Разработка системы поиска, отбора и найма персонала в ООО "Medicine"

В компании не проводилось специальных работ по анализу использования рабочего времени. Но, исходя из проведенных наблюдений, для производственного персонала коэффициент использования рабочего времени составляет от 0,6 до 0,7. Это обусловлено неравномерной загрузкой персонала в течение рабочего дня из-за особенностей технологического процесса проведения лабораторных исследований. Для администраторов этот коэффициент составляет 0,7.

Для управленческого персонала соответствующий коэффициент достигает 0,8, так как загрузка персонала зачастую более равномерная в связи с тем, что она не зависит от объема производимых исследований.

Проанализировав использование рабочего времени, учитывая особенности деятельности компании и ее производственного процесса, мы пришли к выводу, что рабочее время используется эффективно.

Среднесписочная численность сотрудников по месяцам колеблется, в среднем, от 23 до 25 человек. При этом, как правило, ежемесячно увольняется два работника по причинам, относимым к текучести (табл. 6).

Таблица 6 – Текучесть кадров

Таким образом, средняя текучесть кадров в компании составляет 8,2%. С одной стороны, этот показатель незначительно отклоняется от показателя нормы текучести кадров, которая составляет 5-7%, но, с другой стороны, после проведения более глубоко анализа было обнаружено, что 2/3 уволенных – это сотрудники, относящие к категории вспомогательного персонала и персонала лаборатории и проработавшие в компании менее полугода. Это может свидетельствовать либо о неблагоприятных условиях труда, либо о несоответствии требований новых сотрудников требованиям компании.

В компании нет явной недозагруженности персонала, потребность в новых сотрудниках возникает в 3 случаях:

·               увольнении одного из существующих сотрудников;

·               расширении объемов производства, которое обуславливает потребность в новых работниках лаборатории и курьерской службы;

·               открытие новых медицинских офисов.

Таким образом, можно сделать вывод, что количество рабочих мест в компании сбалансировано.

Рассмотрим весь персонал по группам согласно штатному расписанию, так как упоминалось выше, в зависимости от подразделения предъявляются различные требования к образованию сотрудников (табл. 7).

Таблица 7 - Уровень образования сотрудников

Все сотрудники административно-управленческого персонала имеют высшее образование. Из 10 сотрудников, 3 являются кандидатами медицинских наук, что составляет 30%.

Среди сотрудников лаборатории 7 человек имеют высшее образование. Все сотрудники лаборатории имеют необходимый уровень квалификации, подтвержденный специальными медицинскими сертификатами.

Среди сотрудников вспомогательного персонала большинство обладает средним образованием. Что является допустимым для данной категории персонала, так как к персоналу этой категории не предъявляется специальных требований по уровню образования.

Анализ образовательного уровня персонала позволил прийти к выводу, что весь персонал ИНВИТРО обладает достаточным уровнем образования и квалификации для занимаемых должностей.

Всего в компании трудится 35 человек, рассмотрим в виде таблицы соотношение мужчин и женщин и их возраст по подразделениям компании (табл. 8).

Таблица 8 – Возрастная структура персонала

Таким образом, мы видим, что возрастная структура персонала компании отличается по подразделениям: административно-управленческий персонал представлен, в основном, сотрудниками в возрасте от 30 до 40 лет, персонал лаборатории чаще представлен более молодыми сотрудниками в возрасте от 20 до 30 лет, возрастная структура вспомогательного персонала менее однородна, в нем представлено 2 категории – администраторы в возрасте до 30лет и водители-курьеры в возрасте свыше 40 лет.

Из рисунка, представленного выше, видно, что гендерная структура персонала компании сбалансирована в административно-управленческом персонале и вспомогательном персонале, но в лаборатории этом женщин работает в 4 раза больше, что, на наш взгляд, объясняется особенностями работы компании (как правило, работать в медицину идут в основном женщины).

Состояние трудовой дисциплины оценивается как хорошее, за последние 6 месяцев правила трудового распорядка нарушались только 3 раза.

Социально-психологический климат также можно оценить как благоприятный. В коллективе не развито сплетничество, конфликтные ситуации возникают редко, даже в случаях принятия непопулярных решений.

Уровень трудовой активности персонала можно оценить через производственно-экономические показатели.

