Разработка эффективной стратегии управления человеческими ресурсами в организации

В списочный состав включаются все работники, принятые на постоянную, сезонную и временную работу на срок один день и более, со дня зачисления их на работу. В нем каждый календарный день учитываются как фактически работающие, так и отсутствующие на работе по каким-либо причинам.

В отчетности по труду численность работников списочного состава приводится не только на определенную дату, но и в среднем за отчетный период (месяц, квартал, год). Численность на дату - это показатель численности работников списочного состава предприятия на определенное число отчетного периода (например, на первое или последнее число месяца), включая принятых и исключая выбывших в этот день работников. Для определения численности работников предприятия, учреждения, организации за какой-либо период недостаточно принимать численность работников на дату, так как в этих показателях не учитываются изменения, происшедшие в течение рассматриваемого периода. Для этого необходимо рассчитать среднесписочную численность работников, которая используется для исчисления производительности труда, средней заработной платы, коэффициентов оборота, текучести работников, и других показателей.

Среднесписочная численность работников за отчетный месяц определяется путем суммирования численности работников списочного состава за каждый календарный день отчетного месяца, т.е. с 1 по 31 (число, включая праздничные (нерабочие) и выходные дни, и деления полученной суммы на число календарных дней отчетного месяца [13, c. 413].

Численность работников списочного состава за выходной или праздничный (нерабочий) день принимается равной списочной численности работников за предшествующий рабочий день [39, c. 162]. Для правильного определения среднесписочной численности работников необходимо вести ежедневный учет численности работников списочного состава, которая уточняется на основании приказов (распоряжений) о приеме, переводе работников на другую работу и прекращения трудового договора.

Среднесписочная численность работников за квартал определяется путем суммирования среднесписочной численности работников за все месяцы работы предприятия в квартале и деления полученной суммы на три. Среднесписочная численность работников за год рассчитывается путем суммирования среднесписочной численности работников за все месяцы отчетного года и деления полученной суммы на 12.

От списочного состава работников следует отличать явочный, который показывает, сколько человек из числа состоящих в списке явилось на работу. Число фактически работающих - это численность персонала, не только пришедшего, но и фактически приступившего к работе. Разность между явочным числом и числом фактически работающих позволяет определить число лиц, находящихся в целодневных простоях (из-за отсутствия электроэнергии, материала и т.д.)

Учет численности работников дает возможность выяснить их распределение на разных участках предприятия, а также изменение этого распределения.

Структура кадров предприятия, структурного подразделения характеризуется соотношением различных категорий работников к общей численности. В целях анализа структуры кадров определяется и сравнивается удельный вес каждой категории работников в общей среднесписочной численности персонала предприятия. Структура кадров определяется и анализируется по каждому подразделению, а также может рассматриваться по таким признакам, как возраст, уровень образования, стаж работы, квалификация, степень выполнения норм и т.д.

В условиях рыночной экономики целесообразно не ограничиваться расчетами социально-демографических показателей структуры персонала на предприятии, поскольку необходимо проанализировать качественное соответствие работников уровню производства. Поэтому весьма важным является определение степени соответствия профессионально-квалифицированной структуры работников технико-организационному уровню производства. Для этих целей рассчитывается коэффициент соответствия работника выполняемой работе, который показывает, насколько профессионально-квалификационный уровень работника отвечает сложности выполняемых им человеческих функций. Показатель рассчитывается для оценки рациональности использования отдельных работников и их профессионально-квалификационных групп по формуле:

 (3)

i - номер профессионально-квалификационной группы;

Xi — количество работников i-й квалификационной группы;

Yi — количество работников i-й профессиональной группы.

Структура промышленно-производственного персонала тем рациональнее, чем ближе к 1 значение данного коэффициента. В этом случае коэффициент указывает, что численность работников определенного профессионально-квалификационного уровня соответствует числу рабочих мест, труд которых предполагает наличие у работников именно данного уровня подготовки.

