессе взаимодействия друг с другом. Таким управленческим знанием можно обучать и им можно учиться. "Менеджерская сетка" дает схему для понимания и применения эффективного менеджмента.

Менеджерская сетка исходит из того, что работа менеджера основана на комбинации двух фундаментальных составляющих поведения менеджера. Одна составляющая - внимание, уделяемое производству, другая - внимание к людям (рис. 6).

Таким образом, результаты тестирования помогли найти точки, характеризующие стиль управления на "решетке менеджмента" Блейка и Моутона. Стиль управления руководителя нашим предприятия находится в точке (6;4), что говорит о большей ориентированности на задачу, относящуюся к модификациям авторитарности. Стиль характеризуется концентрацией влияния руководителя на организационных, производственных задачах, и, как следствие, ослабление внимания к людям. Но при этом отметим 2 аспекта:

- по моему мнению, как мнению руководителя, авторитарный стиль управления наиболее эффективен, по сравнению с демократическим;

- точка с координатами (6;4) очень близка к золотой середине, точке (5;5), а это значит к компромиссу между авторитарным и демократическим стилем.

Рис.6 Решетка стилей руководства (Р. Блейк, Д. Моутон)

3.3 Особенности мотивации и методы стимулирования труда

Мотивация представляет собой процесс создания системы условий или мотивов (motif - французское побудительная причина, повод к тому или иному действию), оказывает воздействие на поведение человека, направляя его в нужную для организации (предприятия) сторону. Мотивация это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей или целей организации. Основным фактором мотивации работника к труду является его заработная плата. Заработную плату стоит рассматривать как денежную выплату, производимую нанимателем работнику за отработанное время, произведенную продукцию или другую конкретную деятельность работника.

Существует 4 функции заработной платы, которые реализует наше предприятие:

1)                воспроизводственная, заключается в обеспечении возможности воспроизводства рабочей силы;

2)                стимулирующая, направленная на повышение заинтересованности в развитии производства;

3)                социальная, способствующая реализации принципа социальной справедливости;

4)                учетно-производственная, характеризующая меру участия живого труда в процессе образования цены продукта, его долю в совокупных издержках производства.

Чтобы предприятие было наиболее эффективным, системы оплаты его труда должна обеспечить соблюдение четырех условий:

1)                Достаточный уровень вознаграждений для удовлетворения основных потребностей работников;

2)                Справедливость по отношению к внешнему рынку труда;

3)                Справедливость внутри организации;

4)                Удовлетворение индивидуальных потребностей работников.

Данные условия на нашем предприятии полностью соблюдены, следовательно, организация системы оплаты труда эффективна. В целях стимулирования труда работников, сохранения штатов высококвалифицированных специалистов, повышения качества обслуживания, уменьшения текучести кадров, работникам предприятия установлены  следующие выплаты стимулирующего характера, носящие постоянный характер:

- надбавки за наличие ученой степени, звания, соответствующему профилю деятельности (20-30%);

- доплата за совмещение профессий (должностей) и выполнение обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от своей основной работы (до 50%);

- доплата к тарифным ставкам (окладам) низкооплачиваемым категориям работников (с 1 по 9 разряд ETC) (до 20%)

- надбавка за продолжительность непрерывной работы (20% оклада (ставки) за непрерывный стаж работы от одного до трех лет, 30% оклада (ставки) за непрерывный стаж работы свыше трех лет);

- за разработку и внедрение новых методик и технологий реабилитации по направлениям работы – (до 20%);

- за повышенный уровень ответственности, объем нагрузки, сложность и интенсивность – (до 25%);

- за участие в грантовых проектах, печатные работы, выступления на всероссийских, межведомственных конференциях и семинарах, участие в конкурсах – (до 30%).

