Разработка эффективной стратегии управления человеческими ресурсами в организации
Разработка эффективной стратегии управления человеческими ресурсами в организации
МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ
НЕГОСУДАРСТВЕННОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ
ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ
ИНСТИТУТ УПРАВЛЕНИЯ И ПРАВА
Факультет управления
Специальность: МЕНЕДЖМЕНТ ОРГАНИЗАЦИИ
Допущен к защите
Зав. кафедрой____________________/ Ф.И.О./
«_____» ___________200__ г.
ДИПЛОМНАЯ РАБОТА
Тема: Разработка эффективной стратегии управления человеческими ресурсами в
организации
Работу выполнил студент: Гузенко Юлия Анатольевна
Научный руководитель: Войцеховский Валерий Феликсович
Москва 2011
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ
1. ПОНЯТИЕ ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ РЕСУРСОВ И ИХ РОЛЬ В ЭКОНОМИКЕ
1.1 Сущность и значение человеческих ресурсов и трудового потенциала
предприятия
1.2 Показатели состояния и движения человеческих ресурсов
2. АНАЛИЗ СОСТОЯНИЯ И ЭФФЕКТИВНОСТИ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ РЕСУРСОВ В
ООО «СЕДИНТАГ»
2.1 Характеристика предприятия и организационной структуры управления
2.2 Состояние и движение человеческих ресурсов в ООО «СеДиНТаг», оценка эффективности
использования рабочего времени и определение трудового потенциала предприятия
2.3 Система материального и морального стимулирования труда работников
3. РАЗРАБОТКА ЭФФЕКТИВНОЙ СТРАТЕГИИ УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ В
ООО "СЕДИНТАГ»
3.1 Организация сотрудничества по подготовке и переподготовке кадров с Центром
занятости
3.2 Внедрение программы долгосрочного обучения
3.3 Создание кадрового резерва и улучшение условий работы
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ
ПРИЛОЖЕНИЯ
Введение
На
современном этапе развития экономической системы одним из важнейших направлений
является активизация человеческого фактора. Изменение социально-экономических
форм организации общественного производства в соответствии с новым Гражданским
Кодексом Российской Федерации настоятельно требует адекватного изменения
способов управления главной производительной силой - трудовыми ресурсами, с
целью использования интеллектуального и трудового потенциала в нужном для
общества, предприятия и человека направлении.
Человек
всегда представлял собой ключевой и самый ценный ресурс, а в последние
десятилетия, особенно в развитых в рыночном отношении странах наметилась четкая
тенденция ещё большего увеличения этой ценности. Уровень развития персонала
непосредственно влияет на конкурентные возможности фирмы и ее стратегические
преимущества. Конкурентоспособное предприятие стремится максимально эффективно
использовать возможности сотрудников, создавая все условия для наиболее полной
отдачи и интенсивного развития их потенциала. Поэтому проблема эффективного
использования человеческих ресурсов является наиболее актуальной для предприятия.
В процессе
своей деятельности каждая организация должна стремиться создать максимально
эффективную систему управления трудовыми ресурсами, или систему управления персоналом
Сущность управления персоналом, включая наемных
работников, работодателей и других владельцев предприятия заключается в
установлении организационно-экономических, социально-психологических и правовых
отношений субъекта и объекта управления. В основе этих отношений лежат
принципы, методы и формы воздействия на интересы, поведение и деятельность
работников в целях максимального использования их.
Управление персоналом занимает ведущее место в системе
управления предприятием. Методологически эта сфера управления обладает
специфическим понятийным аппаратом, имеет отличительные характеристики и
показатели деятельности, специальные процедуры и методы – аттестация,
собеседование, конкурс, эксперимент.
Актуальность управления персоналом заключается в создании условий для
реализации каждым работником своих потенциальных возможностей.
Однако руководство любого предприятия должно не только
формировать у себя определенную систему управления трудовыми ресурсами, но и постоянно
оценивать эффективность их использования. И большое значение здесь принадлежит
аудиту человеческих ресурсов, который позволяет сформировать комплексный подход
к оценке состояния и эффективности использования человеческих ресурсов.
Объектом исследования в
работе является ООО «СеДиНТаг».
Предметом исследования
являются условия и закономерности,
обеспечивающие разработку и реализацию стратегии управления человеческими
ресурсами в соответствии с общей стратегией организации.
Цель данной работы – провести
аудит состояния и эффективности использования человеческих ресурсов,
разработать стратегию по эффективному управлению человеческими ресурсами на предприятии.