Одним из показателей использования человеческих ресурсов на предприятии является движение кадров. Движение кадров предназначено для приведения в равновесие потребности производства относительно замещения вакантных рабочих мест и потребности в труде соответствующего качества, в продвижении и т.д. [14, c. 109] Вместе с тем внутризаводские перемещения связаны не только с наличием вакантных рабочих мест соответствующего качества, но и с возможностью занять их принятыми работниками, т.е. с уровнем общей и профессиональной подготовки принятых, с их демографическими особенностями, опытом и т.п. От рациональной организации внутренних перемещений на предприятии во многом зависят возможности квалификационного продвижения, получения работы по интересам с оптимальными ля рабочего условиями и оплатой труда.

В настоящее время данные о процессе движения кадров, которыми располагает экономическая наука, имеют несколько односторонний характер. Из общего числа проблем движения работников на предприятии больше внимания уделяется проблемам внешнего оборота.

К внешнему движению кадров относятся: оборот по приему; оборот по увольнению; коэффициент текучести кадров. Внутреннее движение кадров характеризует межцеховое движение; межпрофессиональную подвижность; квалификационное движение и переход работников в другие категории [3, c. 106].

Показатели оборота широко используются для характеристики общих размеров движения кадров. При этом исчисляют общий и частные (по приему и увольнению) коэффициенты оборота.

Общий коэффициент оборота (Ко) определяется отношением суммы принятых (Чп) и уволенных (Чу) к среднесписочному (Ч0) числу рабочих или работающих [43, c. 347]:

Чп+Чу

Кп = ------------ • 100 (4)

Чс

Частные коэффициенты оборота измеряются соответственно oотношением числа принятых (оборот по приему — Коп) или числа уволенных (оборот по увольнению — КоУ) за определенный период к среднесписочному числу работающих [43, c. 348]:

                                      Чп                                 Чу

 Коп = ------ • 100 или Коу = --------- • 100 (5)

                                      Чс                                  Чс

Коэффициент сменяемости исчисляется как отношение меньшего из числа принятых или уволенных к среднесписочному числу работников.

Текучесть кадров характеризуется количеством рабочих, уволившихся по собственному желанию или уволенных за прогул и другие нарушения трудовой дисциплины. Отношение этого количества к среднесписочному числу позволяет определить ее относительный уровень. Как правило, он исчисляется в процентах [43, c. 349]:

Чусж + Чупн

Кт = ------------------ • 100 (6)

Чс

где Кт - коэффициент текучести, %;

Чусж - число рабочих, уволившихся по собственному желанию;

Чупн — число рабочих, уволенных за прогул и другие нарушения трудовой дисциплины;

Чс — среднесписочное число рабочих.

При изучении текучести кадров большой интерес представляет измерение ее величины не только в целом по предприятию, но и по отдельным его структурным подразделениям (цехам, отделам, службам), группам работников. Коэффициенты, характеризующие уровень текучести в отдельных подразделениях или группах работников, называются частными коэффициентами текучести. Методика исчисления частных коэффициентов текучести аналогична расчету общего показателя (но только по данному подразделению).

Отношение частного коэффициента текучести к общему по предприятию называется коэффициентом интенсивности текучести:

Ктч

Кит = -------------- • 100 (7)

Кт

где Кит – коэффициент интенсивности текучести;

Ктч – частный коэффициент текучести по определенному подразделению.

Он показывает, во сколько раз текучесть работников исследуемой группы выше (ниже), чем в целом по предприятию. Использование этого показателя имеет большое значение при изучении социальных, демографических, профессиональных и других особенностей текучести .

Для характеристики устойчивости кадров на предприятии применяются показатели: постоянства и стабильности кадров.