Качество проводимых исследований гарантирует высокоточное оборудование и, периодически, подтверждает лицензионная комиссия. Уровень брака не превышает допустимых норм, вероятность ошибки крайне мала. При этом существуют проблемы с качеством обслуживания клиентов, к этому можно отнести: грубость администраторов некоторых случаях, их медленная работа с базами данных и невнимательность.

Образовательная и социальная активность находится на высоком уровне. Это обусловлено несколькими факторами. Во-первых, медицинский персонал обязан проходить переподготовку каждые 5 лет. Во-вторых, головной офис ИНВИТРО в Москве постоянно проводит обучающие семинары для всех групп работников за счет компании, ИНВИТРО в Челябинске компенсирует только расходы на дорогу и проживание. Многие сотрудники пользуются этой возможностью и постоянно повышают свой уровень квалификации. Кроме того, медицинские работники периодически проходят дополнительное обучение и повышают свой профессиональный уровень.

В компании регулярно проводятся различные социальные мероприятия: дни именинника, корпоративные праздники, спортивные мероприятия. Во всех мероприятиях, как правило, участвует большинство работников.

Внешняя социальная активность компании умеренная: периодически компания проводит лабораторные исследования бесплатно для детей из детских домов.

Среднесписочная численность персонала – 25 человек. За 2007 год в компании сменили должности 10 человек. Следовательно, коэффициент мобильности равен 10/25=0,4. Этот показатель свидетельствует о высокой мобильности персонала. Высокая мобильность персонала связана, прежде всего, с тем, что компания в настоящее время активно развивается и происходит постоянная ротация персонала и активный карьерный рост сотрудников.

Для анализа стажа работы сотрудников в компании, рассмотрим стаж работы по годам и в процентном отношении от общего числа занятых (табл. 9)

Таблица 9 – Стаж работы в компании

Из таблицы, представленной выше, мы видим, что персонал компании представлен, в основном, вновь принятыми работниками и работниками, стаж которых не превышает 3 лет. Этот фактор обусловлен тем, что компания начала активно развиваться только с 2005 года, когда заключила договор франшизы с московской компанией «Независимая лаборатория ИНВИТРО» именно с этого периода в компании начался активный найм персонала. Наряду с этим, сравнив темпы роста компании с 2005 года с количеством сотрудников работающих с того же периода, подтверждаются данные о том, что текучесть кадров среди работающих более полугода остается невысокой.

Согласно штатному расписанию, ежемесячный фонд заработной платы (включая надбавку – уральский коэффициент) составляет 592 825 руб.

Средняя заработная плата в компании 15 200 руб.

Структура зарплат по должностям выглядит следующим образом (в размер зарплаты включен уральский коэффициент).

Генеральный директор – 27 600 руб.

Исполнительный директор – 23 000 руб.

Консультант генерального директора – 26 450 руб.

Заместитель генерального директора по медицине – 23 000 руб.

Заместитель генерального директора по хозяйственной части – 23 000 руб.

Заместитель генерального директора по административным вопросам – 23 000 руб.

Главный бухгалтер – 23 000 руб.

Бухгалтер – 4 600 руб.

Менеджер по продажам – 17 250 руб.

Менеджер по персоналу – 17 250 руб.

Старшая медсестра – 16 100 руб.

Биолог – 15 525 руб.

Заведующая отделом молекулярно-генетических исследований – 17 250 руб.

Медицинский лабораторный техник – 13 800 руб.

Врач-консультант – 15 525 руб.

Лаборант – 9 200 руб.

Процедурная медицинская сестра – 10 925 руб.

Заведующий лабораторией – 23 000 руб.

Врач-уролог – 8 050 руб.

Врач-лаборант – 15 525 руб.

Акушерка – 10 925 руб.

Регистратор – 10 925 руб.

Санитарка – 6 900 руб.

Администратор – 10 925 руб.

Старший водитель-курьер – 16 100 руб.

Водитель-курьер – 13 800 руб.

Курьер – 6 900 руб.

Кроме того, помимо окладов и уральского коэффициента компания начисляет единый социальный налог на выплаты сотрудникам, который составляет 26% или 154 134,5 рублей.

Кроме того, в компании предусмотрены ежемесячные выплаты премиального характера для различных групп работников: для административного персонала – до 7000 руб., для работников лаборатории – до 4000 руб. и для вспомогательного персонала – до 3000 руб.

В компании принята окладная система оплаты труда, в дополнение сотрудникам выплачиваются надбавки за стаж работы в компании – 3% от базового оклада за каждый год работы в компании.