В этой связи
в работе предполагается:
-
рассмотреть понятие человеческих ресурсов и трудового потенциала, их сущность и
значение;
- изучить
сущность и направления проведения аудита человеческих ресурсов;
-
рассмотреть систему показателей состояния и эффективности использования человеческих
ресурсов;
- дать общую
экономическую характеристику предприятия;
- провести изучение
состояния человеческих ресурсов на предприятии, их движения, дать оценку трудового
потенциала предприятия;
-
проанализировать существующую на предприятии систему материального и морального
стимулирования;
-
разработать основные направления повышения эффективности использования человеческих
ресурсов на предприятии.
Работа состоит из введения,
трех глав и заключения.
В первой главе изучаются
теоретические основы построения системы управления трудовыми ресурсами,
изучается сущность и значение человеческих ресурсов, система аудита человеческих
ресурсов предприятия. Во второй главе проводится анализ состояния и
эффективности использования человеческих ресурсов на предприятии на примере ООО
«СеДиНТаг».
В третьей главе
разрабатывается эффективная стратегия управления
человеческими ресурсами на предприятии.
Методы
исследования: анализ и синтез, статистический и математический анализ. Методологической
основой написания работы являются труды отечественных авторов, посвященные
вопросам формирования и управления трудовыми ресурсами предприятий в рыночных
условиях.
1.
Понятие человеческих ресурсов и их роль в
экономике
1.1
Сущность и значение человеческих ресурсов и трудового потенциала предприятия
Производство
товаров и оказание услуг предполагают наличие на предприятиях двух необходимых
компонентов: физического капитала, т.е. материальных ресурсов (сырья,
оборудования и т.п.) и человеческого капитала – человеческих ресурсов, т.е.
работников с необходимыми профессиональными знаниями и навыками. [16, с. 178]
Трудовые
ресурсы – это часть населения, обладающая необходимым физическим развитием,
знаниями и практическим опытом для работы в народном хозяйстве [5, c. 22].
Отличие
человеческих ресурсов от других видов ресурсов предприятий заключается в следующем:
1. человек вносит
жизненный смысл в производственный процесс и не может служить только средством
для достижения целей организации. Он имеет свою цену и предъявляет определенные
требования к своему окружению;
2. человек лишь
отчасти реализуется в производстве. Его бытие не ограничивается
производственной деятельностью, он находит самовыражение во множестве социальных
контактов;
3. человек обладает
способностями, инициативой, волей, поэтому является не только пассивным объектом
управления, но и проводником самостоятельной линии поведения;
4. человек
является не только членом формальной структуры организации, он одновременно
может входить в малые группы, внутри которых люди оказывают значительное влияние
на поведение друг друга;
5. человек
не может целиком принадлежать предприятию. В распоряжение организации
предоставляется за определенную плату исключительно его рабочая сила. Работник
самостоятельно строит свою персональную политику и решает - работать ему на
данном предприятии или уволиться с него [5, c. 29].
В практике планирования
и учета к трудовым ресурсам относят население трудоспособного возраста (мужчины
16-59, женщины 16-54 лет) за исключением неработающих инвалидов первой и второй
групп; лиц, получающих пенсию по старости на льготных условиях, и др. [5, c. 29]
Изменение
численности человеческих ресурсов зависит от естественного движения населения,
его рождаемости и смертности.
В
формировании человеческих ресурсов в последние годы наметился ряд негативных
тенденций: существенное сокращение естественного прироста населения, обусловленного
снижением рождаемости и ростом смертности; неблагоприятная динамика
половозрастной структуры населения; увеличение демографической и экономической
нагрузки на трудоспособную часть населения; нерациональные миграционные потоки и
размещение населения по территории России, низкий уровень социального развития и
уровня жизни населения [20. C.
12].
Тем не менее
за последние годы заметно улучшились качественные характеристики человеческих
ресурсов: значительно вырос образовательный потенциал трудоспособного
населения, выросла доля высоких ступеней образования в образовательной структуре.
Под
использованием человеческих ресурсов понимается их распределение и эффективность
применения в народном хозяйстве. Виды распределения разнообразны [16, с. 179].
Важнейшие из них следующие: распределение человеческих ресурсов по видам занятости,
т.е. на работающую и не работающую часть: в свою очередь неработающая часть подразделяется
на учащихся (трудоспособного возраста), лиц, занятых ведением домашнего
хозяйства, находящихся на службе в Вооруженных Силах, безработных, а также нигде
не работающих, не обучающихся и не ищущих работу.