Коэффициент постоянства кадров определяется отношением числа состоявших в списочном составе предприятия в течение всего календарного года, к среднесписочной численности работников. Численность работников, состоящих в списочном составе с 1 января по 31 декабря включительно, определяется следующим образом: из численности работников, состоявших в списках на начало отчетного года (на 1 января), исключаются выбывшие в течение года по всем причинам, кроме выбывших из числа принятых в отчетном году, так как в списке предприятия на 1 января их не было. Из численности работников, состоявших в списках на 1 января, исключаются также переведенные на другие предприятия, переведенные в состав персонала неосновной деятельности своего предприятия, кроме переведенных из числа принятых в отчетном году.

Стабильность кадров принято характеризовать долей лиц, работающих продолжительный срок на данном предприятии, в общей численности работников. Коэффициент стабильности кадров рассчитывается как доля рабочих со стажем работы на предприятии в пять и более лет в общей совокупности работающих.

Внутрифирменное движение бывает нескольких видов:

 - межцеховое движение. В его основе лежат технические сдвиги в производстве, организационные перестройки, перестановки одних рабочих в результате выбытия с предприятия других, также неудовлетворенность условиям и организацией труда и быта, отношениями с администрацией или с коллективом, желание работать в другом подразделении с друзьями, членами семьи и т.д.;

- межпрофессиональная подвижность - переход к новой профессии. Эти перемещения связаны как с техническим прогрессом, так и с реализацией личных интересов. Профессиональная подвижность занимает значительное место не только внешнем, но и во внутреннем обороте кадров;

 - квалификационное движение — переход одного разряда к другому в пределах существующей тарифной системы;

 - переход рабочих в другие категории (в специалисты, служащие). Движение реализуется в рамках деления работников предприятия на учетные категории персонала, отражающие социально-экономические различия в положении этих работников.

Общий внутрифирменной оборот работников определяется коэффициентом, который исчисляется по числу работников, принимавших участие во внутрифирменном движении независимо от числа измененных позиций. Коэффициент внутрифирменного оборота по числу работников определяется как отношение числа рабочих, принявших участие во внутрифирменном движении независимо от числа совершенных изменений в их позициях, к среднесписочной численности.

Повышение эффективности труда связано прежде всего с увеличением его производительной силы, улучшением качества обслуживания потребителей, достижением конечных результатов деятельности. Следовательно, эффективность труда определяется количеством и качеством предоставляемых услуг, степенью удовлетворения спроса и обслуживания потребителей, скоростью их обслуживания, ростом прибыли на 1 руб. человеческих затрат, размерами доходов на одного работника, ростом производительности труда, его фондовооруженность.

Таким образом, успешность стратегий развития бизнеса непосредственно зависит от компетентности имеющегося персонала. Поэтому руководство компании должно иметь адекватное представление о том, каким кадровым ресурсом оно располагает. На сегодняшний день в России показатель использования кадрового потенциала компании (полный пакет профессиональных знаний и навыков, личностных и демографических характеристик, деловых связей) очень низок. В связи с этим возникает потребность в проведении кадрового аудита, который позволит определить: какой потенциал кроется в специалистах, что из этого потенциала можно использовать в интересах компании, какие характеристики данного ресурса подлежат коррекции и развитию.

2. Анализ состояния и эффективности использования человеческих ресурсов на примере ООО «Сединтаг»

2.1 Характеристика предприятия и организационной структуры управления

Совместное предприятие «СеДиНТаг» основано в 1991 году в соответствии с договором о создании и деятельности совместного предприятия «СеДиНТаг». Краснодарское станкостроительное производственное объединение имени Г.М. Седина, производственное объединение «Уралвагонзавод» имени Ф.Э. Дзержинского и завод «Динамо-Сливен», Болгария, в качестве учредителей решили: создать на территории РФ, в городе Нижний Тагил совместное предприятие по ремонту и модернизации карусельных станков производства Краснодарского станкостроительного производственного объединения им. Г.М.Седина.

