Разработка системы поиска, отбора и найма персонала в ООО "Medicine"
Разработка системы поиска, отбора и найма персонала в ООО "Medicine"
Введение
Глава 1. Теоретические основы формирования системы поиска, отбора
и найма персонала
1.1 Определение системы поиска, отбора и найма персонала
1.2 Процесс поиска, отбора и найма персонала
1.3 Планирование персонала
1.4 Анализ работы
1.5 Поиск персонала. Источники поиска персонала
1.6 Отбор персонала
1.7 Профессиональная адаптация новых работников
Глава 2. Организационно-кадровый аудит ООО «Medicine»
2.1 Анализ организационно-хозяйственной деятельности
2.2 Анализ эффективности управления персоналом организации
2.3 Анализ процесса поиска, отбора и найма в компании
Глава 3. Разработка системы поиска, отбора и найма персонала в
ООО «Medicine»
3.1. Описание проекта системы поиска, отбора и найма персонала
3.2 Расчет стоимости проекта
3.3 Расчет экономической эффективности проекта
Заключение
Введение
В настоящее время только небольшое
количество компаний на российском рынке уделяют достаточное внимание системе обеспечения
компании трудовыми ресурсами. Но в компаниях, которые находятся в стадии активного
развития, интенсивно увеличивают количество собственного персонала, именно вновь
принятые работники будут определять успешность развития компании на рынке.
Рассматриваемая компания активно
развивается в течение последних 3 лет, постоянно увеличивая количество собственного
персонала. В течение года компания планирует открыть несколько филиалов, с чем связана
потребность в большом количестве дополнительного персонала, что обуславливает актуальность
данного исследования.
Объектом исследования является
система управления персоналом в ООО «Medicine».
Предметом работы является
процесс обеспечения компании персоналом.
Целью дипломного проекта является
разработка системы поиска, отбора и найма персонала для активно развивающейся компании
на примере ООО «Medicine», которая продвигает себя на рынке услуг под брендом Независимой
лаборатории ИНВИТРО.
Для достижения поставленной
цели необходимо решить следующие задачи:
1)
рассмотреть подбор
персонала как системный объект;
2)
провести анализ подходов
к системе поиска, отбора и найма персонала;
3)
смоделировать и описать
комплексную систему обеспечения компании персоналом;
4)
провести организационно-хозяйственный
анализ компании;
5)
проанализировать систему
управления персоналом в компании;
6)
провести анализ состояния
изучаемой проблемы на предприятии;
7)
обосновать необходимость
разработки и внедрения системы поиска, отбора и найма персонала для ООО «Medicine»;
8)
рассчитать стоимость
разработки и реализации проекта, а также определить экономический эффект от внедрения
системы поиска, отбора и найма персонала в компании.
Практическая значимость настоящего
дипломного проекта заключается в оптимизации процесса обеспечения компании кадрами
путем внедрения системы поиска, отбора и найма персонала, разработанной с учетом
особенностей компании.
Методологическая база включает в себя описательные, аналитические,
экономические, сопоставительные, математические, статистические методы и метод моделирования.
Работа состоит из введения,
трех глав, заключения и библиографического списка.
Структуру системы можно определить как совокупность
компонентов и внутренних связей системы. Иногда ее определяют как совокупность элементов
и связей или отношений, но чтобы действительно познать структуру системы, нужно
провести последовательную декомпозицию ее, то есть выделить в ней подсистемы всех
уровней, доступных анализу, и ее элементы, которые, в соответствии с задачами исследования,
не делятся на составляющие их части.
Рассматриваемая нами система подбора персонала
функционирует в сложной динамичной многоуровневой среде, испытывая на себе ее влияние
и, в свою очередь, оказывая воздействия на среду (рис. 1.1).
Подбору персонала как системе присуще наличие
связей с внешней средой, следовательно, она является открытой, искусственно созданной
социальной системой.
Включенность системы в сложные образования
более высокого порядка определяет ее функцию. Функция отражает назначение системы,
необходимость и смысл ее существования. Функция задается системе извне и показывает,
какую роль данная система выполняет по отношению к более общей системе, в которую
она включена составной частью наряду с другими системами, высылающими для нее средой.
Функция системы делится на подфункции (субфункции), которые предписываются подсистемам
или элементам.
Таким образом, функция системы полбора персонала
как подсистемы системы управления персоналом заключается в своевременном удовлетворении
количественных и качественных, текущих и перспективных потребностей организации
в персонале. Именно то, что функция определяет структуру, функционирование и развитие
системы, дает основание говорить о ней как о главном системообразующем факторе.
Помимо функции, система может иметь цель.
Цель – это "желаемое" состояние ее выходов, то есть некоторое значение
или подмножество значений функций системы.
Целью рассматриваемой нами системы является
выбор сотрудника, профессиональные и личностные качества которого максимально соответствуют
требованиям вакантной должности и организации в целом.
Входы рассматриваемой системы – специалисты,
претендующие на занятие вакантных должностей, а точнее, информация об их профессиональных
и личностных качествах. Выход – информационный массив, собранный в процессе подбора,
о нанимаемом на работу сотруднике, чьи характеристики отвечают требованиям системы.
