Повышение эффективности управления персоналом современной организации (на примере "УСЗН Верхнеу...

·                   оптимизацию структуры работников с различным функциональным содержанием труда.

В основу решения этих задач могут быть положены основные принципы использования персонала в организации:

§                   соответствие численности работников объему выполненных работ;

§                   согласование работника со степенью сложности его трудовых функций;

§                   обусловленность структуры персонала предприятия объективными факторами производства;

§                   максимальная эффективность использования рабочего времени;

§                   создание условий для постоянного повышения квалификации и расширения производственного профиля работников.

Функции системы управления персоналом

Рассматривая процесс управления персоналом как целостную систему, можно выделить основные элементы, реализующие следующие функции:

Ø                организационную:

§                   планирование источников комплектования кадрами;

§                   информированность населения о наборе кадров и сроках набора;

§                   объем средств, выделенных на подготовку кадров и жилищно-бытовое строительство, и др.;

Ø                социально-экономическую:

§                   комплекс условий и факторов, определяющих использование и закрепление персонала;

Ø                воспроизводственную:

§                   обеспечивающую создание учебно-материальной базы и развитие персонала.

Проведение этой работы позволит уже в проекте определить основные элементы структуры трудового потенциала, взаимосвязанные с технико-экономическим уровнем производства.

В свою очередь каждая из указанных систем тоже носит комплексный характер и включает ряд функциональных подсистем ( рис.1.5).

Каждая из этих подсистем может быть представлена как группой лиц, так и одним лицом, в зависимости от масштабов самой организации и степени развития кадровой политики. Основное назначение приведенной специализации состоит в четком формулировании задач и функций управления в целом и отдельных администраторов в частности; в ясном понимании механизма воздействия на трудовые ресурсы.

Под управлением кадровыми ресурсами обычно понимают всю совокупность организационных мероприятий, направленных на оптимальное формирование коллектива и полное использование его способностей в производственном процессе (политика подбора и найма работников, развитие карьеры, мотивация, поощрения, увольнения с работы, уход на пенсию, лидерство в коллективе, культура, взаимоотношения и связи, развитие коллектива, творческая обстановка, подготовка персонала, управление конфликтными ситуациями). Для достижения успеха на рынке компании должны располагать стабильным персоналом.

Система управления персоналом представляет собой комплекс целей, задач и основных направлений деятельности, а также различных видов, форм, методов и соответствующего механизма управления, направленных на обеспечение постоянного роста эффективности производства, производительности труда и качества работы. Она состоит из нескольких подсистем, выполняющих соответствующие функции: подсистема подбора и расстановки кадров; подсистема профотбора, повышение квалификации и роста профессионального мастерства; подсистема качества труда и методов его оценки; подсистема мотивации трудовой деятельности.

Все они связаны единой целью предприятия – повышением производительности труда на основе максимально возможной реализации потенциальных способностей работников. Все подсистемы направлены на то, чтобы эти способности в условиях предприятия полностью раскрылись.

Планирование

Важным инструментом управления является кадровое планирование, обеспечивающее целенаправленное развитие коллектива в соответствии с ресурсными возможностями и целями предприятия. Кадровое планирование представляет собой часть всей системы планирования, поэтому оно должно тесным образом увязываться с другими его видами (планирование производства, сбыта, финансов, инвестиций и др.). Через кадровое планирование оказывается воздействие на такие стороны кадровой работы, как:

·                   потребность в персонале;

·                   работа по найму и заполнению вакантных рабочих мест, подготовку кадров;

·                   высвобождение излишней рабочей силы;

·                   затраты на рабочую силу и др.

Методы отбора персонала

Общий контроль над политикой в сфере управления персоналом и окончательную ответственность за ее успех несет высшее руководство. На методы и эффективность поиска и отбора кадров влияет политика руководства в отношении персонала, обучения и развития работников и понимание значения поддержания хорошего морального климата в организации.

Процедуры поиска и отбора кадров должны рассматриваться в контексте работы всей организации.

Основными предпосылками, определяющими эффективность работы по подбору и отбору кадров, являются:

§                   постановка четких целей организации;

§                   разработка эффективной организационной структуры управления, позволяющей обеспечить достижение этих целей;

§                   наличие кадрового планирования, являющегося связующим звеном между целями организации и организационной структурой управления. Кадровое планирование – это фундамент политики в отношении персонала, обеспечивающий систематический подход к подбору и отбору кадров.

§                   Обычно при отборе кандидатов используют не один метод, а целый комплекс различных методов, направленных на всестороннюю оценку кандидатов.

Комплексная система отбора может включать в себя методы, приведенные в таблице 1.3.

Таблица 1.3

Методы комплексной системы отбора персонала

Качества ЛИЧНОСТИ

Методы отбора ПЕРСОНАЛА

Стандартная форма «Сведения о кандидате»

Интервью

Тестирование

Проверка рекомендаций

Медицинское обследование

Интеллект

ü                    

ü                    

ü                    

ü                    

Образование

ü                    

ü                    

ü                    

Профессиональный опыт

ü                    

ü                    

ü                    

Состояние здоровья

ü                    

ü                    

ü                    

ü                    

Личностные характеристики

ü                    

ü                    

ü                    

Мотивация, отношение к работе

ü                    

ü                    

ü                    

Коммуникативные качества

ü                    

ü                    

ü                    

Наличие противопоказаний к работе

ü                    

ü                    

ü                    

ü                    

Моральные качества (честность, трудовая этика, ответственность и т.д.)

ü                    

ü