 В качестве наказаний на предприятии предусмотрена система штрафов, состоящая из следующих основных элементов:

- опоздание на работу (до 1 часа) – 500 руб.;

- прогул (опоздание больше 1 часа) – минус три рабочих смены, выговор;

- нетрезвый вид, распитие спиртных напитков на работе – увольнение;

- курение в неположенном месте – штраф 1000 руб.;

- несоблюдение санитарно-гигиенических норм – лишение премии;

- ошибка в процессе производства (исправимая – до 500 руб.; неисправимая (привела к браку изделий) – до 1000 руб., выговор);

- неисполнение приказов директора или функциональных начальников – вплоть до лишения премии.

В общем виде на рассматриваемом предприятии выделяют следующие методы стимулирования оплаты труда:

1)     экономические методы (денежные поощрения или наказания в виде лишения премий, штрафов);

2)     целевой метод (постановка перед подчиненными конкретных и ясных  трудовых целей повышает их активность);

3)     метод расширения и обогащения работ: поручить работнику работу более разнообразную, значимую, самостоятельную;

4)     метод соучастия или привлечения работников (работники участвуют в совместном принятии решений, что повышает их активность и удовлетворенность работой).

Кроме того, руководство предприятия в системе трудовых стимулов значительное внимание увлекает таким стимулам как профессиональные рост работников, получение им дополнительных профессий, продвижение по службе. Работникам предоставляют дополнительные денежные льготы: оплаченные отпуска, оплата больничных листов, льготные путевки в дома отдыха. Если рассмотреть систему мотивирования труда на предприятии с позиции теории потребностей Маслоу, то факторы стимулирования и мотивации труда можно классифицировать по основным группам потребностей. В своей теории Маслоу разделил потребности человека на пять основных уровней по иерархическому принципу, который означает, что человек при удовлетворении своих потребностей движется как по лестнице, переходя от низкого уровня к более высокому (рис.7).

Рис.7 Пирамида потребностей Маслоу

Классификацию средств и методов стимулирования работников по формулировкам потребностей в иерархии по Маслоу, применяемых на нашем предприятии, представим в таблице 13.

Таблица 13. Средства и методы стимулирования работников

4 Информационная система управления предприятием

Сбор, обработка, использование и передача информации являются неотъемлемым элементом успешной предпринимательской деятельности. Любое предприятие, как субъект рынка, функционирует в сложной системе рыночных отношений, причем характер этих отношений далеко выходит за рамки контактов предприятия с поставщиками, покупателями, торговыми посредниками. На деятельность предприятия не в меньшей степени могут оказывать влияние конкуренты, финансовые учреждения, настрой общественного мнения, активные группы действий в лице ассоциаций, партий, течений и т.д., экономические, научно-технические, политические и иные факторы. Кроме внешних факторов, успех или неудача предприятия зависит также от сил, действующих внутри организации, в том числе целей, задач, структурного построения, технологии, персонала. В конечном счете, результаты деятельности определяются тем, насколько хорошо предприятие информировано о влиянии этих факторов и адаптировано к этому влиянию.

Поэтому миссия информационной системы - предоставление нужной информации в нужное время и в нужном месте для обеспечения эффективного управления всеми ресурсами организации, создание информационной – вычислительной среды для осуществления управления. Рассмотрим основное предназначение информационных систем на нашем предприяти (табл.14).

Таблица 14. Функции информационных систем

Составными элементами информационной системы являются оборудование и материалы для сбора, хранения, обработки, поиска и выдачи необходимых данных, совокупность приемов и методов пользования данной системой, специалисты в области информатики, потребители информации. Основные требования к данной системе - широкое применение ЭВМ, передовых информационных технологий, математических методов.

В качестве основных информационных подсистем предприятия выступают: учетные (товарный учет, бухгалтерский учет, производственный учет); локальные сети; внутренние и внешние сайты; аналитические (хранилища данных, аналитические порталы, СППУР (системы поддержки принятия управленческих решений), ERP (информационная система для идентификации и планирования всех ресурсов предприятия), CRM (системы по управлению отношениями с клиентами) и т.д.); вспомогательные (юридические и бухгалтерские информационные справочные системы).

Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8