Этот выход является входом другой системы - адаптации и первичного развития.
Одним из главных компонентов системы являются
правила преобразования входов в выходы или подсистема философии подбора персонала,
включающая в себя концептуальные подходы, принципы подбора, а также формы его обеспечения.
Одним словом, философия – методологические принципы, лежащие в основе функционирования
системы.
Внешние связи системы реализуются входными
и выходными элементами, а также обеспечиваются функцией системы.
Обратная связь системы заключаются в том,
что результат предыдущего действия влияет на последующее течение процесса: причина
испытывает на себе обратное влияние следствия.
Определение субъекта и объекта системы подбора
персонала сопряжено с рядом сложностей, особенно когда агентами отношений выступают
два носителя субъектности (работодатель и соискатель).
При выделении субъекта обычно апеллируют
к активности, считая субъекта деятельности источником активности, направленной на
объект. Таким образом, управляющая подсистема – субъект, представляющий работодателя
(служба управления персоналом, линейный руководитель, психолог, эксперт и др.).
Функция управляющей подсистемы заключается в разработке и применении методов управляющего
воздействия на объект. Управляемая подсистема (объект) – человек, претендующий на
занятие вакантной должности.
Подсистема методов воздействия - последовательность
определенных этапов, управляющих воздействий субъекта на объект с применением присущего
для каждого этапа набора инструментов. Процесс управляющего воздействия субъекта
на объект характеризуется наличием специфических требований к субъекту и условиям
применения тех или иных методов, и по сути своей составляет понятие подбора персонала
как процесса, то есть включает планирование подбора, набор, отбор, выбор, найм и
последующий отбор (испытательный срок).
Результаты проведенного исследования позволяют
сделать окончательный вывод о том, что подбор персонала – система, представляющая
собой совокупность элементов (целевой подсистемы, подсистемы философии подбора,
управляющей и управляемой подсистем, а также методов управляющего воздействия) взаимосвязанных
и взаимодействующих между собой, созданная и функционирующая с целью удовлетворения
потребности организации в дополнительном персонале.
Однако, как
было указано выше, ключевым элементом системы поиска, отбора и найма персонала являются
концептуальные подходы, принципы подбора, а также формы его обеспечения, или, другими
словами, процесс поиска, отбора и найма персонала.
1.2
Процесс поиска, отбора и найма персонала
Существуют
различные точки зрения на состав и количество элементов процесса поиска, отбора
и найма персонала [5, 6, 9, 14, 44] Авторы рассматривают процесс удовлетворения
потребности организации в персонале и как набор отдельных элементов, и как комплекс
взаимосвязанных мер. При этом в каждой из рассмотренных нами работ вышеуказанных
авторов варьируется степень глубины анализа изучаемого нами вопроса.
Так, например,
В.Р. Веснин рассматривает только процесс отбора кандидатов и изучения их соответствия
функциональным обязанностям по конкретной должности, в который он включает следующие
элементы:
1) первичное знакомство с претендентами;
2) сбор и обработку информации о них по определенной системе;
3) оценку качеств и составление достоверных «портретов»;
4) сопоставление фактических качеств претендентов и требований
должности;
5) сравнение кандидатов на одни должности и выбор наиболее
подходящих;
6) назначение или утверждение кандидатов в должности, заключение
с ними трудового договора;
7) проверку эффективности их адаптации и работы в начальный
период.
А.П. Егоршин
считает, что профессиональный отбор кадров в организации включает в себя следующие
этапы:
1) создание кадровой комиссии;
2) формирование требований к рабочим местам;
3) объявление о конкурсе в средствах массовой информации;
4) медицинское обследование здоровья и работоспособности кандидатов;
5) оценку кандидатов на психологическую устойчивость;
6) анализ увлечений и вредных привычек кандидатов;
7) комплексную оценку кандидатов по рейтингу и формирование
окончательного списка;
8) заключение кадровой комиссии по выбору кандидатуры на вакантную
должность;
9) утверждение в должности, заключение контракта;
10) оформление и сдачу кадровых документов кандидата в отдел
кадров.
По мнению
того же автора, по результатам перечисленных выше этапов линейный руководитель (в
малых и средних организациях) или менеджер по найму (в крупных) принимает окончательное
решение о принятии на работу.
С.К. Мордовин
в своей книге «Управление человеческими ресурсами» выделает 6 основных элементов
системы поиска, отбора и найма персонала и рассматривает их как этапы отбора персонала
1) оформление анкетных и автобиографических данных;
2) анализ рекомендаций и послужного списка;
3) проведение собеседования;
4) проведение освидетельствования на профессиональную пригодность,
включая деловые и личностные качества;
5) медицинский контроль;
6) анализ решения и подготовка материалов для найма.
Точки зрения
на этот вопрос других рассмотренных нами авторов также схожи и варьируются в зависимости
от глубины изучения вопроса.
Кроме того,
ряд авторов считают неотъемлемыми элементами системы обеспечения персоналом организации
такие элементы, как определение качественной и количественной потребности в персонале
(в том числе анализ работ) и адаптация нового сотрудника на рабочем месте или введение
в должность.