Работающее
(занятое) население может рассматриваться в нескольких разрезах: по отдельным
отраслям, профессиональным группам, в том числе физического и умственного
труда, режимам труда (полногодовая занятость, неполный трудовой день, неделя и т.п.).
По характеру
участия в производственной деятельности трудовые ресурсы подразделяются на
промышленно-производственный персонал (работники, занятые в сфере производства)
и персонал непромышленной деятельности
Эффективность
применения труда, как и эффективность в любом виде деятельности, в конечном
счете измеряется временем, которое затрачивается на производство единицы
продукции или единицы услуг и работы в соответствующем качестве. С этой точки
эффективность применения труда – это минимизация затрат труда при высоком качестве
конечного результата.
Все
работающие на предприятии делятся на две категории:
-
промышленно-производственный персонал, занятый производством и его
обслуживанием;
-персонал
непромышленных организаций (работники жилищно-коммунального хозяйства, детских
и врачебно-санитарных учреждений, принадлежащих предприятию) [45, c. 152].
Все занятые
на предприятии подразделяются по категориям: рабочие, руководители,
специалисты, служащие, для чего создан классификатор профессий и должностей.
К рабочим
относятся лица, непосредственно участвующие в процессе создания материальных
ценностей, а также занятые ремонтом, перемещением грузов, оказанием материальных
услуг и т д. [45, c. 153] Например,
занятые управлением, регулированием и наблюдением за работой автоматов,
автоматических линий; изготовлением материальных ценностей вручную; уходом за
машинами, оборудованием; обслуживанием производственных и непроизводственных
помещений. Руководители — это работники, занимающие должности руководителей
предприятий и их структурных подразделений [45, c. 153]. Например, директор, начальники, управляющие,
заведующие, председатели, мастера, главный бухгалтер, главный инженер, главный
механик, главный электрик, главный редактор, а также их заместители.
К
специалистам относятся работники, занятые инженерно-техническими,
экономическими и другими работами, в частности, администраторы, бухгалтеры,
диспетчеры, инженеры, инспектора, математики, нормировщики, механики, ревизоры,
социологи, экономисты, юрисконсульты и др. [45, c. 153]
Служащие —
это работники, осуществляющие подготовку оформление документации, учет и
контроль, хозяйственное обслуживание, в частности, агенты, делопроизводители,
кассиры, коменданты, секретари-машинистки, статистики, стенографистки и т.д.
[45, c. 154]
Работники
предприятия распределяются по профессиям, специальностям и квалификации.
Профессия
характеризуется комплексом теоретических знаний практических навыков,
необходимых для выполнения определенна работы в одной из отраслей производства
[21, c. 107]. Она предопределяется
характером создаваемого продукта труда и специфическими условиям производства в
данной отрасли. Специальность — это дальнейшее раз деление труда в пределах
профессии. Квалификация зависит от уровня специальных знаний и практических
навыков работника и характеризует степень сложности выполняемого им данного
конкретного вида работы.
С понятием человеческих
ресурсов также связано понятие трудового потенциала.
Словом
«потенциал» обычно обозначают средства, запасы, источники, которые могут быть
использованы, а также возможности отдельного лица, группы лиц, общества в
конкретной обстановке.
Во
всем мире пришли к признанию решающей роли главной производительной силы —
человека, возможностей и способностей каждого работника, отдельных групп и
общества в целом осуществлять и совершенствовать трудовую деятельность,
существенно повышать ее эффективность.
Термин
«трудовой потенциал» и его понятие начали входить в государственные и
правительственные документы России с 90-х годов. Так, в мае 1994 г. было принято Постановление Правительства РФ № 434 «О целевом проекте "формирования
трудового потенциала для наукоемкого производства"». Оно было связано с
поддержанием и развитием в этот сложный для России период космической отрасли
промышленности.
Можно
говорить о трудовом потенциале отдельного человека, предприятия, города,
области, всего общества, поскольку он представляет собой совокупность всех
способностей человека трудиться. Рассмотрим понятие трудовой потенциал с
позиции общества, отдельного предприятия, организации, учреждения.
Трудовой
потенциал — это ресурсная категория; он должен включать в себя источники,
средства, ресурсы труда, которые могут быть использованы для решения какой-либо
задачи, достижения определенной цели, возможности отдельного лица, общества,
государства в конкретной области. Таким образом, применительно к предприятию трудовой
потенциал — это предельная величина возможного участия трудящихся в
производстве с учетом их психофизиологических особенностей, уровня
профессиональных знаний и накопленного опыта [5, c. 25].