Целью создания предприятия являлось обеспечение восстановительного ремонта, модернизации, гарантийного и послегарантийного сервисного обслуживания карусельных станков производства КСПО им. Г.М.Седина, станков производства завода «Динамо-Сливен» и других видов оборудования; изготовления кузнечных штампов, а также выполнения работ по реконструкции и техническому перевооружению цехов ПО «Уралвагонзавод» и предприятий на территории Уральского региона.

Предприятие самостоятельно осуществляет внешнеэкономическую торговую и посредническую деятельность, закупает и реализует работы, услуги, продукцию производственно-технического назначения (материалы, сырье, комплектующие и т.п.) и товары народного потребления.

Предприятие приобрело право юридического лица с момента его регистрации в Министерстве финансов. Предприятие имеет право от своего имени заключать договоры, приобретать имущественные и личные неимущественные права и нести ответственность, быть истцом и ответчиком в суде, арбитраже.

В настоящее время ООО «СеДиНТаг» осуществляет следующие виды деятельности:

1) ремонтно-строительное производство:

- утепление и герметизация межпанельных стыков;

- ремонт кровли;

- капитальный ремонт различных внутренних сетей отопления, холодного и горячего водоснабжения;

- капитальный ремонт технологических трубопроводов;

- антикоррозийная и химическая защита бетонных и металлических конструкций;

- теплоизоляция трубопроводов и строительных конструкций, а также изготовление высокоэффективных материалов для данного вида работ;

2) ремонтно-механическое производство:

- все виды токарных, фрезерных, шлифовальных работ;

- изготовление сложных индивидуальных изделий с использованием станков ЧПУ по чертежам заказчика;

3) выполнение функций генерального подрядчика:

- выполнение всех видов работ, предоставленных в лицензии, собственными силами;

- заключение договоров субподряда на выполнение отдельных видов работ;

- составление проектно-сметной документации;

- организация строительства;

- технологические и конструктивные расчеты;

- контроль за выполнением работ по договорам подряда и субподряда;

- сдача объекта в эксплуатацию «под ключ»;

- оформление исполнительной документации и др.;

4) ремонт, модернизация, гарантийное и послегарантийное обслуживание станков с ЧПУ;

5) ремонт котельного оборудования:

- ремонт технологических водопроводов;

- изготовление запасных частей к энергетическим узлам (экономайзеры, полусекции, пароводонагреватели);

- теплоизоляция трубопроводов и оборудования;

- антикоррозийная и химическая защита бетонных и металлических конструкций;

- гибка труб различного диаметра;

- очистка и окраска любых поверхностей;

- диагностика объемов и выбор систем антикоррозийной защиты;

6) автосервисные услуги:

- ремонт двигателей легковых автомобилей;

- все виды восстановительных и ремонтных работ машин марок ВАЗ, ГАЗ и АЗЛК.

Основные технико-экономические показатели работы предприятия представлены в таблице 1.

Анализ основных технико-экономических показателей работы ООО «СеДиНТаг» показывает, что в течение трех лет отмечается стабильное увеличение объемов его деятельности. Об этом говорит рост численности работников на 6,42%, стоимости основных фондов на 19,92%, оборотных фондов на 8,87%, энергетических мощностей на 15,83%, прибыли от реализации на 14,79% и рентабельности на 0,39%.

На данный момент предприятие состоит из трех участков: участок по ремонту и модернизации карусельных станков, дерево участок, участок по ремонту машин и штата управления. Деятельность предприятия на сегодняшний момент изменилась не значительно, по сравнению с тем моментом, когда создавалось предприятие. В сложное время с нестабильной экономической ситуацией предприятие перешло на более выгодное производство продукции, как ремонт машин и производство товаров народного потребления (металлические изделия и изделия из дерева), т.е. товаров хоть и не повседневного спроса, но пользующиеся таковым.

Таблица 1 - Основные технико-экономические показатели в 2007-2009 гг.

Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10