Опираясь на
труды рассмотренных авторов, мы разработали наиболее комплексный, на наш взгляд,
перечень элементов системы поиска, отбора и найма персонала
1) планирование персонала (расчет качественной и количественной
потребности в персонале);
2) анализ работы и формирование требований к кандидатам;
3) поиск персонала;
4) отбор персонала;
5) определение профессиональной пригодности;
6) анализ результатов отбора и принятие окончательного решения;
7) прием нового сотрудника и его профессиональная адаптация.
На наш взгляд,
предложенная классификация наиболее комплексно отражает сущность системы поиска,
отбора и найма персонала, т.к. она охватывает не только процесс отбора кандидатов
на вакантную должность, но и учитывает такие важные элементы как процедура планирования
персонала, анализ работы и адаптация нового сотрудника.
1.3
Планирование персонала
В процессе
подбора персонала, в зависимости от размера организации, работодателем должны быть
приняты следующие основные решения [7]:
·
сколько дополнительно работников потребуется
организации;
·
где организация планирует искать требуемых
работников;
·
какие специальные квалификации и опыт
действительно необходимы;
·
каким образом организация планирует
распространять информацию о вакансиях;
·
как планируется оценивать эффективность
работы по подбору персонала.
Нередко в
компаниях с современным менеджментом соответствующие рекомендации содержатся в политике,
утвержденной руководством
Планирование
персонала – это система комплексных решений (рис. 1.2), позволяющая [38]:
·
подбирать людей, способных решать поставленные
задачи и ставить новые;
·
обеспечивать необходимый уровень квалификации
работников;
·
обеспечивать максимально возможное
активное участие работников в деятельности организации.
Рисунок 1.2
– Схема составных частей планирования персонала
При планировании
персонала используются [33]:
·
ключевые результаты коммерческой деятельности;
·
результаты функциональной деятельности
– количество и качество продукции;
·
качество работ, услуг, использование
техники и т.д.;
·
результаты в виде характеристик развития
личности;
·
уровень квалификации кадров;
·
уровень профессионального опыта;
·
уровень здоровья работника: физического
и психического;
·
уровень мотивированности работника.
Развитие персонала
неразрывно связано с общей системой планирования организации. При этом планирование
персонала должно быть объединено внешне и внутренне. Внешне оно должно быть объединено
с основными планами организации [20]. Например, изменения в организации предприятия
(открывающиеся новые заводы, постройка нового корпуса больницы или уменьшение объема
работ из-за неминуемого спада) имеют значение при укомплектовании персоналом. Внутренне
планирование штата должно быть скоординировано с планированием персонала для выполнения
таких функций как поиск, отбор, найм, обучение, анализ работы и развитие. Например,
нанимая 50 новых служащих, их нужно обучить, и затраты на это должны быть включены
в бюджет. Зависимость потребностей в персонале от всех его функций представлена
на рисунке 1.3.
В целом система
планирования деятельности организации и включает планирование в следующей последовательности
[35]:
·
трудовых ресурсов;
·
сбыта;
·
производства;
·
организационного развития;
·
технического развития;
·
финансов;
·
капитальных вложений и т.д.
Рисунок 1.3
– Зависимость планирования потребностей в персонале от всех его функций.
Планирование
персонала осуществляется одновременно с каждым видом планирования, так как каждый
вид деятельности должен быть обеспечен человеческими ресурсами. Схема увязки основных
планов организации приведена на рисунке 1.4.
Рисунок 1.4
– Схема увязки основных планов организации
Планирование
персонала должно обеспечить долгосрочное выполнение задач предприятия и, в то же
время, не допускать переизбытка персонала, ведущего к излишним расходам [17].
Планирование
персонала представляет четырехэтапный процесс:
1) оценка имеющихся трудовых ресурсов;
2) планирование будущих потребностей в кадрах;
3) оценка будущих потребностей в кадрах;
4) разработка проекта удовлетворения будущих потребностей
в кадрах.
Цель данного
планирования – правильно организовать работу с персоналом на длительную перспективу.
Планирование потребности в персонале базируется на предпосылках, позволяющих делать
предположения относительно будущего. Цель прогноза – разработать эти основные предпосылки.
При разработке плана потребности в персонале, потребуется три вида прогнозов:
·
для разработки требований к персоналу:
·
для поиска кандидатов со стороны;
·
для поиска кандидатов внутри организации.
Определяя
потребность в персонале, служба управления персоналом должна учитывать:
·
потребность в замещении персонала по
годам в связи с уходом на пенсию, увольнением, переходом на инвалидность и т.д.;
·
потребность в снижении численности
персонала вследствие рационализации или сокращения объемов производства, простоев,
неплатежей и т.д.;
·
потребность в расширении численности
персонала в связи с расширением производства, с развитием предпринимательской деятельности
и т.д. [39].
При расчете
потребности в кадрах используют различные коэффициенты, например, коэффициент текучести
кадров (F):
Коэффициент
невыходов на работу (К):
(2)
Выделяют текущую
потребность в рабочей силе – потребность, которая существует сегодня, и долгосрочную,
которая появится спустя некоторое время.
Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11
|