Трудовой
потенциал предприятия включает несколько половозрастных групп работников, обладающих
разными потенциальными возможностями, качественно характеризуется
образовательным и профессионально-квалификационным уровнем и стажем работы по
избранной специальности. Он формируется под воздействием технических и
организационных факторов, так как с целью осуществления производственного
процесса с учетом специализации каждое предприятие оснащается необходимым
оборудованием.
При
определении величины потенциала и его использования, важным является правильный
выбор показателя измерения. В качестве главного показателя объема принималась и
принимается до сих пор численность, а показателя использования — человек-год.
Исследования, проведенные рядом ученых, показывают, что разница в оценке затрат
труда в промышленности страны по величине отработанных человеко-часов и
среднесписочной численности работников составляет 15%. Следовательно,
среднесписочная численность работников, имеющая переменную величину, не может
быть эталоном при оценке величины потенциала, поэтому при анализе динамики се
можно применять только с поправочным коэффициентами. А так как такие
коэффициенты разработать очень трудно, то требуется нахождение нового объемного
показателя.
В
качестве объемного показателя используется человеко-час, так как он стабилен и
потому хорошо отражает динамику, требует корректировку (при сравнении по разным
периодам) только по числу рабочих дней, позволяет учесть не только полно
годовых работников, но и тех, кто может работать лишь часть установленного
времени. Применяя этот показатель, можно также выделить в общем потенциале
суммарную величину неиспользуемого рабочего времени в связи с неблагоприятными
условиями труда на производствах, где законодательно установлен сокращенный
рабочий день, а также суммарное время неработы тех исполнителей, которые
получают дополнительные отпуска в связи с неблагоприятными условиями труда.
Такое выделение позволит организовать работу по коренному улучшению условий
труда и эффективному управлению этим процессом. Неиспользуемое рабочее время
будет состоять из трех неравнозначных величин, а именно: часов, на которые
сокращается продолжительность рабочего дня, дней дополнительного отпуска
исполнителей, занятых на данных работах, а также дней сокращения неявок по
общей заболеваемости в результате улучшения условий труда.
В
качестве основного объемного показателя трудового потенциала может выступать
только человеко-час. Он обладает стабильностью и возможностью применения во
всех экономических расчетах и на любом уровне.
Величина
совокупного потенциального фонда рабочего времени производственного
коллектива представляет собой разность между величиной календарного фонда (Фк)
и суммарной величиной нерезервообразуюших неявок и перерывов, т.е. объемная
величина времени работы для выполнения производственного задания данным коллективом
работников. К нерезервообразующим (Tнп) относятся регламентированные затраты, которые
по сшей правовой и экономической сущности являются необходимыми и не могут
служить резервом увеличения времени непосредственной работы (выходные и
праздничные дни, основные и дополнительные отпуска и другие законодательно
обусловленные неявки и перерывы). В этом фонде, как в зеркале, находит
отражение весь объем потенциальных возможностей работающих за любой (плановый,
отчетный) период времени.
Поскольку
базовой расчетной величиной может выступать фонд рабочего времени, то и
показателем, характеризующим его возможности, должна выступать одноименная
единица измерения, имеющая не качественное, а только количественное отличие.
Правильный выбор единого измерителя имеет не только теоретическое, но и
практическое значение, так как создает научно обоснованную базу приведения
разновеликих величин к единому показателю.
Размеры
величины трудового потенциала предприятия определяются по формулам:
Фп = Фк – Тнп , (1)
Фп = Ч • Д • Тсм , (2)
где
Фп - совокупный потенциальный фонд рабочего времени предприятия, ч.;
Фк - величина календарного
фонда времени, ч.;
Tнп - нерезервообразующие неявки и перерывы, ч.;
Ч -численность работающих,
чел.;
Д - количество дней работы
в периоде, дн.;
Тсм - продолжительность
рабочего дня, ч.
Следовательно,
потенциальная величина производственного коллектива в часах — это произведение
численности работающих (Ч) на законодательно установленную продолжительность
рабочего дня в часах (Тсм) с учетом количества дней (Д) работы в
периоде.
1.2
Показатели состояния и движения человеческих ресурсов
В практике
учета человеческих ресурсов предприятия различают списочный состав,
среднесписочный и явочный.
Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10
|