Для проверки соответствия заработной платы работникам со средним рыночным уровнем был исследован рынок труда по соответствующим профессиям посредством следующих источников информации:

·               челябинские интернет-порталы о работе www.74.ru, www.jobway.ru;

·               специализированные газеты по поиску работы: «Вакансия», «Горящие вакансии», «Честная работа в Челябинске», «Работа для Вас», «Работа и карьера в Челябинске»;

·               газеты, распространяемые бесплатно и в которых содержатся специальные разделы посвященные поиску работы: «Соседи», «Ва-банк», «Метро74».

Проведенный анализ показал, что размер зарплат по всем должностям соответствует среднему рыночному уровню зарплат.

Дополнительных надбавок в компании не выплачивается. Но некоторым категориям сотрудников компенсируются расходы на мобильную связь.

Персонал обеспечивается всеми необходимыми средствами индивидуальной защиты (халаты, перчатки и проч.). Стоит отметить, что средства индивидуальной защиты требуются только работникам лаборатории, и ежемесячные затраты составляют, в среднем, по 1000 рублей на человека или 10 000-12 000 рублей в месяц.

Все необходимые выплаты по социальному и медицинскому страхованию выплачиваются регулярно.

Таким образом, из проведенного выше анализа следует, что затраты на оплату труда работников оптимальны, а дополнительные издержки не превышают 10% от размера оплаты труда на одного работника.

SWOT-анализ системы управления персоналом

Для подведения итогов нашего исследования системы управления персоналом в ИНИТРО проведем SWOT-анализ (табл. 10) на основе полученных данных.

К сильным сторонам системы управления персоналом относится:

1.                 Благоприятный психологический климат в коллективе свидетельствует о высокой лояльности персонала к компании.

2.                 Невысокая текучесть кадров среди сотрудников, работающих более 6 месяцев, говорит о профессиональной и личностной совместимости между работниками.

3.                 Сбалансированное количество рабочих мест позволяет избегать излишних затрат на новые рабочие места.

4.                 Эффективное использование рабочего времени обеспечивает большую производительность труда.

5.                 Невысокая численность персонала, позволяет более эффективно управлять сотрудниками.

6.                 На непосредственном проведении лабораторных исследований и в управленческом персонале работают высококвалифицированные специалисты, что позволяет обеспечивать высокое качество проведения лабораторных исследований.

7.                 Налажена система постоянного повышения квалификации сотрудников, благодаря чему повышается образовательный уровень работников.

8.                 Высокая мобильность персонала и возможность карьерного роста мотивируют целеустремленных и активных сотрудников.

9.                 Высокая социальная мобильность персонала говорит о том, что в компании работают активные, сплоченные и ответственные сотрудники

10.            Высокое качество выполнения работ в лаборатории означает, что работники лаборатории обладают необходимыми знаниями и умениями.

11.            Сбалансированная половозрастная структура рабочей силы обеспечивает лучшую совместимость работников и облегчает взаимодействие между ними.

К слабым сторонам системы управления персоналом относится:

1.                 Не ведется учет и анализ использования рабочего времени, что затрудняет ведение качественного финансового учета в компании и не позволяет рассчитать реальную производительность труда.

2.                 Относительно высокая текучесть кадров среди вновь приятных сотрудников при низкой текучести среди сотрудников, проработавших в компании более 6 месяцев, говорит о том, что в компании ведется некачественный подбор персонала.

3.                 Наличие практики принятия управленческих решений, касающихся персонала, без учета мнения сотрудников, что снижает лояльность сотрудников к принимаемым решениям в компании.

4.                 Не развито кадровое планирование, управление производительностью труда и анализ вклада каждого работника в прибыль компании, что не позволяет объективно определить потребность в персонале и оценить ценность каждого сотрудника для компании.

5.                 Не разработана технология поиска и отбора персонала. Это влечет за собой дополнительные издержки на подбор персонала, не гарантирует качественный подбор персонала и, в итоге, приводит к высокой текучести среди вновь принятых на работы, что является причиной дополнительных издержек на поиск новых работников и замедления открытия новых медицинских офисов в компании.

6.                 Не ведется целенаправленной работы по повышению лояльности персонала к компании.

7.                 Не ведется постоянного контроля за исполнением приказов, что говорит об отсутствии обратной связи от сотрудников и затрудняет принятие управленческих решений.

8.                 Слабо развита политика мотивации персонала, что может повлечь за собой снижение лояльности персонала и уменьшение эффективности его работы.

Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11